3 fatti e 5 ostacoli all'integrazione tra lavoro e vita privata (Parte 2 di 3)

Questa è la seconda parte di una serie di tre blog sull'integrazione tra lavoro e vita privata: concetti chiave, fatti, ostacoli e fattori abilitanti. Mi concentrerò su ciò che devi sapere e fare come leader per supportare diverse modalità di lavoro e cogliere i benefici dell'integrazione tra lavoro e vita privata per i membri del tuo team e per la tua azienda.

Tre fatti chiave sull'integrazione tra lavoro e vita privata

1- Gestire la vita lavorativa sta diventando sempre più difficile

• Un'indagine globale ha dimostrato che un lavoratore su tre afferma che gestire la vita lavorativa e privata è diventato più difficile, mentre quattro manager su dieci affermano che le loro ore di lavoro sono aumentate negli ultimi cinque anni.[io]
• Tre dipendenti su quattro affermano di non avere abbastanza tempo.[ii]
• Il 98 percento dei dirigenti controlla la posta elettronica nel tempo libero, mentre il 63 percento la controlla ogni una o due ore.[iii]

2- L'integrazione tra lavoro e vita privata è importante per i dipendenti

• Uno su tre lavoratori cita la flessibilità lavorativa come la caratteristica più importante del datore di lavoro.[iv]
• La metà dei dipendenti dichiara che preferirebbe un accordo di lavoro flessibile rispetto a un aumento di stipendio e quasi un terzo ha indicato che cambierebbe datore di lavoro se gli venisse offerto un lavoro flessibile.[v]
• Avere un capo che non ti consente di lavorare in modo flessibile è uno dei cinque motivi principali per cui si lascia un lavoro.[vi] Questo è stato uno dei motivi per cui a un certo punto ho cambiato lavoro.

3- Il lavoro flessibile è vantaggioso per i datori di lavoro

• Soddisfazione dei dipendenti

Il 47% delle persone che hanno la possibilità di lavorare da remoto si dichiara "molto soddisfatto" del proprio lavoro, rispetto al 27% di coloro che lavorano in ufficio.[vii]

• Produttività

Oltre due terzi dei datori di lavoro segnalano un aumento della produttività tra i propri telelavoratori. Tra i fattori che contribuiscono a questo aumento ci sono meno interruzioni da parte dei colleghi, una gestione più efficace del tempo, un senso di empowerment e orari di lavoro più lunghi.[viii] La British Telecom ha dimostrato che la produttività dei lavoratori flessibili è aumentata del trenta per cento.[9]

• Diminuzione dell'assenteismo

Da uno studio è emerso che un terzo delle aziende ha riscontrato una diminuzione dell'assenteismo dopo aver implementato politiche di orario flessibile.[X] Un altro studio ha dimostrato una riduzione dell'assenteismo dal dodici al due percento tra coloro che lavoravano in modo flessibile.[xi]

• Risparmio

Uno studio ha rilevato che il lavoro part-time da casa consente un risparmio di oltre 10.000 sterline per dipendente all'anno. Tali risparmi sono il risultato di una maggiore produttività, una riduzione dei costi di struttura, una diminuzione dell'assenteismo e un minor turnover.[xii] Un'azienda manifatturiera per cui lavoravo utilizzava il part-time per venire incontro alle esigenze dei dipendenti prossimi alla pensione. I tassi di assenteismo sono diminuiti tra coloro che hanno scelto di lavorare part-time. Inoltre, poiché hanno iniziato a fare più straordinari volontari, l'azienda ha ottenuto notevoli risparmi pagando meno alle agenzie interinali.

Cinque ostacoli chiave all'integrazione tra lavoro e vita privata

1- Mancanza di supporto da parte della direzione

I manager si pongono molte domande quando si trovano di fronte a richieste di flessibilità. In genere: "Come faccio a sapere se sta davvero lavorando?"; "Come gestirò le sue prestazioni?"; "Come adatterò il suo carico di lavoro al suo part-time?"; "E se tutti facessero la stessa domanda?"; "E se questo avesse un impatto negativo sull'attività?"; "E se questo comportasse un carico aggiuntivo per gli altri membri del team?"; "E se i lavoratori da casa si sentissero isolati?". Sono tutte domande legittime e, per gestirle, è necessaria una guida che spesso manca nelle organizzazioni. Continua a leggere per saperne di più nella sezione "Cosa devi fare".

