Faits et mythes sur les générations au travail (Partie 1 sur 3)

Ceci est la première partie d'une série de trois articles qui explorent l'inclusion générationnelle : concepts clés, mythes, tendances, faits, obstacles et leviers. Je me concentre sur ce que vous devez savoir et faire en tant que leader pour créer des ponts, plutôt que des murs, entre les individus et créer une culture inclusive où chacun peut réussir, quel que soit son âge.

Quatre à cinq générations au travail deviendront de plus en plus courantes

La gestion intergénérationnelle est devenue un sujet très tendance. Tout un secteur du conseil s'est développé autour de ce sujet. Certains parlent même de hystérie générationnelle. Les millennials, ou génération Y, nés entre 1980 et 1996, suscitent un vif intérêt. Il s'agit en effet de la génération la plus étudiée de tous les temps. On trouve de nombreux articles, livres et conférences TED à leur sujet, comme s'il s'agissait d'une nouvelle espèce.[je]  Je publie tous les jours sur les réseaux sociaux et mes publications sur les milléniaux sont beaucoup plus vues, appréciées et partagées que toutes les autres publications.

Cependant, les données empiriques sur les différences significatives entre générations suscitent de nombreuses controverses. Et si différences il y a, sont-elles dues à des différences générationnelles, à des différences d'âge ou à des différences de niveau de carrière ? Les conflits générationnels ont toujours existé ; y a-t-il quelque chose de nouveau dans les tensions générationnelles actuelles ?

Il est vrai que quatre à cinq générations travaillant ensemble deviendront de plus en plus courantes. Avec l'allongement de la durée de vie et l'augmentation, voire la suppression, de l'âge de la retraite dans de nombreux pays, nous aurons tendance à prolonger notre vie professionnelle. À cinquante ans, nous pourrions avoir un tiers de notre carrière devant nous.

Définitions clés

Une génération est défini comme toutes les personnes nées et vivant à peu près au même moment, considérées collectivement.[ii] Il n'existe pas de consensus sur les périodes de naissance exactes d'une génération. Voici, en gros, les périodes de naissance des générations actuelles :

• Vétérans : 1928 – 1945
• Baby-boomers : 1946 – 1964
• Génération X : 1965 – 1979
• Génération Y (Millennials) : 1980 – 1996
• Génération Z : 1997 – 2009
• Génération Alpha : 2010 – ?

Quand cesse-t-on d'être jeune ? Quand commence-t-on à être vieux ? Il n'y a pas non plus de consensus sur ce point. Cela dépend de la culture, du type de travail exercé, du secteur d'activité, des législations nationales… Par exemple, en moyenne, en Europe, on considère qu'on cesse d'être jeune à 40 ans et qu'on commence à être vieux à 62 ans. Mais il existe des différences entre les pays. Au Royaume-Uni, la perception générale est que la jeunesse s'arrête à 35 ans, tandis qu'en Grèce, elle s'arrête à 52 ans.[iii] Trente ans, c'est peut-être un âge avancé pour un footballeur, et très jeune pour un cadre supérieur. J'animais un groupe de discussion aux Pays-Bas. Dans la salle, les participants n'arrêtaient pas de parler de la difficulté pour les employés plus âgés de se sentir valorisés. Quand je leur ai demandé ce qu'ils pensaient vieux, ils m'ont dit quarante ans !

Le mythe du fossé générationnel

Les recherches les plus récentes suggèrent qu'il existe plus de similitudes que de différences entre les générations. Lorsqu'elles existent, elles sont davantage liées à l'âge et au stade de carrière qu'aux générations. Telles sont, par exemple, les conclusions de trois études majeures :

• Un rapport d’Oxford Economics commandé par SAP “ SAP Workforce 2020 ” qui a interrogé 2 700 employés et 2 700 dirigeants dans 27 pays.[iv]
• Le rapport multigénérationnel de l'IBM Institute for Business Value, intitulé Mythes, exagérations et vérités dérangeantes : la véritable histoire des milléniaux sur le lieu de travail, qui a interrogé 1 784 employés d'organisations réparties dans 12 pays et 6
• Une méta-analyse publiée dans le Journal of Business and Psychology a examiné 265 articles basés sur des recherches empiriques fiables portant sur près de 20 000 travailleurs.[v]

