Chiamare vs. chiamare: come i leader inclusivi forniscono feedback che innescano un vero cambiamento

Sei in riunione. Qualcuno dice qualcosa che non ti convince. Forse è una battuta, un commento, una scelta di parole. Lo senti. Quella piccola spinta interiore che ti dice:, questo non va bene.

E adesso?

Dire qualcosa subito, davanti a tutti? O aspettare un momento più tranquillo? È uno degli aspetti più difficili della leadership inclusiva, e uno dei più efficaci.

La scelta tra chiamare qualcuno O chiamandoli fuori può determinare se il tuo feedback creerà fiducia... o costruirà muri.

Parliamo di come affrontare quel momento con attenzione, chiarezza e coraggio.

 Perché il nostro cervello resiste al feedback

Innanzitutto, un po' di contesto. Quando le persone si sentono criticate, soprattutto pubblicamente, nel cervello accade qualcosa. L'amigdala, che è come il nostro sistema di allarme interno, si attiva in overdrive. Il risultato? Quello che gli scienziati chiamano "sequestro dell'amigdala".“

Il pensiero razionale si spegne. La persona entra in modalità autoprotezione. Smette di ascoltare e inizia a difendersi. E una volta in quello stato? Imparare diventa quasi impossibile.

Ecco perché come noi consegnare Il feedback è fondamentale. I leader inclusivi non vogliono solo "avere ragione". Vogliamo creare un cambiamento. E il cambiamento avviene solo quando le persone si sentono abbastanza sicure da ascoltare.

Chiamare: una porta privata per la crescita

Chiamare significa invitare qualcuno a una conversazione – con gentilezza, in privato – dove può riflettere senza vergogna. Non stai cercando di fargli vergognare. Stai cercando di... aiutarli a crescere.

Questo è particolarmente efficace quando qualcuno dice qualcosa che ha le sue radici in un pregiudizio inconscio o in una mancanza di consapevolezza, piuttosto che in un danno intenzionale. E funziona meglio quando si ha già un certo feeling.

Vorrei condividere con voi alcuni esempi tratti dalla vita reale:

🔸 Un compagno di squadra continua a pronunciare male il nome di qualcuno. Potresti dire:
“"Ehi, ho notato che hai avuto qualche problema con il nome di Priya. Anch'io avevo difficoltà con i nomi: ti aiuterebbe se ci esercitassimo insieme?"”

🔸 Qualcuno interrompe ripetutamente un collega durante le riunioni.
“"Tom, volevo chiederti come stai. Ho notato che Maria viene spesso interrotta, spesso da te. So che sei passionale, ma mi chiedevo se potessimo dare un'occhiata a questa dinamica."”

🔸 Un compagno di squadra usa un linguaggio obsoleto quando si riferisce a una squadra estera.
“Posso condividere una breve riflessione? Alcuni dei termini che abbiamo usato per il team di Mumbai potrebbero non essere chiari come vorremmo. Sarò felice di approfondire l'argomento se può essere utile.”

Chiamare funziona perché è rispettoso. Protegge la dignità. Apre la porta alla vera riflessione. E rafforza la fiducia, anziché eroderla.

Quando chiamare è la mossa giusta

Ora, a volte il silenzio non è un'opzione.

Se il comportamento è palese, dannoso o avviene davanti ad altri, potrebbe essere il momento di denunciarlo in modo chiaro, calmo e fermo.

Potrebbe suonare così:

🔸 "Questo commento non è appropriato: qui non usiamo un linguaggio che sminuisca le persone."“

🔸 "Mettiamo in pausa questa conversazione. Il modo in cui ci si rivolge a Raj non va bene. Continueremo quando potremo farlo con rispetto."“

🔸 "Voglio mettere in discussione questa generalizzazione: non riflette i nostri valori né il modo in cui ci vediamo come squadra."“

Denunciare non significa umiliare pubblicamente. Si tratta di responsabilità pubblica. È un segnale: questo è importante. Non lasciamo che questo scivoli. E qui tutti meritano rispetto.

Ma anche quando è necessario fare una chiamata, puoi comunque contattarlo in seguito, privatamente, per approfondire e supportare l'apprendimento.

