Ceci est le troisième et dernier volet d'une série de trois articles explorant la diversité culturelle : concepts clés, obstacles et leviers. Je me concentre sur ce qu'il faut savoir et faire pour éviter les malentendus culturels et aborder avec agilité les différences culturelles.

Les habitudes de leadership décrites ci-dessous s'inspirent du modèle Propeller du leadership inclusif©. Ce modèle permet aux dirigeants et managers d'entreprise de gérer harmonieusement les différences humaines en appliquant systématiquement trois compétences : l'équité, l'empathie et la proactivité. Pour en savoir plus, consultez mon livre “ Réussir en tant que leader inclusif – Des habitudes de leadership gagnantes dans un monde diversifié. ”

Onze habitudes de leadership pour naviguer efficacement dans les différences interculturelles

Équité – Êtes-vous juste ?

1- Ne stéréotypez pas les individus en fonction de leur nationalité

Chaque individu est unique ; on ne peut jamais prédire le comportement d'une personne en fonction de sa nationalité. De plus, personne n'aime être traité comme un stéréotype culturel.

2- Donner à chacun la chance de contribuer

Dans toutes les équipes, le risque est que les collègues les plus extravertis monopolisent les discussions. Ce risque est accru dans les équipes interculturelles, car certaines cultures sont plus ouvertes que d'autres et certains individus peuvent s'exprimer plus facilement que d'autres. Voici quelques tactiques : faire un tour de table (ou utiliser la visioconférence ou les écrans de chat vidéo) au moins une fois pour permettre à chacun de s'exprimer ; revenir aux personnes silencieuses après une réunion ; demander aux participants de noter leurs idées anonymement avant d'ouvrir le débat.

3- Suivre les affectations, les évaluations et les promotions par nationalité

Cela vous aidera à éviter les préjugés envers ceux qui sont basés au siège, qui parlent mieux l’anglais ou qui sont plus proches de vous culturellement.

Empathie – Traitez-vous les autres comme ils aimeraient être traités ?

4- Renseignez-vous sur les différences et les similitudes interculturelles

Cela peut vous aider à éviter les faux pas culturels, à comprendre le comportement des autres et à créer des liens. Vous pouvez y parvenir en effectuant des recherches, mais aussi en interrogeant des expatriés et, surtout, en interrogeant les gens eux-mêmes sur leur propre culture. Vous pouvez dire : “ Voilà comment je donne mon avis dans ma culture ; comment cela fonctionne-t-il dans la vôtre ? ” Poser des questions est un bon moyen de briser la glace. Chacun aime parler de sa propre culture, et la discussion permet de comprendre et de créer des liens. Considérez ces informations comme un point de départ et soyez ouvert aux écarts par rapport à la norme. Soyez attentif aux différences, mais ne les tenez pas pour acquis. Parfois, la culture compte, parfois non.

5- Découvrez la raison derrière les comportements qui vous sont inconnus

Lorsqu'un comportement vous semble incompréhensible, évitez de le juger. Il y a certainement une raison à ce comportement. À vous de la découvrir. Identifiez les valeurs sous-jacentes qui posent problème (plus de détails sur les différences de valeurs culturelles dans mon article précédent). Et interrogez les autres. Exposez les faits, racontez votre histoire et demandez la version de l'autre. Vous souvenez-vous de mon patron dont les e-mails ultra-concis me blessaient ? Il ne voulait tout simplement pas me faire perdre mon temps, par respect pour moi.

6- Adoptez un style flexible

Connaître une différence conceptuellement ne suffit pas. Il faut mettre en pratique de nouveaux comportements en situation réelle. Par exemple, se montrer plus directif avec une équipe qui n'est pas à l'aise avec un leadership participatif, ou encore offrir un feedback plus positif dans une culture qui valorise l'encouragement. Jouez avec les adaptations et observez les réactions.

7- Parlez clairement et pas trop vite

Pour que tout le monde puisse vous comprendre, surtout lors des réunions virtuelles. Mais ne ralentissez pas trop, vous risqueriez de paraître condescendant. Mon mari avait une amie parisienne qui parlait très lentement avec moi. Ses intentions étaient positives ; elle était consciente que le français n'était pas ma langue maternelle. Mais elle m'a un peu fait sentir ridicule. Malheureusement, il vaut mieux éviter les blagues, l'argot ou les références culturelles qui pourraient être déroutantes pour un non-natif. Je viens d'animer un atelier sur le management interculturel, et certains participants se sont sentis exclus à cause des blagues récurrentes qu'ils ne comprenaient pas complètement. Récapituler les points clés à l'oral et à l'écrit à la fin des réunions peut également être utile.

