Fornire feedback costruttivi in modo equo: affrontare i paradossi della leadership inclusiva

“Un feedback equo non significa dare a tutti la stessa cosa. Significa dare a tutti ciò di cui hanno bisogno per crescere, senza pregiudizi."”

Il feedback costruttivo è uno degli strumenti più potenti che abbiamo come leader per promuovere crescita e sviluppo. Eppure è anche uno degli aspetti più difficili della leadership inclusiva, costellato di paradossi e potenziali insidie che possono minare le nostre migliori intenzioni.

Quando esaminiamo come i pregiudizi influenzano le nostre pratiche di feedback, scopriamo qualcosa di affascinante e inquietante: i nostri pregiudizi non ci spingono solo in una direzione. Al contrario, creano schemi contraddittori che possono danneggiare le persone in modi diversi, a volte simultaneamente.

I quattro paradossi del feedback distorto

I nostri pregiudizi influenzano il modo in cui offriamo feedback costruttivi in quattro modi diversi e talvolta paradossali, ognuno dei quali presenta sfide uniche per una leadership inclusiva.

Paradosso 1: Critica accresciuta

Tendiamo a essere più critici nei confronti delle persone diverse da noi e dei membri di gruppi sottovalutati. Questo maggiore controllo può manifestarsi come:

• Concentrarsi in modo sproporzionato su piccoli errori o differenze di stile
• Applicare standard diversi a comportamenti simili
• Attribuire intenzioni negative ad azioni che potremmo interpretare in modo neutrale dagli altri
• Fornire un feedback che riguardi più la conformità che le prestazioni

Quando ci accorgiamo di essere particolarmente critici, dobbiamo fermarci e chiederci: "Questo feedback riguarda davvero la prestazione di questa persona o gli stereotipi che ho sul suo gruppo?" "Darei questo feedback se questa persona avesse un'identità diversa?" "Questo feedback riguarda l'aiutare questa persona a migliorare o l'assimilarla alle norme del gruppo?"“

Come suggerisce l'esperta di leadership Ruchika Tulshyan, ogni volta che ci rendiamo conto che un comportamento è poco professionale, dovremmo fermarci e chiederci: "È semplicemente diverso o è davvero inefficace?"“

Paradosso 2: Ritenzione benevola

All'estremo opposto, potremmo negare feedback costruttivi alle persone che consideriamo vulnerabili. Questo pregiudizio di benevolenza colpisce spesso dipendenti con disabilità note, persone che attraversano problemi di salute mentale e, a volte, donne.

Ricordo un dirigente marketing di alto livello in Belgio che mi confidò di odiare dare feedback costruttivi alle donne perché non sapeva come gestire le loro reazioni emotive. Con le migliori intenzioni, stava privando le donne del suo team delle opportunità di crescita e sviluppo.

Questo istinto protettivo, pur essendo ben intenzionato, può essere profondamente dannoso. Nega alle persone il feedback di cui hanno bisogno per migliorare e può creare una dinamica paternalistica che mina il loro sviluppo professionale.

Paradosso 3: Feedback vago e inutile

Tendiamo a fornire alle persone appartenenti a gruppi sottorappresentati feedback più vaghi, brevi e meno concreti. Un rapporto della società di software Textio, specializzata in linguistica, ha rilevato che le donne nere hanno nove volte più probabilità di ricevere feedback non concreti sul lavoro.

In generale, le donne tendono a ricevere più feedback sul loro stile ("Devi essere più sicura di te" o "Sembri troppo aggressiva"), mentre gli uomini tendono a ricevere più feedback su comportamenti specifici ("Devi prepararti più accuratamente per gli incontri con i clienti" o "Dovresti delegare in modo più efficace").

Questa disparità significa che alcune persone ricevono un feedback su cui possono effettivamente agire, mentre altre ricevono un feedback che è frustrantemente vago e difficile da implementare.

Paradosso 4: Silenzio basato sulla paura

A volte tratteniamo un feedback costruttivo per paura di essere percepiti come parziali. Ricordo un caso in un impianto di supply chain olandese in cui uno dei pochi manager provenienti da una minoranza etnica sembrava mancare di competenze manageriali e necessitava di coaching. Il suo responsabile di linea era a conoscenza della situazione, ma era riluttante ad affrontarla per paura di essere accusato di razzismo.

Questo silenzio basato sulla paura non protegge nessuno. Anzi, impedisce alle persone di ricevere il feedback di cui hanno bisogno per crescere e avere successo.

Comprendere la sensibilità al feedback

Prima di poter fornire un feedback costruttivo in modo equo, dobbiamo capire che le persone variano enormemente nella loro sensibilità al feedback. Le differenze individuali possono arrivare fino al tremila percento in termini di intensità delle oscillazioni emotive e di tempo impiegato per riprendersi dal feedback.

Alcuni di noi amano ricevere feedback e lo considerano un dono. Altri lo trovano profondamente sgradevole e preferiscono evitarlo. Alcuni pensano che il feedback non sia un grosso problema, mentre altri provano allo stesso tempo speranza e timore quando ne viene parlato.

I livelli di sensibilità possono anche essere influenzati dalle norme culturali. I tedeschi, ad esempio, tendono a essere più diretti, mentre gli inglesi tendono a essere più indiretti. Anche le differenze generazionali giocano un ruolo: i giovani spesso preferiscono un feedback costante durante lo svolgimento dei lavori, mentre gli anziani potrebbero preferire un feedback meno frequente una volta completati i progetti.