2- Lo stigma della flessibilità

Spesso le persone temono che lavorare in modo flessibile o prendersi del tempo libero possa avere un impatto negativo sulla propria carriera. Questo accade anche quando le persone hanno diritto a prendersi del tempo libero o quando lavorano per aziende che hanno in atto solide politiche di integrazione tra lavoro e vita privata. Un'indagine globale di EY ha mostrato che una persona su dieci ha subito conseguenze negative a causa del lavoro flessibile. Tra le conseguenze negative figurano la perdita del lavoro, il rifiuto di una promozione o di un aumento di stipendio, l'assegnazione di incarichi meno interessanti o di alto profilo o l'essere rimproverati pubblicamente o privatamente.[xiii]

Lo stigma sulla flessibilità è ancora più forte per gli uomini, a causa dei tradizionali stereotipi sui ruoli di genere che vedono gli uomini come capifamiglia e le donne come assistenti. I padri che lavorano hanno il doppio delle probabilità rispetto alle madri lavoratrici di vedersi rifiutare richieste di lavoro flessibile.[xiv] Lo stigma colpisce anche i dirigenti più anziani. Una volta ho incontrato l'amministratore delegato di un'importante società britannica di parcheggi che mi ha raccontato un "segreto": da quando aveva divorziato, aveva deciso di lavorare quattro giorni a settimana per prendersi cura dei suoi tre figli. L'unica persona a conoscenza della cosa in azienda era il suo assistente personale. Non sapeva come avrebbero reagito i suoi dipendenti.

3- La cultura del presentismo

La cultura del presentismo premia la presenza rispetto ai risultati. La mancanza di fiducia e l'incapacità di misurare le prestazioni in modo oggettivo favoriscono tale cultura. In tali ambienti, i dipendenti possono rimanere fino a tardi o arrivare prima, solo per fare bella figura con i loro capi e colleghi. Ho visto un'azienda in cui, quando i dipendenti uscivano alle 17:00, si sentivano dire dal capo: "Ti prendi il giorno libero?"“

4- La cultura 24/7

Con l'aumento della connettività si corre il rischio di non staccare mai la spina. Le persone avvertono sempre di più la pressione, spesso implicita, di controllare e rispondere alle email in qualsiasi momento. Una volta ho condotto un audit presso un'azienda svedese il cui numero di casi di burnout stava aumentando esponenzialmente. È interessante notare che i loro punteggi di coinvolgimento erano molto alti. Le persone si sentivano così legate all'azienda da sovraccaricarsi di lavoro fino al punto di non ritorno. Uno dei maggiori problemi evidenziati dai dipendenti intervistati era il fatto che ricevevano messaggi da colleghi e manager in continuazione e sentivano il bisogno di rispondere immediatamente. L'aspettativa di lavorare 24 ore su 24, 7 giorni su 7 tende a essere maggiore per i dirigenti senior, soprattutto se si gestiscono team globali con fusi orari diversi.

5- Mancanza di modelli di riferimento senior

Avere dirigenti senior che vivono in famiglie con doppia carriera, che lavorano in modo flessibile e con uno stile di vita sostenibile non è comune. Avere dirigenti senior part-time è raro. Ecco perché ho scelto di presentare alcuni dirigenti part-time all'inizio di questo capitolo. Ed è anche uno dei motivi per cui così tante donne smettono di proiettarsi in ruoli più senior. Sembra esserci un solo modo per essere un leader rispettabile, ed è lavorare sempre. Una volta ho lavorato per un'azienda in cui tutti i membri del comitato esecutivo erano sposati, avevano famiglie numerose (da tre a sei figli) e mogli casalinghe. Erano i tradizionali capifamiglia che sembravano dedicare tutto il loro tempo al lavoro. Il lavoro flessibile non era una priorità per loro. Ho anche incontrato un amministratore delegato la cui famiglia viveva in un'altra città. Rimaneva al lavoro fino a tardi perché non aveva voglia di tornare in una casa vuota. Il suo comportamento aveva un impatto molto negativo sui suoi dipendenti, che sentivano di dover rimanere fino a tardi, soprattutto perché le conversazioni più strategiche avvenivano dopo il normale orario d'ufficio, intorno a una birra.

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Riferimenti

[i] Generazioni globali – uno studio globale sulle sfide tra lavoro e vita privata attraverso le generazioni, EY, 2015.

[ii] Guide du Manager de proximité, Observatoire de la parentalité, 2016.

[iii] Un americano su cinque lavora da casa, numeri destinati a crescere di oltre il 60%, Investing, 2013.

[iv] Rendere il lavoro flessibile un'attività, Good Day at Work, 2016.

[v] Rendere il lavoro flessibile un'attività, Good Day at Work, 2016.

[vi] Generazioni globali: uno studio globale sulle sfide del rapporto tra lavoro e vita privata tra generazioni, EY, 2015.

[vii] Un americano su cinque lavora da casa, numeri destinati a crescere di oltre il 60%, Investing, 2013.

[viii] Un americano su cinque lavora da casa, numeri destinati a crescere di oltre il 60%, Investing, 2013.

[9] Lavoro flessibile, come farlo funzionare, Unison, 2014.

[X] Peter Hirst, Come un programma di orario flessibile al MIT ha migliorato la produttività, la resilienza e la fiducia, HBR, giugno 2016.

[xi] Lavoro flessibile, come farlo funzionare, Unison, 2014.

[xii] Un americano su cinque lavora da casa, numeri destinati a crescere di oltre il 60%, Investing, 2013.

[xiii] Generazioni globali: uno studio globale sulle sfide del rapporto tra lavoro e vita privata tra generazioni, EY, 2015.

[xiv] Ron Eldrigde, Lavoro/Vita: un equilibrio anche per i padri, novembre 2016.