L'éloge équitable : comment les préjugés influencent la reconnaissance et ce que les leaders inclusifs peuvent faire pour y remédier

“ Reconnaître les réalisations et les contributions des individus est l'une des actions de leadership ayant le plus grand impact sur le sentiment d'inclusion et d'appartenance. ”

La reconnaissance est puissante. Lorsque nous reconnaissons la contribution de quelqu'un, nous ne nous contentons pas de dire “ bravo ” ; nous affirmons sa valeur, renforçons son sentiment d'appartenance et l'encourageons à continuer de donner le meilleur d'elle-même au travail. C'est l'un des outils les plus efficaces dont nous disposons en tant que leaders inclusifs.

Voici le problème : nos préjugés et les inégalités systémiques conduisent souvent à une répartition inégale des éloges. Sans un effort conscient, nous risquons de créer des environnements où certaines personnes sont systématiquement reconnues tandis que d’autres restent invisibles, malgré leurs précieuses contributions.

Le déficit de reconnaissance

D'après une étude Gallup, les personnes qui reçoivent des retours constructifs sont quatre fois plus susceptibles d'être engagées au travail. Ce chiffre est frappant et souligne l'importance cruciale de la reconnaissance pour l'engagement et la performance des employés.

Mais voici un point souvent passé sous silence : la reconnaissance n’est pas accordée à tous de la même manière. Par biais d’affinité, nous avons tendance à féliciter plus fréquemment les personnes qui nous ressemblent. Les stéréotypes négatifs concernant les groupes sous-estimés peuvent nous empêcher de voir leurs contributions. De plus, nous sommes plus enclins à reconnaître et à féliciter les individus qui correspondent aux profils de réussite conventionnels au sein de notre organisation.

Cela crée un cercle vicieux. Ceux qui sont reconnus se sentent plus valorisés et impliqués, ce qui renforce leur confiance en eux et améliore leurs performances. À l'inverse, ceux qui ne sont pas reconnus peuvent commencer à douter de leur contribution, ce qui entraîne une baisse d'engagement et potentiellement même un départ de l'équipe.

Le phénomène de péage

L'une des illustrations les plus courantes de la reconnaissance biaisée est la microagression appelée “ hepeating ” : lorsqu'une femme propose une idée et qu'elle est ignorée, alors que la même idée est encensée lorsqu'un homme la propose. Ce phénomène est si fréquent qu'il a son propre nom, et pourtant, beaucoup d'entre nous ne s'en rendent même pas compte.

Ma défunte sœur, Fabiola Greve, était une chercheuse en informatique de renom et une experte reconnue de la technologie blockchain au Brésil. Elle me racontait souvent des exemples de discrimination dont elle était témoin au sein des différents comités consultatifs nationaux et internationaux auxquels elle participait. Une femme proposait une solution, n'obtenait que peu de réponses, puis quelques minutes plus tard, un homme suggérait la même solution et recevait des éloges et une validation.

Il ne s'agit pas d'intention malveillante, mais de préjugés inconscients et de schémas profondément ancrés qui déterminent les voix auxquelles nous prêtons naturellement attention et les contributions auxquelles nous accordons une importance particulière.

L'audit des biais

En tant que leaders inclusifs, nous devons prendre un moment pour réfléchir à qui reçoit généralement nos compliments, nos éloges et nos marques de reconnaissance plus formelles. Il ne s'agit pas de faire du calcul ou de garantir que chacun reçoive les mêmes éloges indépendamment de sa contribution : les performances et les niveaux de contribution de chacun sont réellement différents.

Il s'agit plutôt de faire un effort conscient pour être impartial. Une question utile à se poser est : “ Comment les préjugés nuisent-ils à ma capacité à reconnaître les contributions importantes ? ”

Nous pourrions découvrir que nous faisons constamment l'éloge de :

• Les membres les plus loquaces de l'équipe, mais l'absence de contributeurs plus discrets.
• Ceux qui communiquent dans des styles similaires au nôtre
• Les personnes qui travaillent selon des modalités conformes à nos préférences
• Ceux qui nous rappellent nous-mêmes à des étapes antérieures de notre carrière

Au-delà des contributeurs évidents

Parfois, les contributions les plus précieuses proviennent de sources inattendues. Le membre de l'équipe qui aide régulièrement ses collègues à résoudre leurs problèmes n'est peut-être pas le plus visible, mais son impact sur la productivité collective est considérable. La personne qui remarque les difficultés d'autrui et lui apporte son soutien ne dirige peut-être pas de projets d'envergure, mais elle contribue à instaurer un climat de confiance propice à l'épanouissement de chacun.

Nous devons élargir notre définition des contributions précieuses au-delà des indicateurs habituels. Cela pourrait inclure :

• Des comportements collaboratifs qui profitent à toute l'équipe
• Des approches novatrices qui remettent en question la pensée conventionnelle
• L'intelligence émotionnelle qui aide à gérer les situations difficiles
• Une fiabilité constante sur laquelle les autres peuvent compter
• Le mentorat et le partage des connaissances qui permettent aux autres de se développer.

