Rompere il silenzio: come i leader inclusivi rispondono all'esclusione sul posto di lavoro

Ecco qualcosa che la maggior parte dei programmi di leadership non vi dirà: la parte più difficile della leadership inclusiva non è imparare a riconoscere i pregiudizi inconsci o implementare pratiche di assunzione diversificate. È trovare il coraggio di parlare quando qualcuno nel vostro team fa un commento escludente, racconta una barzelletta inappropriata o si comporta in un modo che fa sentire gli altri indesiderati.

Come ha affermato con eloquenza la brillante avvocatessa francese Gisèle Halimi: "Rimanere in silenzio significa permettere che accada". E ha assolutamente ragione.

Il momento che definisce la cultura

John Amaechi, una delle menti più brillanti in ambito di leadership, ha detto una cosa che mi ha lasciato di stucco: "Una cultura è definita dal peggior comportamento tollerato". Pensateci un attimo. Non dai vostri valori esposti sul muro, non dalle vostre iniziative per la diversità, ma da ciò che lasciate passare.

Non si tratta solo di singoli episodi, ma del DNA stesso della cultura organizzativa. Ogni volta che restiamo in silenzio quando qualcuno fa un commento escludente, gli stiamo essenzialmente dando il nostro consenso. Ed ecco la scomoda verità: nessuna formazione sui pregiudizi inconsci, nessuna pratica di assunzione diversificata o nessuna politica di inclusione ben congegnata può annullare i danni causati dalla tolleranza di comportamenti escludenti.

Comprendere lo spettro del comportamento escludente

Il comportamento di esclusione non è un fenomeno univoco: si manifesta in uno spettro molto ampio. Alcuni comportamenti sono sottili, altri sono lampanti. Entrambi sono importanti e richiedono risposte diverse:

Comportamenti di esclusione sottili:

• Pronunciare male il nome di qualcuno senza preoccuparsi di impararlo correttamente
• Interrompere alcuni membri del team più di altri (sì, questo accade più spesso alle donne e alle persone di colore)
• Fare supposizioni sul background o sulle capacità di qualcuno
• Usare un linguaggio obsoleto senza pensare

Comportamenti palesi di esclusione:

• Barzellette o commenti discriminatori (sai quali)
• Comportamento apertamente sprezzante o ostile nei confronti dei gruppi emarginati
• Escludere deliberatamente le persone da riunioni o opportunità
• Molestie verbali o intimidazioni

Ecco cosa ho imparato: la chiave per una leadership inclusiva brillante è sviluppare il nostro "radar dell'esclusione", ovvero la capacità di individuare questi comportamenti in tutto lo spettro e di reagire in modo appropriato. È un'abilità e, come ogni abilità, si affina con la pratica.

Superare l'effetto spettatore

Conosci quella sensazione quando succede qualcosa di inappropriato e tutti... se ne stanno lì impalati? È l'effetto spettatore in azione. Siamo psicologicamente predisposti a dare per scontato che qualcun altro se ne occuperà, o che se gli altri non reagiscono, forse la situazione non è poi così grave come pensiamo.

Sul posto di lavoro, questo si manifesta come:

• Supponendo che qualcun altro affronterà la questione (spoiler: di solito non lo fa)
• Pensare che il silenzio degli altri significhi che il comportamento è accettabile
• Preoccuparsi di essere giudicati o di reagire in modo eccessivo
• Sentirsi incerti su cosa dire

Ma ecco il punto: come leader, non puoi permetterti il lusso di restare a guardare. La leadership comporta responsabilità, e questa include la responsabilità di agire quando si verificano comportamenti escludenti sotto i nostri occhi.

La buona notizia? Possiamo superare questo effetto:

• Assumersi la responsabilità personale (è il tuo lavoro, non quello di qualcun altro)
• Costruisci la tua sicurezza attraverso la pratica
• Creare norme di squadra che prevedano che tutti possano parlare
• Dare il buon esempio (il tuo team osserva come rispondi)

Il vantaggio dell'alleato

Ecco un concetto potente: quando interveniamo per sostenere qualcuno che appartiene a un gruppo emarginato a cui non apparteniamo, abbiamo più probabilità di essere ascoltati e presi sul serio. Si chiama "vantaggio dell'alleato" ed è un fenomeno reale.

Perché succede questo? Perché purtroppo, le persone emarginate spesso subiscono reazioni negative più gravi quando prendono la parola. Utilizzando la nostra posizione e il nostro privilegio per intervenire, noi:

• Concedi una pausa tanto necessaria alle persone che devono costantemente difendersi da sole
• Dimostrare che l'inclusione non è solo responsabilità dei gruppi emarginati
• Dimostrare che la nostra organizzazione valorizza veramente tutti
• Aiuta a normalizzare l'aspettativa che tutti debbano parlare

Ma siamo onesti: ci vuole coraggio. Anch'io sono una persona che cerca di compiacere gli altri, in via di guarigione, quindi so quanto sia allettante evitare i conflitti. Ma ecco cosa ho imparato: il silenzio non è neutralità. È accondiscendenza. E questa non è un'opzione per i leader inclusivi.

Se non possiamo intervenire sul momento (succede a tutti), possiamo sempre fare qualcosa in seguito. La chiave è fare qualcosa.

