Elogiare equamente: come i pregiudizi influenzano il riconoscimento e cosa possono fare i leader inclusivi al riguardo

“Riconoscere le persone per i loro successi e contributi è una delle azioni di leadership con il maggiore impatto sul senso di inclusione e appartenenza delle persone.”

Il riconoscimento è potente. Quando riconosciamo il contributo di qualcuno, non stiamo solo dicendo "ben fatto", ma stiamo affermando il suo valore, rafforzando il suo senso di appartenenza e incoraggiandolo a continuare a dare il meglio di sé al lavoro. È uno degli strumenti più efficaci che abbiamo come leader inclusivi.

Ma ecco la sfida: i nostri pregiudizi e le disuguaglianze sistemiche spesso portano a una distribuzione non uniforme degli elogi. Senza uno sforzo consapevole, rischiamo di creare ambienti in cui alcune persone vengono costantemente riconosciute mentre altre rimangono invisibili, nonostante il loro prezioso contributo.

Il divario di riconoscimento

Secondo una ricerca Gallup, le persone che ricevono feedback significativi hanno quattro volte più probabilità di essere coinvolte sul lavoro. Una statistica impressionante che evidenzia quanto sia fondamentale il riconoscimento per il coinvolgimento e le prestazioni dei dipendenti.

Ma ecco cosa spesso non diciamo: non tutti ricevono lo stesso riconoscimento. A causa del pregiudizio di affinità, tendiamo a lodare più frequentemente le persone che ci assomigliano e si comportano come noi. Gli stereotipi negativi sui gruppi sottovalutati possono impedirci di riconoscere il loro contributo. Siamo anche più propensi a riconoscere e lodare le persone che corrispondono ai prototipi di successo convenzionali all'interno della nostra organizzazione.

Questo crea un circolo vizioso. Chi riceve riconoscimenti si sente più apprezzato e coinvolto, il che porta a un aumento della fiducia in sé stesso e delle prestazioni. Nel frattempo, chi non riceve riconoscimenti potrebbe iniziare a dubitare del proprio contributo, con conseguente calo del coinvolgimento e potenzialmente persino l'abbandono del team.

Il fenomeno ripetuto

Uno degli esempi più comuni di riconoscimento parziale è la microaggressione nota come "hepeating": quando una donna suggerisce un'idea e viene ignorata, ma la stessa idea viene elogiata quando viene proposta da un uomo. Questo fenomeno è così comune che ha un nome proprio, eppure molti di noi non se ne accorgono nemmeno quando si verifica.

Mia sorella Fabiola Greve, ormai scomparsa, era un'importante ricercatrice informatica e una delle massime esperte di tecnologia blockchain in Brasile. Spesso mi raccontava esempi di episodi ricorrenti a cui aveva assistito nei vari comitati consultivi nazionali e internazionali a cui aveva partecipato. Una donna proponeva una soluzione, riceveva poche risposte e, pochi minuti dopo, un uomo proponeva la stessa soluzione, ricevendo elogi e consensi.

Non si tratta di intenzioni malevole, ma di pregiudizi inconsci e di modelli radicati che ci fanno capire con quali voci ci sintonizziamo naturalmente e quali contributi notiamo.

La verifica dei pregiudizi

Come leader inclusivi, dobbiamo fermarci a riflettere su chi tende a essere il destinatario dei nostri feedback positivi, dei complimenti e delle forme più formali di elogio. Non si tratta di tenere un punteggio o di garantire che tutti ricevano lodi uguali, indipendentemente dal loro contributo: le prestazioni e i livelli di contributo delle persone sono davvero diversi.

Si tratta invece di fare uno sforzo intenzionale per essere imparziali. Una domanda utile da porsi è: "In che modo i pregiudizi interferiscono con la mia capacità di riconoscere contributi preziosi?"“

Potremmo scoprire che lodiamo costantemente:

• I membri più vocali del team, mentre mancano i collaboratori più silenziosi
• Coloro che comunicano con stili simili al nostro
• Persone che lavorano in modi che si allineano alle nostre preferenze
• Quelli che ci ricordano noi stessi nelle fasi iniziali della nostra carriera

Oltre i collaboratori ovvi

A volte i contributi più preziosi provengono da luoghi inaspettati. Il membro del team che aiuta costantemente gli altri a risolvere i problemi potrebbe non essere il più visibile, ma il suo impatto sulla produttività del team è enorme. La persona che nota quando qualcuno sembra in difficoltà e offre supporto potrebbe non guidare progetti di alto profilo, ma sta costruendo la sicurezza psicologica che permette a tutti di prosperare.

Dobbiamo ampliare la nostra definizione di contributi di valore oltre le metriche più ovvie. Questo potrebbe includere:

• Comportamenti collaborativi che valorizzano l'intero team
• Approcci innovativi che sfidano il pensiero convenzionale
• Intelligenza emotiva che aiuta a gestire le situazioni difficili
• Affidabilità costante su cui gli altri possono contare
• Mentoring e condivisione delle conoscenze che sviluppano gli altri

Strategie pratiche di riconoscimento

Come possiamo garantire che le persone vengano riconosciute in modo equo? Ecco alcuni approcci pratici:

Creare rituali di riconoscimento: Stabilisci delle occasioni regolari per riconoscere i contributi, ad esempio iniziando le riunioni del team evidenziando i risultati recenti o creando un'e-mail di riconoscimento settimanale.

