3 faits et 5 obstacles à l'intégration travail-vie personnelle (2e partie sur 3)

Ceci est la deuxième partie d'une série de trois articles sur l'intégration vie professionnelle-vie personnelle : concepts clés, faits, obstacles et leviers. Je me concentre sur ce que vous devez savoir et faire en tant que leader pour soutenir différentes méthodes de travail et tirer profit de l'intégration vie professionnelle-vie personnelle pour vos équipes et votre entreprise.

Trois faits essentiels sur l’intégration entre vie professionnelle et vie privée

1- Gérer la vie professionnelle et la vie privée devient plus difficile

• Une enquête mondiale a montré qu'un travailleur sur trois déclare que la gestion de sa vie professionnelle et privée est devenue plus difficile, et quatre managers sur dix affirment que leurs heures de travail ont augmenté au cours des cinq dernières années.[je]
• Trois salariés sur quatre déclarent ne pas avoir assez de temps.[ii]
• 98 % des cadres consultent leurs e-mails pendant leur temps libre, et 63 % consultent leurs e-mails toutes les une à deux heures pendant leur temps libre.[iii]

2- L’intégration travail-vie personnelle est importante pour les employés

• Un travailleur sur trois cite le travail flexible comme l’attribut le plus important de l’employeur.[iv]
• La moitié des employés déclarent qu'ils préféreraient un aménagement du temps de travail flexible à une augmentation de salaire, et près d'un tiers ont indiqué qu'ils envisageraient de changer d'employeur si un travail flexible leur était proposé.[v]
• Avoir un patron qui ne vous permet pas de travailler de manière flexible est l’une des cinq principales raisons pour lesquelles on quitte un emploi.[vi] C’est l’une des raisons pour lesquelles j’ai personnellement changé d’emploi à un moment donné.

3- Le travail flexible est bénéfique pour les employeurs

• Satisfaction des employés

Au total, 47 % des personnes qui ont la possibilité de télétravailler sont “ très satisfaites ” de leur emploi, contre 27 % de celles qui sont confinées au bureau.[vii]

• Productivité

Plus des deux tiers des employeurs constatent une augmentation de la productivité de leurs télétravailleurs. Parmi les facteurs qui contribuent à cette amélioration, on compte la réduction des interruptions de la part des collègues, une meilleure gestion du temps, un sentiment d'autonomie et des horaires plus longs.[viii] British Telecom a prouvé que la productivité des travailleurs flexibles avait augmenté de trente pour cent.[ix]

• Diminution de l'absentéisme

Dans une étude, un tiers des entreprises ont constaté une diminution de l’absentéisme après avoir mis en œuvre des politiques d’horaires flexibles.[x] Une autre étude a montré une réduction de l’absentéisme de douze pour cent à deux pour cent parmi ceux qui travaillaient de manière flexible.[xi]

• Économies

Une étude a révélé que le télétravail à mi-temps permettait de réaliser des économies de plus de 10 000 £ par employé et par an. Ces économies résultent d'une productivité accrue, d'une réduction des coûts des locaux, d'une baisse de l'absentéisme et d'une diminution du turnover.[xii] Une entreprise manufacturière pour laquelle je travaillais avait recours au travail à temps partiel pour accueillir ses employés proches de la retraite. Le taux d'absentéisme a diminué parmi ceux qui ont choisi de travailler à temps partiel. De plus, comme ils ont commencé à se porter volontaires pour faire davantage d'heures supplémentaires, le site a réalisé des économies considérables en rémunérant moins les agences d'intérim.

Cinq principaux obstacles à l’intégration entre vie professionnelle et vie privée

1- Manque de soutien de la direction

Les managers se posent de nombreuses questions lorsqu'ils sont confrontés à des demandes de flexibilité. Typiquement : “ Comment savoir si elle travaille réellement ? ” ; “ Comment gérer sa performance ? ” ; “ Comment adapter sa charge de travail à son temps partiel ? ” ; “ Et si tout le monde pose la même question ? ” ; “ Et si cela impacte négativement l'entreprise ? ” ; “ Et si cela impose une charge de travail supplémentaire aux autres membres de l'équipe ? ” ; “ Et si les télétravailleurs se sentent isolés ? ” Ce sont toutes des questions pertinentes, et pour y répondre, il est nécessaire de suivre des conseils qui font souvent défaut dans les organisations. Poursuivez votre lecture pour en savoir plus dans la section “ Ce que vous devez faire ”.

2- Le stigmate de la flexibilité

Les gens craignent souvent que le travail flexible ou les congés n'aient un impact négatif sur leur carrière. Ce phénomène se produit même lorsqu'ils ont droit à des congés ou qu'ils travaillent pour des entreprises dotées de solides politiques de conciliation vie professionnelle-vie privée. Une enquête mondiale d'EY a révélé qu'une personne sur dix a subi des conséquences négatives liées au travail flexible. Parmi ces conséquences, on peut citer la perte d'un emploi, le refus d'une promotion ou d'une augmentation, l'affectation à des missions moins intéressantes ou moins prestigieuses, ou encore des réprimandes publiques ou privées.[xiii]

La stigmatisation liée à la flexibilité est encore plus forte chez les hommes, en raison des stéréotypes traditionnels sur les rôles de genre qui considèrent les hommes comme les soutiens de famille et les femmes comme les aidantes. Les pères qui travaillent sont deux fois plus susceptibles que les mères de se voir refuser des demandes de flexibilité du temps de travail.[xiv] La stigmatisation touche même les plus hauts dirigeants. J'ai rencontré un jour le PDG d'une importante société britannique de stationnement qui m'a confié un “ secret ” : après son divorce, il avait décidé de travailler quatre jours par semaine pour s'occuper de ses trois enfants. La seule personne au courant dans l'entreprise était son assistante personnelle. Il ignorait la réaction de ses employés.

