Rompiendo el silencio: Cómo los líderes inclusivos responden a la exclusión en el lugar de trabajo

Aquí hay algo que la mayoría de los programas de liderazgo no te dirán: lo más difícil del liderazgo inclusivo no es aprender sobre sesgos inconscientes ni implementar prácticas de contratación diversas. Es encontrar la valentía para alzar la voz cuando alguien de tu equipo hace un comentario excluyente, cuenta un chiste inapropiado o se comporta de una manera que incomoda a los demás.

Como lo expresó tan elocuentemente la brillante abogada francesa Gisèle Halimi: “Permanecer en silencio es permitir que suceda”. Y tiene toda la razón.

El momento que definió la cultura

John Amaechi, una de las mentes más brillantes del liderazgo, dijo algo que me dejó paralizado: “Una cultura se define por el peor comportamiento tolerado”. Piénsalo un momento. No por tu declaración de valores en la pared, ni por tus iniciativas de diversidad, sino por lo que dejas pasar.

No se trata solo de incidentes individuales, sino del ADN mismo de su cultura organizacional. Cada vez que guardamos silencio ante un comentario excluyente, en esencia le estamos dando nuestro visto bueno. Y esta es la incómoda verdad: ninguna capacitación sobre sesgos inconscientes, prácticas de contratación diversas o políticas de inclusión bien diseñadas pueden reparar el daño causado por tolerar comportamientos excluyentes.

Comprender el espectro del comportamiento excluyente

El comportamiento excluyente no es único; existe en un espectro. Algunos comportamientos son sutiles, otros son evidentes. Ambos son importantes y ambos requieren respuestas diferentes:

Conductas sutiles de exclusión:

• Pronunciar mal constantemente el nombre de alguien sin molestarse en aprenderlo correctamente
• Interrumpir a ciertos miembros del equipo más que a otros (sí, esto les sucede más a las mujeres y a las personas de color)
• Hacer suposiciones sobre los antecedentes o las capacidades de alguien
• Usar lenguaje obsoleto sin pensar

Comportamientos excluyentes flagrantes:

• Chistes o comentarios discriminatorios (ya sabes cuáles son)
• Comportamiento abiertamente despectivo u hostil hacia grupos marginados
• Excluir deliberadamente a personas de reuniones u oportunidades
• Acoso verbal o intimidación

Esto es lo que he aprendido: la clave para un liderazgo inclusivo brillante reside en desarrollar nuestro "radar de exclusión": la capacidad de detectar estos comportamientos en todo el espectro y responder adecuadamente. Es una habilidad, y como cualquier habilidad, se perfecciona con la práctica.

Cómo superar el efecto espectador

¿Conoces esa sensación cuando ocurre algo inapropiado y todos se quedan parados? Ese es el efecto espectador en acción. Estamos psicológicamente programados para asumir que alguien más se encargará de ello, o que si los demás no reaccionan, tal vez no sea tan grave como creemos.

En el lugar de trabajo, esto se refleja en lo siguiente:

• Suponiendo que alguien más abordará el problema (spoiler: generalmente no lo hacen)
• Pensar que el silencio de los demás significa que el comportamiento es aceptable
• Preocuparse por ser juzgado o reaccionar exageradamente
• Sentirse inseguro sobre qué decir

Pero la cuestión es la siguiente: como líder, no puedes darte el lujo de ser un simple espectador. El liderazgo conlleva responsabilidad, y eso incluye la responsabilidad de actuar cuando se producen comportamientos excluyentes bajo nuestra supervisión.

¿La buena noticia? Podemos superar este efecto mediante:

• Asumir la responsabilidad personal (es tu trabajo, no el de otra persona)
• Desarrolla tu confianza a través de la práctica
• Crear normas de equipo que esperen que todos hablen
• Liderar con el ejemplo (su equipo está observando cómo responde)

La ventaja del aliado

Aquí hay algo poderoso: cuando intervenimos para apoyar a alguien de un grupo marginado al que no pertenecemos, tenemos más probabilidades de ser escuchados y tomados en serio. Se llama la ventaja del aliado y es un fenómeno real.

¿Por qué ocurre esto? Porque, lamentablemente, las personas marginadas suelen enfrentarse a mayores repercusiones cuando se defienden. Al usar nuestra posición y privilegio para intervenir, nosotros:

• Dar un descanso muy necesario a las personas que constantemente tienen que defenderse a sí mismas.
• Demostrar que la inclusión no es sólo responsabilidad de los grupos marginados
• Demostrar que nuestra organización realmente valora a todos
• Ayude a normalizar la expectativa de que todos deben hablar

Pero seamos sinceros: esto requiere valentía. Yo mismo estoy recuperando mi pasión por complacer a los demás, así que sé lo tentador que es evitar el conflicto. Pero esto es lo que he aprendido: el silencio no es neutralidad. Es obediencia. Y eso no es una opción para los líderes inclusivos.

Si no pudimos intervenir en el momento (nos pasa a todos), siempre podemos hacer algo después. La clave es hacer algo.