Sostenere la vittima: la cosa più importante che puoi fare

Ecco qualcosa che potrebbe sorprendervi: durante le mie sessioni di formazione, quando chiedo ai leader "Avete mai assistito a comportamenti inappropriati?", la maggior parte alza la mano. Ma quando chiedo "Cosa avete fatto per supportare la persona presa di mira?", le mani alzate sono molto meno numerose.

Questa è un'occasione mancata di proporzioni epiche. Sostenere la vittima è in realtà la cosa più importante che si possa fare, e spesso è anche la più trascurata.

Al momento possiamo:

• Stai al loro fianco fisicamente
• Offri un commento di supporto
• Reindirizzare la conversazione su qualcosa di più appropriato

Dopo l'incidente, possiamo:

• Registrati con loro privatamente
• Esprimere sincera preoccupazione
• Offrire supporto specifico
• Follow-up nel tempo

Frasi semplici che fanno davvero la differenza:

• “"Mi dispiace che tu abbia vissuto questa esperienza"”
• “"Ho visto cosa è successo e voglio che tu sappia che sono qui per te"”
• “"Come posso supportarti al meglio in questo momento?"”

Ricorda: le persone che subiscono comportamenti di esclusione spesso si sentono isolate. Il nostro supporto può fare la differenza tra chi si sente solo e chi si sente apprezzato.

La trappola della minimizzazione (e come evitarla)

Quando qualcuno ti segnala un comportamento escludente, ti preghiamo di non cadere nella trappola della minimizzazione. È una delle cose più dannose che possiamo fare e accade più spesso di quanto tu possa pensare.

Come si manifesta la minimizzazione:

• “"Sei sicuro che sia successo davvero?"”
• “"Non sei un po' troppo sensibile?"”
• “"È una persona così adorabile, sono sicuro che non lo pensasse davvero"”
• “"Forse stai esagerando"”

Cosa fare invece:

• Ringraziateli per la fiducia
• Ascoltare per capire, non per giudicare
• Fai domande chiarificatrici per avere un quadro completo
• Credeteci (questo è fondamentale)
• Agire per affrontare la situazione

Ecco una cosa che trovo affascinante: tendiamo a dare il beneficio del dubbio più facilmente ai presunti colpevoli che alle presunte vittime. A volte addirittura incolpiamo le vittime per le proprie sofferenze, perché è più comodo pensare "devono aver fatto qualcosa" che accettare che cose brutte accadano alle brave persone senza alcun motivo.

Questa tendenza potrebbe darci una certa illusione di controllo, ma emargina ulteriormente chi è già in difficoltà. Non essere quel leader.

La realtà dei fatti: non è sempre facile

Voglio essere completamente onesto con voi: reagire a un comportamento escludente è difficile. Davvero difficile. Soprattutto se siamo naturalmente avversi al conflitto o preferiamo mantenere la pace.

Ma ecco cosa ho imparato in anni di pratica e innumerevoli conversazioni con i leader: il disagio temporaneo di parlare apertamente non è nulla in confronto al danno a lungo termine di restare in silenzio.

Quando scegliamo di agire, noi:

• Creare sicurezza psicologica per tutti
• Dimostrare che diamo veramente valore a tutti i membri del team
• Costruisci un rapporto di fiducia con persone che altrimenti potrebbero sentirsi non supportate
• Modellare il comportamento che vogliamo vedere negli altri
• Contribuisci a una cultura in cui tutti possano prosperare

E quando non agiamo? Anche noi mandiamo un messaggio. Solo che non è quello che vogliamo trasmettere.

Costruire la tua pratica di leadership inclusiva

Pronti a sviluppare il vostro radar di esclusione? Ecco come iniziare:

1. Presta attenzione: inizia a notare le dinamiche nelle riunioni e nelle conversazioni del tuo team
2. Risposte pratiche: pensa a cosa diresti in diversi scenari
3. Inizia in piccolo: inizia con situazioni a basso rischio per aumentare la tua sicurezza
4. Trova alleati: connettiti con altri leader che condividono il tuo impegno per l'inclusione
5. Continua ad imparare: questo è un campo in evoluzione: resta curioso e aperto a nuovi approcci

Ricordate: la leadership inclusiva non significa essere perfetti. Significa impegnarsi costantemente a creare ambienti in cui tutti possano dare il meglio di sé.

La conclusione

Rispondere ai comportamenti di esclusione non è solo una capacità di leadership gradita: è essenziale. Il nostro team osserva come gestiamo questi momenti e la nostra risposta plasma la cultura aziendale più di qualsiasi politica o programma di formazione.

Sì, ci vuole coraggio. Sì, a volte è scomodo. Ma la leadership è proprio questo: fare la cosa giusta anche quando è difficile. Soprattutto quando è difficile.

La domanda non è se incontrerai comportamenti escludenti sul posto di lavoro (lo farai sicuramente). La domanda è: sarai pronto a rispondere con la leadership inclusiva di cui il tuo team ha bisogno?

Restate sintonizzati per il mio prossimo articolo con consigli pratici su come reagire nei momenti difficili.

Grazie per aver trovato il tempo di leggere il mio post. Mi piacerebbe sapere cosa ne pensi nei commenti.

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Questo articolo è tratto dal mio prossimo libro, Practising Inclusive Leadership. 

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