Ceci est le troisième et dernier volet d'une série de trois articles sur l'intégration vie professionnelle-vie personnelle : concepts clés, faits, obstacles et leviers. Je me concentre sur ce que vous devez savoir et faire en tant que leader pour soutenir différentes méthodes de travail et tirer profit de l'intégration vie professionnelle-vie personnelle pour vos équipes et votre entreprise.

Les habitudes de leadership décrites ci-dessous s'inspirent du modèle Propeller du leadership inclusif©. Ce modèle permet aux dirigeants et managers d'entreprise de gérer harmonieusement les différences humaines en appliquant systématiquement trois compétences : l'équité, l'empathie et la proactivité. Pour en savoir plus, consultez mon livre “ Réussir en tant que leader inclusif – Des habitudes de leadership gagnantes dans un monde diversifié. ”

 11 habitudes de leadership pour favoriser l'intégration travail-vie personnelle

Équité – Êtes-vous juste ?

1- Identifier et remettre en question les préjugés à l’encontre des personnes travaillant de manière flexible

Il s'agit notamment de pensées et de remarques telles que “ Il a pris une année sabbatique ; il n'est pas très ambitieux ” ; “ Elle est à temps partiel ; elle n'est pas investie dans sa carrière ” ; ou “ Il part souvent plus tôt ; il ne prend pas son travail vraiment au sérieux. ” Un ami proche, qui est également un cadre supérieur, m'a raconté qu'il avait un jour ignoré un excellent candidat pour un poste commercial uniquement parce qu'il avait pris une année sabbatique, ce qui ne lui donnait pas une attitude “ professionnelle ” à l'époque.

2- Traiter les demandes de flexibilité des hommes et des femmes de la même manière

Peu importe la raison pour laquelle les personnes demandent des horaires flexibles. Ce qui compte, c'est la faisabilité de leur demande, compte tenu de son impact sur le service, l'équipe et l'entreprise. Les exceptions concernent les cas où vous êtes légalement tenu de répondre aux demandes, par exemple pour les employés handicapés ou les parents qui travaillent. Renseignez-vous auprès de votre service des ressources humaines, car ces conditions varient d'un pays à l'autre. Au Royaume-Uni, par exemple, les employés ont le droit de faire une demande d'horaires flexibles, mais celle-ci ne peut être rejetée que s'il existe une raison professionnelle valable. [je]

3- Adapter la charge de travail aux personnes à temps partiel

Souvent, les personnes travaillant à temps partiel sont moins bien payées tout en conservant la même charge de travail, ce qui est injuste. J'ai constaté ce phénomène même aux Pays-Bas, le pays qui compte la plus forte proportion de travailleurs à temps partiel au monde. Parallèlement, veillez à ce que le reste de l'équipe n'ait pas de charge de travail supplémentaire lorsqu'un employé part à temps partiel. Voyez comment le travail peut être réalisé différemment.

4- Regardez l’historique et les données avec une optique de travail flexible.

Demandez-vous : “ Les personnes travaillant de manière flexible sont-elles pénalisées en matière d'évaluation, d'augmentation ou de promotion ? ” Un jour, je discutais avec une directrice qui réalisait soudain que, dans son entreprise, elle n'avait jamais vu un employé à temps partiel obtenir une promotion.

Empathie – Traitez-vous les autres comme ils aimeraient être traités ?

5- Demandez aux membres de votre équipe, individuellement, ce qui pourrait être fait pour améliorer leur intégration travail-vie personnelle et, ensemble, travaillez sur des solutions réalisables

Vous pouvez le faire lors des évaluations annuelles si vous remarquez que des membres de votre équipe rencontrent des difficultés pour une raison personnelle (naissance, décès ou maladie dans la famille, divorce, etc.), ou à tout moment. De petits ajustements sans frais peuvent faire une grande différence pour certains employés à certaines périodes de leur vie. Par exemple, arriver et partir plus tôt au bureau ou travailler à domicile un après-midi par semaine. J'ai vu le cas très intéressant d'un employé qui n'arrivait pas à déconnecter. Son responsable l'a rencontré et l'a coaché pour qu'il travaille plus intelligemment, et non plus dur.

