12 abitudini per gestire con successo più generazioni (Parte 3 di 3)

Questa è la terza e ultima parte di una serie di blog in tre parti che esplora l'inclusione generazionale: concetti chiave, miti, tendenze, fatti, barriere e fattori abilitanti. Mi concentrerò su ciò che devi sapere e fare come leader per costruire ponti, anziché muri, tra le persone e creare una cultura inclusiva in cui persone di tutte le età possano avere successo.

Le abitudini di leadership descritte di seguito seguono il modello Inclusive Leadership Propeller©. Questo modello consente a leader e manager aziendali di gestire le differenze umane con disinvoltura, applicando costantemente tre competenze: equità, empatia e proattività. Maggiori informazioni sono disponibili nel mio libro “Avere successo come leader inclusivo: abitudini di leadership vincenti in un mondo diversificato.”

Equità – Stai agendo in modo equo?

1- Identificare e sfidare pregiudizi generazionali

Rispondi quando pensi o senti cose come "È troppo vecchio per fare questo..." o "È troppo giovane per fare quello..." Sfida le associazioni comuni come Giovane e dinamico, o commenti negativi comuni come I giovani sono così irrispettosi oggigiorno. Incoraggiate le persone ad andare oltre le generalizzazioni e a considerare l'individuo. Gli stereotipi generazionali possono essere dannosi quanto quelli di genere o razziali, o qualsiasi altro tipo di stereotipo.

2- Sviluppare le competenze di tutti i dipendenti, indipendentemente dall'età

In questo mondo in continua evoluzione, tutti hanno bisogno di apprendere costantemente nuove competenze. Favorisci la rotazione del lavoro per tutti. Incoraggia i membri più anziani del team a seguire corsi di formazione, anche se non si offrono volontari. Riconosci le lacune nelle competenze digitali e offri formazione o coaching a chi ne ha bisogno, indipendentemente dall'età. Assicurati che la formazione che offri utilizzi canali diversi (virtuale, in presenza) in modo che sia adatta a persone con diverse preferenze di apprendimento.

3- Guarda la cronologia e i dati per età

Tendi ad assumere, promuovere, formare o valutare positivamente le persone a partire da una certa età? Stai coinvolgendo e fidelizzando persone di età diverse? Esamina i dati regolarmente, almeno una volta all'anno. Questo ti aiuterà a identificare pregiudizi di cui potresti non essere a conoscenza. In un'occasione, stavo presentando i risultati di una valutazione di inclusione e diversità a un team dirigenziale in Svezia, e non potevano credere ai loro occhi quando ho mostrato loro che i tassi di performance erano costantemente inferiori per i dipendenti più anziani, senza motivo.

Empatia: tratti gli altri come vorrebbero essere trattati?

4- Chiedi ai membri del tuo team quali sono le loro aspirazioni di carriera e supportarli di conseguenza

Non date per scontato che le persone più anziane abbiano rinunciato a progredire e vogliano diventare tutor, o che i più giovani vogliano ottenere una promozione il più rapidamente possibile. Scoprite quali cambiamenti le persone stanno cercando e, insieme, esplorate le possibilità, sia verticalmente che orizzontalmente.

5- Flessibilità nel fornire feedback

Scopri: qual è il modo preferito dalle persone per ricevere feedback e con quale frequenza? Alcuni potrebbero aver bisogno di feedback più frequenti mentre il loro lavoro è ancora in corso; altri potrebbero essere più soddisfatti con un monitoraggio minore.

6- Utilizzare una varietà di stili di comunicazione

Chiedi alle persone quali canali di comunicazione (telefono, SMS, e-mail, social media, ecc.) e con quale frequenza preferiscono e, ove possibile, adatta il tuo stile di comunicazione.

7- Migliorare l'ergonomia del posto di lavoro

Se gestisci persone con lavori fisicamente impegnativi, migliorare l'ergonomia del posto di lavoro per tutti ti aiuterà a fidelizzare i dipendenti anche quando invecchiano.