Nous voulons tous les mêmes choses (un revenu, un objectif, nous sentir valorisés), mais de manières légèrement différentes.[vi] Les prédictions de conflits générationnels sur le lieu de travail sont souvent fondées sur des informations anecdotiques.[vii]

Natifs du numérique contre immigrants du numérique

Il existe une différence fondamentale entre les Millennials/Génération Z et les générations précédentes : ce sont des natifs du numérique. Nous autres, moi y compris, sommes des immigrants du numérique, c'est-à-dire que nous avons grandi avant l'utilisation généralisée des technologies numériques. Le paysage technologique a particulièrement influencé la façon dont les natifs du numérique communiquent (utilisation accrue des réseaux sociaux et des appareils technologiques), leur rapport à l'autorité (moins de respect du statut – comme sur Internet, chacun a la parole) et leurs attentes en matière de retours (ils sont plus habitués à un retour immédiat, les réactions étant instantanées sur Internet). Ces différences d'attitude peuvent parfois engendrer des malentendus intergénérationnels.

Différences selon le stade de carrière

La réalité est que nous recherchons des choses différentes à différentes étapes de notre carrière.[viii] C'était également la principale conclusion d'un événement que j'ai organisé sur “ Comment mobiliser plusieurs générations ” lorsque je travaillais chez Coca-Cola Enterprises. Toutes les unités commerciales avaient analysé leurs indicateurs par âge, organisé des groupes de discussion avec différentes générations et présenté leur analyse lors d'une conférence avec la participation externe d'universitaires et d'autres entreprises (EY, Sodexo, Danone et Acciona).

• Les membres de la génération Z explorent actuellement leurs préférences professionnelles, n'ont pas beaucoup d'obligations extérieures et accordent beaucoup d'importance à une vie sociale et amusante.
• Les membres de la génération Y s'établissent dans une niche stable et recherchent l'avancement. Leur vie sociale est généralement aussi importante que leur carrière, mais ils commencent à financer leur famille.
• Les membres de la génération X cherchent à maintenir leurs acquis professionnels et sont souvent chargés de prendre soin des personnes âgées et des enfants en plus de leur travail.
• Les baby-boomers et les vétérans se concentrent davantage sur le fait de gagner leur vie et d’élargir leurs sources de satisfaction.

PS : l'image de couverture de cet article est tirée du projet Visages du siècle par le photographe tchèque Jan Langer.

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Ceci est un extrait d'un des chapitres de mon livre “Réussir en tant que leader inclusif – Habitudes de leadership gagnantes dans un monde diversifié”Pour recevoir mes articles et mes mises à jour directement dans votre boîte de réception, inscrivez-vous à mon bulletin.

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À PROPOS DE L'AUTEUR 

THAIS COMPPOINT Thais est une spécialiste mondiale de premier plan du leadership inclusif. Ses réalisations ont été récompensées par 14 prix internationaux, dont le prestigieux “ Prix du meilleur leader mondial de la diversité et de l'inclusion 2018 ”. Conférencière, auteure, facilitatrice et consultante, elle possède plus de 18 ans d'expérience. Thais a participé à trois événements TEDx et est l'auteure de “ Réussir en tant que leader inclusif ”, le créateur du Conférence mondiale sur le leadership inclusif, et l'animateur de l'émission et du podcast YouTube “ Le spectacle de l'inclusion ”. Thais est également le fondateur et PDG de Déclic International, un cabinet de conseil mondial qu'elle a fondé après avoir dirigé les stratégies d'inclusion et de diversité de trois sociétés Fortune 500 : Vinci, Coca-Cola Enterprises et Cisco.

Références

[je] Gretchen Gavett, Générations Unies, Harvard Business Review, février 2016.

[ii] https//oxforddictionaries.com/

[iii] L'âgisme en Europe, un rapport d'EURAGE (Groupe de recherche européen sur les attitudes à l'égard de l'âge) commandé par Age UK, 2011.

[iv] L'avenir du travail dans le monde, main-d'œuvre 2020, Oxford Economics pour SAP, 2014.

[v] Macarena Soto Ferri, Différences générationnelles au travail, http://scienceforwork.com/blog/category/hr-myth-busting/, 2016.

[vi] Gretchen Gavett, Générations Unies, Harvard Business Review, février 2016.

[vii] La main-d'œuvre multigénérationnelle, Boston College Center for Work & Family, 2015.

[viii] Tania Lennon, Gérer une main-d’œuvre multigénérationnelle : les mythes contre les réalités, Hay Group, 2015.