Un modo semplice per strutturare il feedback: le 3 F

Che tu voglia chiamare qualcuno dentro o fuori, ecco una struttura che adoro:Fatti, sentimenti, futuro:

Fatti: Inizia con ciò che osservato, non quello che tu interpretato.
→ "Ho notato che hai interrotto Aisha un paio di volte durante la riunione."“

Sentimenti/Impatto: indica in che modo influisce sulle persone o sulla cultura.
→ “Rende più difficile per tutti sentirsi ascoltati.”

Futuro: sii chiaro su cosa vorresti vedere la prossima volta.
→ “Possiamo concordare di lasciare che le persone finiscano di parlare prima di rispondere?”

Semplice. Rispettoso. Attuabile.

Rendere il feedback parte della cultura del team

Alcuni dei team più inclusivi con cui ho lavorato hanno creato i propri piccoli rituali e scorciatoie per semplificare il feedback.

Un team ha usato una parola in codice, "Medusa", per segnalare una pausa quando qualcosa non andava. Altri dicono cose come "Ahia" o "Reindirizziamo". Aiuta ad attenuare il dolore, mantenendo il senso di responsabilità.

Creare accordi di squadra sulla comunicazione rispettosa, sul linguaggio inclusivo e sul rispetto dei turni di lavoro ti offre anche qualcosa su cui puntare quando i comportamenti non sono all'altezza.

E quando il feedback diventa parte integrante dei regolari colloqui di team? Diventa normale, non imbarazzante.

Presumi un intento positivo, ma non ignorare l'impatto

Una delle cose più compassionevoli che puoi fare è dare per scontato che la persona non intendesse farle del male, anche quando l'impatto è stato doloroso.

Potresti dire:
→ “So che stavi cercando di sdrammatizzare, ma…”
→ “Vedo che stavi cercando di essere d’aiuto quando hai detto che…”
→ “Non credo che volessi escludere nessuno, e…”

Questo aiuta ad attutire il colpo, pur continuando a gestirne l'impatto. Perché il punto è questo: l'intento non annulla l'impatto—ma riconoscere le intenzioni spesso aiuta le persone a rimanere aperte al feedback.

Guidare attraverso il disagio

Siamo onesti. Queste conversazioni non sono mai facili.

Fornire feedback sui comportamenti di esclusione richiede molto impegno. Devi gestire le tue emozioni. Gestire le dinamiche di squadra. Mantenere la linea. E spazio di contenimento.

È un lavoro emotivo. Richiede abilità. E sì, può essere estenuante. Ecco perché è così importante prendersi cura di sé e continuare ad affilare i propri strumenti.

Non devi farlo perfetto ogni volta. Ma tu Potere acquisire maggiore sicurezza con la pratica:

• Prova alcune frasi per non farti cogliere impreparato
• Chiedi a un collega di cui ti fidi di darti un feedback su come gestisci i momenti difficili
• Rifletti su cosa è andato bene e cosa faresti diversamente
• Siate curiosi. Continuate a imparare. Questo lavoro si evolve. Possiamo farlo anche noi.

L'effetto a catena

Quando ti eserciti costantemente a chiamare e a chiamare con abilità e cuore, succede qualcosa di meraviglioso.

• Il tuo team si sente più sicuro.
• Le persone imparano dai propri errori.
• Il rispetto diventa la norma.
• E la cultura comincia a cambiare.

Nessun posto di lavoro sarà mai perfetto. Ma noi Potere creare spazi in cui tutti si sentano a casa e in cui il feedback non sia temuto, ma ben accetto.

Ecco cosa voglio che tu ricordi: non devi avere tutte le risposte. Ti serve solo il coraggio di presentarti con attenzione.

Inizia dalle piccole cose. Esercitati. Sbaglia un po'. Impara. Riprova.

La leadership inclusiva non riguarda la perfezione, riguarda intenzione, compassione, E azione coerente.

Il tuo team osserva come ti comporti in questi momenti. Fai vedere loro la tua integrità, la tua gentilezza e il tuo impegno a fare sempre meglio.

Seguiranno il tuo esempio.

Grazie per aver letto. Fatemi sapere cosa ne pensate nei commenti!

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Questo pezzo è tratto dal mio prossimo libro, Practising Inclusive Leadership.

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