3 tendances et 5 obstacles affectant les générations au travail (2e partie sur 3)

Ceci est la deuxième partie d'une série de trois articles qui explorent l'inclusion générationnelle : concepts clés, mythes, tendances, faits, obstacles et leviers. Je me concentre sur ce que vous devez savoir et faire en tant que leader pour créer des ponts, plutôt que des murs, entre les individus et créer une culture inclusive où chacun peut réussir, quel que soit son âge.

 Trois tendances qui touchent toutes les générations

• De nouvelles compétences seront nécessaires à l’avenir

D’ici 2021, plus d’un tiers des compétences (35 %) considérées comme importantes sur le marché du travail actuel auront changé.[je] De nombreux emplois disparaîtront et de nouveaux types d'emplois seront créés. Le futurologue Thomas Frey prédit que d'ici 2030, environ 50 % des emplois de la planète auront disparu.[ii]

• Le nombre d’emplois au cours d’une vie augmente

Le travailleur moyen occupe actuellement dix emplois différents avant l’âge de quarante ans, et ce nombre devrait augmenter.[iii] Cela signifie que les normes de rétention des employés évoluent.

• Les employés ont des attentes plus élevées en matière d’intégration entre vie professionnelle et vie privée

Pour différentes raisons (vie sociale, prise en charge des enfants ou des parents âgés, bénévolat, etc.), les employés de toutes générations recherchent davantage de flexibilité. 75 % des employés considèrent la flexibilité au travail comme le principal avantage recherché chez un employeur.[iv]

Cinq obstacles majeurs à l’inclusion générationnelle

• Discrimination fondée sur l'âge

L’âge est la principale cause de discrimination en Europe, plus que le sexe ou la race.[v] Cela se ressent particulièrement chez les seniors lors des candidatures à des emplois ou des promotions, et dans leur accès à la formation. Par exemple, en France, un test de CV a révélé qu'un CV d'un homme de 48 ans, identique à celui d'un homme de 28 ans, reçoit sept fois moins de convocations pour un entretien.[vi] Seul un tiers des salariés entre 55 et 64 ans sont formés, contre la moitié de ceux entre 25 et 54 ans.[vii] Pourtant, les recherches montrent qu’environ 80 % des employés de tous âges souhaitent continuer à apprendre.[viii] J'ai travaillé pour une entreprise belge où les employés pensaient que si l'on n'était pas devenu manager à quarante ans, il était impossible de le devenir. L'analyse des données a confirmé cette perception, car aucun nouveau manager de plus de quarante ans n'avait été nommé les années précédentes. Il existe notamment quelques stéréotypes tenaces concernant les employés plus âgés, qu'il convient de déconstruire.

• Ils coûtent plus cher

Des études montrent que 80 % des employés âgés de cinquante ans et plus sont prêts à revoir leurs attentes salariales.[ix] C’est particulièrement le cas lorsqu’ils changent de carrière.

• Ils ne sont pas flexibles

Des études montrent que 90 % des employés âgés de cinquante ans et plus sont prêts à changer d’emploi.[x]

• Ils quitteront bientôt l'organisation

Les salariés d'une cinquantaine d'années ont encore un tiers de leur carrière devant eux. Et ils ont tendance à être moins instables que les plus jeunes. 

• Taux de chômage élevé chez les jeunes

En 2014, le taux de chômage mondial des jeunes (moins de 25 ans) était de 13 %, soit plus du double du taux de chômage mondial.[xi] Cela est dû au manque d'expérience, à l'inadéquation entre les compétences des jeunes et les postes vacants recherchés par les employeurs, et à la précarité des emplois proposés aux jeunes. L'Allemagne, qui présente un taux de chômage des jeunes relativement faible, accorde une grande importance à des formations professionnelles de qualité, à l'apprentissage et aux liens avec l'industrie.[xii]

• Stéréotypes d'âge répandus

Les stéréotypes liés à l'âge sont si répandus que les gens sont moins enclins à les remettre en question, voire à les intérioriser. J'entends souvent des gens dire : “ Je suis trop vieux pour ceci ou trop jeune pour cela. ” Nombreux sont ceux qui croient et affirment haut et fort que les personnes âgées manquent de dynamisme, coûtent cher, sont plus réticentes au changement, apprennent moins et sont moins performantes. Les personnes âgées se plaignent également des jeunes en utilisant des termes stéréotypés, tels que : “ Ils ont des droits, manquent de respect, manquent d'engagement, etc. ” L'attention portée aux études générationnelles a également légitimé, dans une certaine mesure, les stéréotypes générationnels.