8- Respecter les différents fuseaux horaires

Essayez de trouver des horaires de réunion qui respectent la conciliation vie professionnelle-vie personnelle de chacun, alternez les horaires si cela n'est pas possible. Respectez également les jours fériés locaux et les congés des collaborateurs. Cela peut paraître élémentaire, mais de nombreuses personnes sont invitées à participer à des réunions pendant un jour férié. Soit elles y participent, soit elles manquent une réunion où des décisions importantes auraient pu être prises. Dans certains pays, les congés ne sont pas autorisés ou attendus ; dans d'autres, il est courant de prendre trois semaines de congés d'affilée.

Proactivité – Accélérez-vous le changement positif ?

9- Augmentez la conscience culturelle de votre équipe

Partagez avec votre équipe ce que vous avez appris dans ce chapitre, encouragez le mentorat interculturel et utilisez les jours fériés pour susciter des échanges culturels. Par exemple, lors d'une réunion d'équipe à l'approche du Nouvel An chinois, vous pourriez demander à un membre chinois de l'équipe d'expliquer sa signification et comment il le célèbre. Certains membres de l'équipe pourraient avoir besoin d'être coachés par vous pour comprendre le comportement de leurs collègues et s'adapter aux différentes attentes culturelles.

10- Construisez les liens émotionnels de votre équipe

Quand les gens se connaissent mieux, ils se font davantage confiance et collaborent davantage. C'est pourquoi la confiance est la caractéristique la plus importante d'une équipe performante. Et lorsque les gens se font confiance au sein d'équipes interculturelles, les différences culturelles perdent de leur importance. Organisez des activités sociales, prévoyez des moments pour des discussions informelles en début ou en fin de réunion ; demandez aux participants de faire une visite virtuelle de leurs bureaux et de partager leur biographie ; mettez en relation les membres de votre équipe qui ont des points communs (deux passionnés d'astronomie, par exemple).

11- Investir dans les langues

Encouragez les membres de votre équipe qui ont des difficultés à parler la langue commune (généralement l'anglais) à améliorer leurs compétences linguistiques. Vous pouvez aussi apprendre quelques mots (bonjour, merci, au revoir) dans la langue de vos collègues ; ils se sentiront valorisés. Je le fais à chaque fois que je me rends à l'étranger. Je peux vous assurer que cela change vraiment la façon dont les gens vous traitent.

***

Merci d'avoir pris le temps de lire cet article. Dites-moi ce que vous en pensez dans les commentaires ci-dessous.

Ceci est un extrait de mon livre “ Réussir en tant que leader inclusif – Des habitudes de leadership gagnantes dans un monde diversifié ”.

Vous cherchez des moyens efficaces pour accélérer vos progrès vers l’inclusion ? Inscrivez-vous à la meilleure formation de formateurs sur le leadership inclusif. Cliquez ici. ICI pour en savoir plus.

À PROPOS DE L'AUTEUR

 THAIS COMPPOINT Thais est une spécialiste mondiale de premier plan du leadership inclusif. Ses réalisations ont été récompensées par 15 prix internationaux, dont le prestigieux “ 2019 Top Global Diversity and Inclusion Leaders Award ”. Conférencière, auteure, facilitatrice et consultante, elle possède 19 ans d'expérience. Thais a participé à trois événements TEDx et est l'auteure de “ Réussir en tant que leader inclusif ”, le créateur du Conférence mondiale sur le leadership inclusif, et l'animateur du podcast “ Le spectacle de l'inclusion ”. Thais est également le fondateur et PDG de Déclic International, un cabinet de conseil international qu'elle a fondé après avoir dirigé les stratégies d'inclusion et de diversité de trois entreprises du Fortune 500 : Vinci, Coca-Cola Enterprises et Cisco. Déclic a accompagné des clients dans plus de dix secteurs d'activité, dont des organisations telles que Barclays, Pfizer, Allianz et Accor.