Stratégies pratiques de reconnaissance

Comment garantir une reconnaissance équitable des personnes ? Voici quelques pistes concrètes :

Créer des rituels de reconnaissanceCréez des occasions régulières de reconnaître les contributions, par exemple en commençant les réunions d'équipe par la mise en avant des réalisations récentes ou en créant un courriel de reconnaissance hebdomadaire.

Utilisez plusieurs canauxCertaines personnes préfèrent la reconnaissance publique, tandis que d'autres privilégient une reconnaissance privée. Interrogez les membres de votre équipe sur leurs préférences et tenez-en compte.

Recherchez des contributions diversifiéesRecherchez activement les contributions moins visibles mais tout aussi précieuses. Cela peut impliquer de demander aux autres membres de l'équipe qui les a aidés ou soutenus dans leur travail.

Remettez en question vos hypothèsesLorsque vous remarquez la contribution de quelqu'un, demandez-vous : “ L'aurais-je remarquée aussi facilement si cette personne avait une identité différente ? ” Cela permet de faire émerger les préjugés inconscients.

Soyez précis et opportunLes compliments vagues comme “ bon travail ” ont moins d'impact que la reconnaissance spécifique comme “ Votre approche pour gérer cette conversation difficile avec le client a vraiment contribué à préserver la relation tout en répondant à nos préoccupations. ”

Le pouvoir des petits gestes

La reconnaissance ne doit pas toujours être formelle ou grandiose. Parfois, la reconnaissance la plus significative provient de petits gestes sincères :

• Reconnaître l'idée de quelqu'un lors d'une réunion et la lui attribuer
• Envoyer un bref courriel soulignant la contribution de quelqu'un
• Mentionner le bon travail d'une personne à ses collègues ou à votre responsable
• Prendre le temps de comprendre et de reconnaître les différents styles de travail
• Célébrer les progrès et les efforts, et pas seulement les résultats finaux

Considérations culturelles

Il convient également de prendre en compte l'influence des contextes culturels sur les préférences en matière de reconnaissance. Certaines cultures valorisent la reconnaissance individuelle, tandis que d'autres privilégient la reconnaissance collective. Certaines apprécient les éloges publics, tandis que d'autres les trouvent gênants.

En tant que leaders inclusifs, nous devons comprendre ces différences et adapter nos méthodes de reconnaissance en conséquence. Cela peut impliquer de discuter avec les membres de l'équipe de leurs préférences ou d'observer comment différentes personnes réagissent aux diverses formes de reconnaissance.

Le défi de l'attribution

Un autre biais fréquent en matière de reconnaissance est l'attribution : la façon dont nous expliquons le succès et l'échec. Les recherches montrent que nous avons souvent tendance à attribuer les succès des hommes à leurs compétences et à leurs aptitudes, tandis que ceux des femmes sont attribués à la chance ou à des efforts supplémentaires. De même, nous pouvons interpréter différemment les échecs selon l'identité de la personne.

Il est essentiel de rester attentif à ces schémas d'attribution et de veiller à identifier les véritables facteurs de réussite. Lorsqu'une personne accomplit quelque chose d'important, il convient de reconnaître ses compétences, ses efforts et sa vision stratégique, indépendamment de son identité.

Créer une culture de la reconnaissance

Instaurer une reconnaissance équitable ne se limite pas à nos actions individuelles ; il s’agit de bâtir une culture où la reconnaissance est naturelle et équitable. Cela signifie :

• Former les membres de l'équipe à reconnaître et à apprécier les contributions diverses
• Créer des systèmes qui mettent en évidence les contributions de tous les membres de l'équipe
• Encourager la reconnaissance entre pairs parallèlement à la reconnaissance des leaders envers les membres de l'équipe
• Discuter et évaluer régulièrement nos pratiques de reconnaissance en équipe

L'impact à long terme

Lorsque nous reconnaissons les mérites des personnes à juste titre, nous ne nous contentons pas de leur faire plaisir sur le moment ; nous renforçons leur confiance en elles, leur sentiment d’appartenance et les encourageons à continuer de contribuer. Nous envoyons également un message à toute l’équipe quant à nos valeurs et aux personnes que nous considérons comme précieuses.

Cela crée un cercle vertueux. Les personnes qui se sentent reconnues sont plus enclines à s'investir pleinement, à prendre des risques et à partager leurs meilleures idées. Elles sont également plus susceptibles de reconnaître et de soutenir les autres, instaurant ainsi une culture d'appréciation et d'entraide mutuelles.

La question que nous devons nous poser est la suivante : sommes-nous en train de créer ce cercle vertueux pour tous les membres de notre équipe, ou sommes-nous en train de créer par inadvertance un système où certaines personnes sont reconnues tandis que d'autres restent invisibles ?

La reconnaissance équitable est à la fois un art et une discipline. Elle exige un effort conscient, une réflexion régulière et un engagement à voir et à valoriser l'ensemble des contributions des membres de notre équipe.

Quelles tendances avez-vous observées dans la manière dont la reconnaissance est distribuée au sein de votre entreprise ? N'hésitez pas à les partager dans les commentaires.

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Cet article est adapté de mon prochain livre intitulé “ Pratiquer un leadership inclusif – 10 habitudes pour faire ressortir le meilleur de chacun, vous y compris ”.”

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