• La fracture numérique

Comme je l'ai mentionné précédemment, la principale différence entre les millennials, la génération Z et les générations précédentes réside dans leur origine numérique. La révolution numérique touche tout le monde, et les jeunes générations ont un avantage sur leurs aînés à cet égard. Il est important de reconnaître les différents niveaux de compétences numériques au sein d'une équipe, même si, bien sûr, chaque individu est unique et que de nombreux membres des générations précédentes maîtrisent parfaitement les technologies. Dans certains cas, un certain malaise peut provenir du bouleversement de l'ordre établi, les employés plus âgés dépendant des plus jeunes pour maîtriser les technologies.

• Tensions entre jeunes managers et employés plus âgés

De plus en plus, les jeunes employés encadrent des collaborateurs plus âgés. Cela peut engendrer des tensions de part et d'autre. On ressent parfois un sentiment de : Pourquoi suis-je dirigé par quelqu’un qui n’a pas beaucoup d’expérience ? D’un autre côté, la personne la plus jeune peut se sentir complexée et se demander : Comment puis-je faire cela? J'ai rencontré un jour un cadre supérieur qui m'a avoué n'avoir jamais, de toute sa carrière, embauché un employé plus âgé que lui. Il voulait éviter l'inconfort de gérer quelqu'un de plus âgé. Il n'avait que 44 ans.

PS : l'image de couverture de cet article est tirée du projet Visages du siècle par le photographe tchèque Jan Langer. 

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Ceci est un extrait d'un des chapitres de mon livre “Réussir en tant que leader inclusif – Habitudes de leadership gagnantes dans un monde diversifié”Pour recevoir mes articles et mes mises à jour directement dans votre boîte de réception, inscrivez-vous à mon bulletin.

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À PROPOS DE L'AUTEUR 

THAIS COMPPOINT Thais est une spécialiste mondiale de premier plan du leadership inclusif. Ses réalisations ont été récompensées par 14 prix internationaux, dont le prestigieux “ Prix du meilleur leader mondial de la diversité et de l'inclusion 2018 ”. Conférencière, auteure, facilitatrice et consultante, elle possède plus de 18 ans d'expérience. Thais a participé à trois événements TEDx et est l'auteure de “ Réussir en tant que leader inclusif ”, le créateur du Conférence mondiale sur le leadership inclusif, et l'animateur de l'émission et du podcast YouTube “ Le spectacle de l'inclusion ”. Thais est également le fondateur et PDG de Déclic International, un cabinet de conseil mondial qu'elle a fondé après avoir dirigé les stratégies d'inclusion et de diversité de trois sociétés Fortune 500 : Vinci, Coca-Cola Enterprises et Cisco.

Références

[je] L’avenir des emplois et des compétences, Forum économique mondial, 2016.

[ii] http://www.futuristspeaker.com/business-trends/2-billion-jobs-to-disappear-by-2030/

[iii] http://www.futuristspeaker.com/business-trends/2-billion-jobs-to-disappear-by-2030/

[iv] https://workplacetrends.com/the-2015-workplace-flexibility-study/

[v] L'âgisme en Europe, un rapport d'EURAGE (Groupe de recherche européen sur les attitudes à l'égard de l'âge) commandé par Age UK, 2011.

[vi] http://www.jerpel.fr/spip.php?article20.

[vii] Soukey Ndoye, Du contrat de génération au management intergénérationnel, AFMD, Novembre 2015.

[viii] Jonathan Collie, La segmentation par âge nuit à votre entreprise, et pas de manière subtile non plus, novembre 2016.

[ix] Elisabeth Giret Bertrand, “ Non la vie professionnelle ne s'arrête pas à 50 ans », Harvard Business Review France, août 2016.

[x] Elisabeth Giret Bertrand, “ Non la vie professionnelle ne s'arrête pas à 50 ans », Harvard Business Review France, août 2016.

[xi] https://www.statista.com/statistics/279777/global-unemployment-rate/.

[xii] http://www.economist.com/blogs/economist-explains/2013/05/economist-explains-why-youth-unemployment-so-high.