L'imperativo dell'adattamento

Essere un leader inclusivo significa adattarsi a queste differenze e trattare le persone come vorrebbero essere trattate. Questo non significa evitare conversazioni difficili o abbassare i nostri standard. Significa fornire feedback in modi che le persone possano effettivamente recepire e mettere in pratica.

Tendiamo a dare feedback nel modo in cui ci piace riceverli, il che è un errore. Conoscevo un leader portoghese che guidava un team globale virtuale nel settore dei beni di largo consumo. Personalmente, non aveva bisogno di molti feedback per rimanere motivato e associava il feedback alle cattive notizie. Quindi dava per scontato che il suo team fosse contento di non ricevere sue notizie: nessuna notizia uguale buone notizie.

Nel momento in cui chiese un feedback sul modo in cui forniva (o meglio, non forniva) feedback al suo team, si rese conto dell'impatto negativo che stava avendo su coinvolgimento e performance. La maggior parte dei membri del suo team aveva bisogno di più coaching e di controlli regolari.

Strategie pratiche per un feedback equo

Come possiamo quindi districarci tra questi paradossi e fornire un feedback costruttivo in modo equo? Ecco alcuni approcci pratici:

Chiedi informazioni sulle preferenze: Non cercare di indovinare come le persone preferiscono ricevere feedback. Chiedi direttamente: "Quanto ti piace ricevere feedback?" "Preferisci un feedback più diretto o indiretto?" "Ti piace ricevere elogi in pubblico o in privato?" "Con quale frequenza vorresti ricevere feedback?"“

Rendilo attuabile: Prima di fornire un feedback, chiediti: "Quanto è attuabile questo feedback?" Assicurati di fornire indicazioni specifiche e concrete che la persona possa effettivamente mettere in pratica.

Concentrati sull'impatto, non sullo stile: Invece di dare un feedback sullo stile comunicativo o sulla personalità di qualcuno, concentrati sull'impatto delle sue azioni e dei suoi comportamenti. Questo rende il feedback più obiettivo e attuabile.

Controlla le tue motivazioni: Prima di dare un feedback, valuta onestamente se stai cercando di aiutare la persona a migliorare o semplicemente di renderla più simile a te. C'è differenza tra sviluppo e conformismo.

Sii coerente: Presta attenzione se applichi gli stessi standard a tutti. Sei più critico nei confronti di alcune persone rispetto ad altre? Sei più protettivo nei confronti di alcuni membri del team?

Rivolgersi alla persona nella sua interezza: Non dare per scontato che l'identità di qualcuno lo renda più o meno capace di gestire il feedback. Tratta tutti come persone capaci di crescita e sviluppo.

Il quadro di conversazione del feedback

Quando si fornisce un feedback costruttivo, si consiglia di utilizzare questo schema:

1. Imposta il contesto: Spiega perché stai tenendo questa conversazione e cosa speri di ottenere.
2. Sii specifico: Descrivi il comportamento o la situazione specifica che hai osservato, non la tua interpretazione.
3. Spiega l'impatto: Aiutare la persona a comprendere l'effetto delle proprie azioni sugli altri, sui progetti o sui risultati.
4. Ascoltare attivamente: Lasciare alla persona lo spazio per rispondere, porre domande e condividere il proprio punto di vista.
5. Collaborare alle soluzioni: Lavorare insieme per individuare modi per affrontare il problema e sostenere il loro sviluppo.
6. Seguito: Controlla regolarmente i tuoi progressi e offri ulteriore supporto.

Creare sicurezza psicologica

Niente di tutto questo funziona senza sicurezza psicologica. Le persone hanno bisogno di sentirsi sicure di ricevere feedback, porre domande e persino di reagire quando non sono d'accordo. Questo significa:

• Riconoscere la nostra fallibilità e la nostra disponibilità a sbagliare
• Incoraggiare le domande e il dialogo piuttosto che la comunicazione unidirezionale
• Concentrarsi sull'apprendimento e sulla crescita piuttosto che sul giudizio
• Dimostrare che apprezziamo la persona indipendentemente dalle sue prestazioni attuali

Il viaggio continuo

Fornire feedback costruttivi in modo equo è una pratica costante, non un'abilità che impariamo una volta sola e poi applichiamo automaticamente. Richiede una continua auto-riflessione, regolari confronti con i membri del nostro team e la volontà di adattare il nostro approccio in base a ciò che apprendiamo.

Dobbiamo prestare molta attenzione sia al feedback che diamo sia a quello che teniamo nascosto. Dobbiamo notare i nostri schemi e mettere in discussione le nostre convinzioni. Soprattutto, dobbiamo ricordare che l'obiettivo non è dare a tutti lo stesso feedback, ma garantire che tutti ricevano il feedback di cui hanno bisogno per crescere e avere successo.

In quanto leader inclusivi, abbiamo la responsabilità di aiutare tutti i membri del nostro team a sviluppare il proprio potenziale. Ciò significa essere disposti ad affrontare conversazioni difficili, fornire feedback stimolanti e supportare le persone nel loro percorso di crescita, indipendentemente dalla loro identità o dal loro background.

I paradossi del feedback ci ricordano che l'inclusione non è semplice o immediata. Richiede sfumature, attenzione e l'impegno a trattare ogni persona come un individuo, pur rimanendo consapevoli di schemi e pregiudizi sistemici.

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Questo articolo è tratto dal mio prossimo libro "Praticare la leadership inclusiva: 10 abitudini per far emergere il meglio da tutti, te compreso".“