Apoyar a la víctima: lo más importante que puede hacer

Aquí hay algo que podría sorprenderles: durante mis sesiones de capacitación, cuando pregunto a los líderes "¿Han presenciado alguna vez un comportamiento inapropiado?", la mayoría levanta la mano. Pero cuando pregunto "¿Qué hicieron para apoyar a la persona que fue atacada?", son muchos menos los que se levantan.

Esta es una oportunidad perdida de proporciones épicas. Apoyar a la víctima es, de hecho, lo más importante que se puede hacer, y a menudo es lo más descuidado.

En este momento podemos:

• Estar a su lado físicamente
• Ofrecer un comentario de apoyo
• Redirigir la conversación hacia algo más apropiado

Después del incidente, podemos:

• Consulte con ellos en privado
• Expresar preocupación genuina
• Ofrecer apoyo específico
• Seguimiento a lo largo del tiempo

Frases sencillas que marcan la diferencia:

• “Lamento que hayas pasado por eso”
• “Vi lo que pasó y quiero que sepas que estoy aquí para ayudarte”
• “"¿Cómo puedo apoyarte mejor en este momento?"”

Recuerde: las personas que experimentan comportamientos excluyentes suelen sentirse aisladas. Nuestro apoyo puede marcar la diferencia entre que alguien se sienta solo y alguien se sienta valorado.

La trampa de la minimización (y cómo evitarla)

Cuando alguien te reporte un comportamiento excluyente, por favor, no caigas en la trampa de minimizarlo. Es una de las cosas más dañinas que podemos hacer y sucede con más frecuencia de lo que crees.

¿Cómo se ve la minimización?

• “¿Estás seguro de que eso realmente ocurrió?”
• “"¿No estás siendo un poco hipersensible?"”
• “Es una persona tan encantadora, estoy segura de que no lo decía en serio”.”
• “Quizás estás exagerando”

¿Qué hacer en su lugar?

• Agradecerles la confianza
• Escuchar para comprender, no para juzgar.
• Haga preguntas aclaratorias para obtener una visión completa
• Créales (esto es crucial)
• Tome medidas para abordar la situación.

Aquí hay algo que me parece fascinante: solemos conceder el beneficio de la duda con mayor facilidad a los supuestos perpetradores que a las supuestas víctimas. A veces incluso culpamos a las víctimas de su propio sufrimiento porque es más cómodo pensar "debieron haber hecho algo" que aceptar que a las personas buenas les pasan cosas malas sin motivo alguno.

Esta tendencia podría darnos cierta ilusión de control, pero margina aún más a quienes ya están pasando apuros. No seas ese líder.

La realidad: no siempre es fácil

Seamos completamente sinceros: responder a las conductas excluyentes es difícil. Realmente difícil. Sobre todo si somos naturalmente reacios al conflicto o preferimos mantener la paz.

Pero esto es lo que he aprendido a través de años de práctica e incontables conversaciones con líderes: la incomodidad temporal de hablar no es nada comparada con el daño a largo plazo de permanecer en silencio.

Cuando elegimos actuar, nosotros:

• Crear seguridad psicológica para todos
• Demostrar que realmente valoramos a todos los miembros del equipo.
• Generar confianza con personas que de otro modo podrían sentirse sin apoyo
• Modelar el comportamiento que queremos ver en los demás
• Contribuir a una cultura donde todos puedan prosperar

¿Y cuando no actuamos? También enviamos un mensaje. Solo que no el que queremos enviar.

Construyendo su práctica de liderazgo inclusivo

¿Listo para desarrollar tu radar de exclusión? Aquí te explicamos cómo empezar:

1. Presta atención: comienza a notar la dinámica en las reuniones y conversaciones de tu equipo.
2. Practica respuestas: piensa en lo que dirías en diferentes situaciones.
3. Empiece poco a poco: comience con situaciones de menor riesgo para desarrollar su confianza.
4. Encuentra aliados: Conéctate con otros líderes que compartan tu compromiso con la inclusión.
5. Sigue aprendiendo: este es un campo en evolución; mantente curioso y abierto a nuevos enfoques.

Recuerda: el liderazgo inclusivo no se trata de ser perfecto. Se trata de un compromiso constante con la creación de entornos donde todos puedan dar lo mejor de sí mismos.

El resultado final

Responder a comportamientos excluyentes no es solo una habilidad de liderazgo deseable; es esencial. Nuestro equipo observa cómo gestionamos estos momentos, y nuestra respuesta moldea la cultura más que cualquier política o programa de capacitación.

Sí, se necesita valentía. Sí, a veces es incómodo. Pero eso es el liderazgo: hacer lo correcto incluso cuando es difícil. Sobre todo cuando es difícil.

La pregunta no es si se encontrará con comportamientos excluyentes en su lugar de trabajo; lo hará. La pregunta es: ¿estará listo para responder con el liderazgo inclusivo que su equipo necesita?

Mantente atento a mi próximo artículo con consejos prácticos sobre cómo responder en momentos difíciles.

Gracias por tomarte la molestia de leer mi publicación. Me encantaría leer tu opinión en los comentarios.

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Este artículo es una adaptación de mi próximo libro, Practicando el liderazgo inclusivo. 

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