Briser le silence : comment les dirigeants inclusifs réagissent à l’exclusion au travail

Voici ce que la plupart des programmes de leadership ne vous disent pas : le plus difficile dans un leadership inclusif n'est pas d'apprendre à reconnaître les préjugés inconscients ni de mettre en œuvre des pratiques de recrutement diversifiées. Il s'agit de trouver le courage de s'exprimer lorsqu'un membre de votre équipe fait un commentaire d'exclusion, raconte une blague inappropriée ou se comporte d'une manière qui désapprouve les autres.

Comme l'a si bien dit la brillante avocate française Gisèle Halimi : “ Garder le silence, c'est laisser faire. ” Et elle a tout à fait raison.

Le moment qui définit la culture

John Amaechi, l'un des esprits les plus brillants en matière de leadership, a dit quelque chose qui m'a interpellé : “ Une culture se définit par le pire comportement toléré. ” Réfléchissez-y un instant. Non pas par votre déclaration de valeurs affichée au mur, ni par vos initiatives en matière de diversité, mais par ce que vous laissez passer.

Il ne s'agit pas seulement d'incidents isolés, mais de l'ADN même de votre culture organisationnelle. Chaque fois que nous gardons le silence face à un commentaire d'exclusion, nous l'approuvons. Et voici la triste réalité : aucune formation sur les préjugés inconscients, aucune pratique de recrutement diversifiée, ni aucune politique d'inclusion bien conçue ne peuvent réparer les dommages causés par la tolérance aux comportements d'exclusion.

Comprendre le spectre des comportements d'exclusion

Le comportement d'exclusion n'est pas un phénomène isolé : il s'étend sur un spectre. Certains comportements sont subtils, d'autres flagrants. Les deux sont importants et nécessitent des réponses différentes :

Comportements d’exclusion subtils :

• Prononcer systématiquement mal le nom de quelqu'un sans prendre la peine de l'apprendre correctement
• Interrompre certains membres de l’équipe plus que d’autres (oui, cela arrive davantage aux femmes et aux personnes de couleur)
• Faire des suppositions sur les antécédents ou les capacités d'une personne
• Utiliser un langage obsolète sans réfléchir

Comportements d’exclusion flagrants :

• Blagues ou commentaires discriminatoires (vous savez de quoi il s'agit)
• Comportement ouvertement dédaigneux ou hostile envers les groupes marginalisés
• Exclure délibérément des personnes de réunions ou d’opportunités
• Harcèlement verbal ou intimidation

Voici ce que j'ai appris : la clé d'un leadership inclusif brillant réside dans le développement de notre “ radar d'exclusion ” – la capacité à repérer ces comportements sur l'ensemble du spectre et à réagir de manière appropriée. C'est une compétence, et comme toute compétence, elle s'améliore avec la pratique.

Surmonter l'effet spectateur

Vous connaissez ce sentiment lorsqu'un événement inapproprié se produit et que tout le monde reste planté là ? C'est l'effet spectateur en action. Nous sommes psychologiquement programmés pour supposer que quelqu'un d'autre s'en chargera, ou que si les autres ne réagissent pas, ce n'est peut-être pas si grave qu'on le pense.

Sur le lieu de travail, cela se manifeste par :

• En supposant que quelqu'un d'autre s'attaquera au problème (spoiler : ils ne le font généralement pas)
• Penser que le silence des autres signifie que le comportement est acceptable
• S'inquiéter d'être jugé ou de réagir de manière excessive
• Je ne sais pas trop quoi dire

Mais voilà : en tant que leader, vous ne pouvez pas vous permettre de rester passif. Le leadership implique des responsabilités, notamment celle d'agir lorsque des comportements d'exclusion se produisent sous notre surveillance.

La bonne nouvelle ? Nous pouvons surmonter cet effet en :

• Prendre ses responsabilités (c'est votre travail, pas celui de quelqu'un d'autre)
• Développer votre confiance grâce à la pratique
• Créer des normes d’équipe qui exigent que chacun s’exprime
• Montrer l’exemple (votre équipe observe votre réaction)

L'avantage de l'allié

Voici un fait marquant : lorsque nous intervenons pour soutenir une personne issue d'un groupe marginalisé auquel nous n'appartenons pas, nous avons plus de chances d'être entendus et pris au sérieux. C'est ce qu'on appelle l'avantage de l'allié, et c'est un phénomène réel.

Pourquoi cela se produit-il ? Malheureusement, les personnes marginalisées subissent souvent une plus forte réaction négative lorsqu'elles s'expriment. En utilisant notre position et notre privilège pour intervenir, nous :

• Accordez une pause bien méritée aux personnes qui doivent constamment se défendre elles-mêmes
• Démontrer que l’inclusion n’est pas seulement la responsabilité des groupes marginalisés
• Montrer que notre organisation valorise véritablement chacun
• Aidez à normaliser l’attente selon laquelle chacun devrait s’exprimer

Mais soyons honnêtes : cela demande du courage. Moi-même, j'ai moi-même une tendance à vouloir plaire aux autres, et je sais combien il est tentant d'éviter les conflits. Mais voici ce que j'ai appris : le silence n'est pas la neutralité. C'est la conformité. Et ce n'est pas une option pour les dirigeants inclusifs.

Si nous ne pouvons pas intervenir sur le moment (cela nous arrive à tous), nous pouvons toujours agir ensuite. L'essentiel est d'agir.