7- Supportare l'integrazione tra lavoro e vita privata

Abbiamo visto che, in diverse fasi della carriera, le persone desiderano maggiore flessibilità per motivi diversi. Leggi il capitolo sull'integrazione tra lavoro e vita privata per scoprire come migliorarla.

Proattività: stai accelerando il cambiamento positivo?

8- Costruire team multigenerazionali

Quando si forma un gruppo di lavoro, se possibile, è opportuno mescolare persone di generazioni diverse. Quando si assume, è importante chiedersi:, C'è un divario generazionale nel mio team? Pubblica annunci di lavoro sia sui media tradizionali che sui nuovi canali, in modo da poter attrarre profili diversi. Inoltre, dai il giusto valore all'esperienza e alle conoscenze acquisite dai candidati, così come alle qualifiche formali, in modo da non trascurare i candidati più esperti.

9- Promuovere il mentoring inverso intergenerazionale

Affiancare dipendenti di generazioni diverse per imparare gli uni dagli altri. Questo può essere particolarmente utile durante l'onboarding, ma non solo. Il reverse mentoring aiuta i dipendenti più giovani ad acquisire le competenze sociali necessarie per orientarsi nel mondo del lavoro e i dipendenti che necessitano di sviluppare le proprie competenze digitali per progredire.

10- Sensibilizza il tuo team sull'impatto della rivoluzione digitale sui comportamenti

Questo è un modo efficace per aumentare la collaborazione tra generazioni. Può essere illuminante per gli immigrati digitali capire perché i nativi digitali tendono ad avere un modo diverso di relazionarsi con l'autorità (in modo non gerarchico, data la natura democratica di Internet, dove tutti hanno voce), di aspettarsi feedback (frequentemente, anche se il lavoro è ancora in corso) e di comunicare (uso intenso di testo e social media). Evitate presentazioni che caricaturizzano le caratteristiche generazionali affermando che "I baby boomer sono leali; la generazione X è ambiziosa; i millennial sono presuntuosi" e così via. Non sono utili e possono essere dannose.

11- Organizzare eventi sociali multigenerazionali

Divertirsi insieme è un ottimo modo per conoscersi a livello individuale e superare le barriere generazionali. Questo può essere particolarmente utile nel tuo team se ci sono fasce d'età che non interagiscono o tensioni generazionali. Renderai anche più felici le persone all'inizio della loro carriera, poiché tendono a cercare più divertimento sul posto di lavoro.

PS: l'immagine di copertina di questo articolo è tratta dal progetto Volti del secolo del fotografo ceco Jan Langer. 

***

Grazie per aver dedicato del tempo a leggere questo post. Fammi sapere cosa ne pensi nei commenti qui sotto!

Questo è un estratto da uno dei capitoli del mio libro “Avere successo come leader inclusivo: abitudini di leadership vincenti in un mondo diversificato”. Per ricevere i miei articoli e aggiornamenti direttamente nella tua casella di posta, iscriviti alla mia notiziario.

Iscriviti al prossimo corso di padronanza della leadership inclusiva, la formazione per formatori più pertinente, pratica e aggiornata sulla leadership inclusiva. Clicca QUI per saperne di più.

 Cerchi nuovi modi per accelerare il progresso verso l'inclusione? Visita Déclic International e scopri le nostre innovative soluzioni di comunicazione, formazione e consulenza.

SULL'AUTORE

 COMPOINT TAILANDESE È una delle massime esperte mondiali in leadership inclusiva. I suoi successi sono stati riconosciuti con 14 premi in tutto il mondo, tra cui il prestigioso "2018 Top Global Diversity and Inclusion Leader Award". È oratrice, autrice, facilitatrice e consulente con oltre 18 anni di esperienza. Thais ha partecipato a tre eventi TEDx ed è autrice di “Avere successo come leader inclusivo”, il creatore del Conferenza globale sulla leadership inclusiva, e conduttore dello show e podcast di YouTube “Lo spettacolo dell’inclusività”. Thais è anche il fondatore e CEO di Déclic International, una società di consulenza globale che ha fondato dopo aver guidato le strategie di inclusione e diversità di tre aziende Fortune 500: Vinci, Coca-Cola Enterprises e Cisco.