6- Convenez avec votre équipe des directives pour les réunions et les communications par courrier électronique

Les directives pourraient inclure : ne pas commencer les réunions trop tôt le matin, ni trop tard dans la journée ; ne pas envoyer d’e-mails le week-end ou les jours fériés, éviter les demandes de dernière minute, etc. J’ai vu un directeur qui adorait envoyer des e-mails le samedi matin à ses subordonnés directs sans se rendre compte que cela stressait son équipe. Il a ensuite commencé à utiliser l’option de livraison différée, ce qui a fait une grande différence pour tout le monde. Un autre cadre supérieur a décidé d’éviter les réunions les jeudis et vendredis afin que l’équipe puisse consacrer du temps à ses projets. Soyez créatif et voyez ce qui fonctionne le mieux pour votre équipe. J’ai ajouté à la fin de mes e-mails : “ Mes e-mails envoyés le soir et le week-end ne nécessitent pas de réponse immédiate. ”.

7- Prenez régulièrement des nouvelles des travailleurs à distance et à domicile

L'un des risques du télétravail est le sentiment d'isolement et le manque d'encadrement. Passez régulièrement en revue les réalisations, faites-leur part de vos commentaires et posez des questions sur leur ressenti et sur ce que vous pourriez faire pour les aider. Assurez-vous également qu'ils disposent des outils et de la technologie nécessaires et qu'ils savent prioriser leurs tâches.

Proactivité – Accélérez-vous le changement positif ?

8- Soyez un bon modèle

Les dirigeants qui concilient vie professionnelle et vie privée encouragent leurs employés à faire de même. Parlez de votre vie de famille, de vos loisirs, soyez pleinement vous-même au travail. Dites à vos employés que vous travaillez à domicile. J'ai rencontré un PDG qui adorait courir des marathons et encourageait ses employés à prendre des congés pour faire du sport. J'ai récemment vu une publication inspirante sur Linkedin : une lettre de Joe Biden, vice-président de Barack Obama, aux membres de son équipe les encourageant à privilégier les événements familiaux.

9- Annoncer les postes ouverts au travail flexible

Et n'oubliez pas d'en parler aux candidats que vous rencontrez. Il y a quelque temps, j'ai passé un entretien d'embauche et l'une des principales raisons qui m'ont convaincu d'accepter l'offre était que le responsable du recrutement m'avait dit être ouvert au travail flexible. J'ai donc quitté avec joie un manager qui me culpabilisait chaque fois que je télétravaillais pour un manager qui me laissait la liberté de faire mon travail à ma façon.

10- Mieux évaluer les performances

De cette façon, vous et vos employés serez beaucoup plus à l'aise avec le travail flexible. Bien évaluer les performances signifie ne pas se fier à une impression générale du travail des autres, mais convenir d'objectifs clairs et mesurables.

11- Lancer un projet pilote de travail flexible

C'est une façon intelligente d'introduire le travail flexible au sein d'une équipe ou d'une organisation qui n'y est pas habituée. Testez-le et décidez de la suite en fonction des résultats de l'expérience sur la performance, le bien-être et l'engagement des équipes.

***

Merci d'avoir pris le temps de lire cet article. Dites-moi ce que vous en pensez dans les commentaires ci-dessous !

Ceci est un extrait d'un des chapitres de mon livre “Réussir en tant que leader inclusif – Habitudes de leadership gagnantes dans un monde diversifié”Pour recevoir mes articles et mes mises à jour directement dans votre boîte de réception, inscrivez-vous à mon bulletin.

Inscrivez-vous au prochain cours de maîtrise du leadership inclusif, La formation de formateurs la plus pertinente, pratique et actuelle sur le leadership inclusif. Cliquez ici. ICI pour en savoir plus. 

Vous cherchez de nouvelles façons d’accélérer les progrès vers l’inclusion ? Visite Déclic International et découvrez nos solutions innovantes de prise de parole, de formation et de conseil.

Références

[je] http://www.acas.org.uk/index.aspx?articleid=1616