3- La culture du présentisme

La culture du présentisme privilégie la présence au détriment de la performance. Le manque de confiance et l'incapacité à mesurer objectivement la performance favorisent cette culture. Dans de tels environnements, les employés peuvent rester tard ou arriver en avance, simplement pour impressionner leurs supérieurs et leurs collègues. J'ai vu une entreprise où, lorsque les employés partaient à 17 h, leur supérieur leur demandait : “ Vous prenez votre journée ? ”

4- La culture du 24/7

Avec une connectivité accrue, le risque de ne jamais se déconnecter s'accroît. Les gens ressentent de plus en plus la pression, souvent implicite, de consulter et de répondre à leurs e-mails à tout moment. J'ai audité une entreprise suédoise dont le nombre de cas de burn-out augmentait de manière exponentielle. Fait intéressant, leurs scores d'engagement étaient très élevés. Les employés étaient tellement engagés envers l'entreprise qu'ils se surmenaient jusqu'à l'épuisement. L'un des principaux problèmes soulignés par les employés interrogés était le fait qu'ils recevaient constamment des messages de leurs collègues et de leurs managers et ressentaient le besoin d'y répondre immédiatement. Les attentes 24h/24 et 7j/7 ont tendance à être plus élevées pour les cadres supérieurs, surtout lorsqu'ils dirigent des équipes internationales réparties sur différents fuseaux horaires.

5- Manque de modèles seniors

Il est rare d'avoir des cadres dirigeants qui mènent une double carrière, qui travaillent de manière flexible et qui ont un mode de vie durable. Les cadres dirigeants à temps partiel sont rares. C'est pourquoi j'ai choisi de présenter quelques cadres à temps partiel au début de ce chapitre. C'est aussi l'une des raisons pour lesquelles tant de femmes cessent de se projeter dans des postes à responsabilités. Il semble n'y avoir qu'une seule façon d'être un leader respectable : travailler sans relâche. J'ai travaillé dans une entreprise où tous les membres du comité de direction étaient mariés, avaient de nombreuses familles (de trois à six enfants) et étaient des femmes au foyer. C'étaient les soutiens de famille traditionnels qui semblaient consacrer tout leur temps au travail. La flexibilité du travail n'était pas une priorité pour eux. J'ai également rencontré un directeur général dont la famille vivait dans une autre ville. Il restait au travail très tard, car il n'avait pas envie de rentrer chez lui. Son comportement avait un impact très négatif sur ses employés, qui se sentaient obligés de rester tard, d'autant plus que les conversations les plus stratégiques avaient lieu après les heures de bureau, autour d'une bière.

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Merci d'avoir pris le temps de lire cet article. Dites-moi ce que vous en pensez dans les commentaires ci-dessous !

Ceci est un extrait d'un des chapitres de mon livre “Réussir en tant que leader inclusif – Habitudes de leadership gagnantes dans un monde diversifié”Pour recevoir mes articles et mes mises à jour directement dans votre boîte de réception, inscrivez-vous à mon bulletin.

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Références

[i] Générations mondiales – une étude mondiale sur les défis liés à la conciliation travail-vie personnelle entre les générations, EY, 2015.

[ii] Guide du Manager de proximité, Observatoire de la parentalité, 2016.

[iii] Un Américain sur cinq travaille à domicile, un chiffre qui devrait augmenter de plus de 60 %, Investing, 2013.

[iv] Rendre le travail flexible efficace, Good Day at Work, 2016.

[v] Rendre le travail flexible efficace, Good Day at Work, 2016.

[vi] Générations mondiales – une étude mondiale sur les défis liés à la conciliation travail-vie personnelle entre les générations, EY, 2015.

[vii] Un Américain sur cinq travaille à domicile, un chiffre qui devrait augmenter de plus de 60 %, Investing, 2013.

[viii] Un Américain sur cinq travaille à domicile, un chiffre qui devrait augmenter de plus de 60 %, Investing, 2013.

[ix] Le travail flexible, comment le faire fonctionner, Unison, 2014.

[x] Peter Hirst, Comment un programme d'horaires flexibles au MIT a amélioré la productivité, la résilience et la confiance, HBR, juin 2016.

[xi] Le travail flexible, comment le faire fonctionner, Unison, 2014.

[xii] Un Américain sur cinq travaille à domicile, un chiffre qui devrait augmenter de plus de 60 %, Investing, 2013.

[xiii] Générations mondiales – une étude mondiale sur les défis liés à la conciliation travail-vie personnelle entre les générations, EY, 2015.

[xiv] Ron Eldrigde, Travail/vie personnelle : un exercice d’équilibre pour les pères aussi, novembre 2016.