Soutenir la victime : la chose la plus importante que vous puissiez faire

Voici une information qui pourrait vous surprendre : lors de mes formations, lorsque je demande aux responsables : “ Avez-vous déjà été témoin d’un comportement inapproprié ? ”, la plupart des mains se lèvent. Mais lorsque je leur demande : “ Qu’avez-vous fait pour soutenir la personne ciblée ? ”, elles sont beaucoup moins nombreuses à se lever.

Il s'agit d'une occasion manquée d'une ampleur monumentale. Soutenir la victime est en réalité la chose la plus importante que vous puissiez faire, et c'est souvent la plus négligée.

À l’instant présent, nous pouvons :

• Restez physiquement à leurs côtés
• Proposer un commentaire de soutien
• Redirigez la conversation vers quelque chose de plus approprié

Après l’incident, nous pouvons :

• Enregistrez-vous avec eux en privé
• Exprimer une réelle préoccupation
• Offrir un soutien spécifique
• Suivi au fil du temps

Des phrases simples qui font une réelle différence :

• “ Je suis désolé que vous ayez vécu cela ”
• “ J'ai vu ce qui s'est passé et je veux que tu saches que je suis là pour toi. ”
• “ Comment puis-je vous soutenir au mieux en ce moment ? ”

N'oubliez pas : les personnes victimes de comportements d'exclusion se sentent souvent isolées. Notre soutien peut faire toute la différence entre une personne se sentant seule et une personne valorisée.

Le piège de la minimisation (et comment l'éviter)

Lorsqu'on vous signale un comportement d'exclusion, ne tombez pas dans le piège de la minimisation. C'est l'une des choses les plus dommageables qui soient, et cela arrive plus souvent qu'on ne le pense.

À quoi ressemble la minimisation :

• “ Es-tu sûr que c’est réellement arrivé ? ”
• “ N’es-tu pas un peu trop sensible ? ”
• “ C'est une personne si charmante, je suis sûre qu'il ne le pensait pas. ”
• “ Peut-être que tu réagis de manière excessive ”

Que faire à la place :

• Remerciez-les pour la confiance
• Écouter pour comprendre, pas pour juger
• Posez des questions de clarification pour avoir une vue d'ensemble
• Croyez-les (c'est crucial)
• Prendre des mesures pour remédier à la situation

Voici ce que je trouve fascinant : nous avons tendance à accorder plus facilement le bénéfice du doute aux auteurs présumés qu'aux victimes présumées. Parfois, nous rendons même les victimes responsables de leurs propres souffrances, car il est plus confortable de penser qu'elles ont dû faire quelque chose plutôt que d'accepter que des malheurs arrivent à de bonnes personnes sans raison.

Cette tendance peut nous donner une illusion de contrôle, mais elle marginalise encore davantage ceux qui sont déjà en difficulté. Ne soyez pas ce leader.

La réalité : ce n'est pas toujours facile

Soyons honnêtes : réagir à un comportement d’exclusion est difficile. Vraiment difficile. Surtout si nous sommes naturellement réticents aux conflits ou si nous préférons maintenir la paix.

Mais voici ce que j’ai appris au fil des années de pratique et d’innombrables conversations avec des dirigeants : l’inconfort temporaire de s’exprimer n’est rien comparé aux dommages à long terme du silence.

Lorsque nous choisissons d’agir, nous :

• Créer une sécurité psychologique pour tous
• Montrer que nous valorisons véritablement tous les membres de l’équipe
• Établir un climat de confiance avec des personnes qui, autrement, pourraient se sentir démunies
• Soyez un modèle du comportement que nous voulons voir chez les autres
• Contribuer à une culture où chacun peut s'épanouir

Et quand on n'agit pas, on envoie aussi un message. Mais pas celui qu'on veut.

Construire votre pratique de leadership inclusif

Prêt à développer votre radar d'exclusion ? Voici comment commencer :

1. Faites attention : commencez à remarquer la dynamique dans vos réunions et conversations d’équipe
2. Exercices de réponses : réfléchissez à ce que vous diriez dans différents scénarios
3. Commencez petit : commencez par des situations à faibles enjeux pour renforcer votre confiance
4. Trouvez des alliés : connectez-vous avec d’autres dirigeants qui partagent votre engagement en faveur de l’inclusion
5. Continuez à apprendre : c'est un domaine en évolution, restez curieux et ouvert aux nouvelles approches

N'oubliez pas : un leadership inclusif ne signifie pas être parfait. Il s'agit de s'engager constamment à créer des environnements où chacun peut donner le meilleur de lui-même.

L'essentiel

Réagir aux comportements d'exclusion n'est pas seulement une compétence de leadership appréciable, c'est essentiel. Notre équipe observe comment nous gérons ces situations, et notre réponse façonne la culture plus que n'importe quelle politique ou programme de formation.

Oui, cela demande du courage. Oui, c'est parfois inconfortable. Mais c'est ça, le leadership : faire ce qui est juste, même quand c'est difficile. Surtout quand c'est difficile.

La question n'est pas de savoir si vous serez confronté à des comportements d'exclusion au travail ; vous en rencontrerez. La question est : serez-vous prêt à réagir avec le leadership inclusif dont votre équipe a besoin ?

Restez à l’écoute pour mon prochain article avec des conseils pratiques sur la façon de réagir dans les moments difficiles.

Merci d'avoir pris le temps de lire mon article. J'aimerais connaître votre avis dans les commentaires.

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Cet article est adapté de mon prochain livre, Practising Inclusive Leadership. 

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