Utilizzare più canali: Alcune persone preferiscono il riconoscimento pubblico, mentre altre preferiscono quello privato. Chiedete ai membri del team quali sono le loro preferenze e rispettatele.

Cerca contributi diversificati: Cerca attivamente contributi che potrebbero essere meno visibili ma altrettanto preziosi. Questo potrebbe comportare chiedere ad altri membri del team chi li ha aiutati o supportato nel loro lavoro.

Metti alla prova le tue ipotesi: Quando noti il contributo di qualcuno, chiediti: "L'avrei notato altrettanto facilmente se questa persona avesse avuto un'identità diversa?". Questo aiuta a far emergere pregiudizi inconsci.

Sii specifico e tempestivo: Un elogio vago come "buon lavoro" ha meno impatto di un riconoscimento specifico come "Il tuo approccio alla gestione di quella difficile conversazione con il cliente ha davvero contribuito a preservare il rapporto, rispondendo al contempo alle nostre preoccupazioni".“

Il potere dei piccoli gesti

Il riconoscimento non deve essere sempre formale o solenne. A volte il riconoscimento più significativo nasce da piccoli gesti genuini:

• Riconoscere l'idea di qualcuno in una riunione e attribuirgliela
• Inviare una breve e-mail evidenziando il contributo di qualcuno
• Menzionare il buon lavoro di qualcuno ai suoi colleghi o al tuo manager
• Prendersi del tempo per comprendere e riconoscere i diversi stili di lavoro
• Celebrare il progresso e lo sforzo, non solo i risultati finali

Considerazioni culturali

Dobbiamo anche considerare come il background culturale influenzi le preferenze in termini di riconoscimento. Alcune culture valorizzano il riconoscimento individuale, mentre altre preferiscono il riconoscimento di gruppo. Alcune apprezzano gli elogi pubblici, mentre altre li trovano sgradevoli.

Come leader inclusivi, dobbiamo comprendere queste differenze e adattare di conseguenza i nostri approcci al riconoscimento. Questo potrebbe significare dialogare con i membri del team sulle loro preferenze o osservare come le diverse persone rispondono alle varie forme di riconoscimento.

La sfida dell'attribuzione

Un altro pregiudizio comune nel riconoscimento è l'attribuzione, ovvero il modo in cui spieghiamo il successo e il fallimento. La ricerca mostra che spesso attribuiamo i successi degli uomini alle loro competenze e abilità, mentre quelli delle donne alla fortuna o a uno sforzo maggiore. Allo stesso modo, potremmo attribuire i fallimenti in modo diverso in base all'identità di una persona.

Dobbiamo essere consapevoli di questi modelli di attribuzione e assicurarci di riconoscere i veri fattori del successo. Quando qualcuno raggiunge un risultato significativo, dovremmo riconoscere le sue competenze, il suo impegno e il suo pensiero strategico, indipendentemente dalla sua identità.

Costruire una cultura del riconoscimento

Creare un giusto riconoscimento non riguarda solo le nostre azioni individuali: si tratta di costruire una cultura in cui il riconoscimento fluisca in modo naturale ed equo. Ciò significa:

• Formare i membri del team a riconoscere e apprezzare i diversi contributi
• Creazione di sistemi che mettano in luce i contributi di tutti i membri del team
• Incoraggiare il riconoscimento tra pari insieme al riconoscimento tra leader e membri del team
• Discutere e valutare regolarmente le nostre pratiche di riconoscimento come team

L'impatto a lungo termine

Quando riconosciamo le persone in modo equo, non solo le facciamo sentire bene sul momento, ma costruiamo la loro fiducia, rafforziamo il loro senso di appartenenza e le incoraggiamo a continuare a dare il nostro contributo. Stiamo anche inviando un messaggio all'intero team su ciò che apprezziamo e chi consideriamo prezioso.

Questo crea un circolo virtuoso. Le persone che si sentono riconosciute sono più propense a impegnarsi pienamente, a correre rischi e a contribuire con le loro idee migliori. Sono anche più propense a riconoscere e sostenere gli altri, creando una cultura di apprezzamento e supporto reciproci.

La domanda che dobbiamo porci è: stiamo creando questo circolo virtuoso per tutti i membri del nostro team oppure stiamo inavvertitamente creando un sistema in cui alcune persone ricevono riconoscimenti mentre altre rimangono invisibili?

Il giusto riconoscimento è sia un'arte che una disciplina. Richiede impegno consapevole, riflessione costante e l'impegno a riconoscere e valorizzare l'intero spettro dei contributi forniti dai membri del nostro team.

Quali modelli hai notato nella distribuzione del riconoscimento sul posto di lavoro? Condividilo nei commenti.

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Questo articolo è tratto dal mio prossimo libro "Praticare la leadership inclusiva: 10 abitudini per far emergere il meglio da tutti, te compreso".“

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