Perché una leadership inclusiva richiede un impegno di apprendimento permanente

In qualità di esperti di leadership inclusiva, dobbiamo abbracciare l'apprendimento continuo per guidare una trasformazione significativa del posto di lavoro

Quando le aziende mi contattano per cercare soluzioni di leadership inclusiva, spesso sento la stessa richiesta: "Abbiamo bisogno di una soluzione rapida". Sperano che un singolo intervento – magari un discorso di un'ora sulla leadership inclusiva – trasformi magicamente la loro cultura organizzativa da un giorno all'altro. Magari fosse così semplice.

La realtà è che diversità, equità e inclusione (DEI) rappresentano alcuni degli argomenti più complessi e in continua evoluzione nel mondo del lavoro odierno. Come consulenti e professionisti della leadership inclusiva, sappiamo che un cambiamento sostenibile richiede un cambiamento radicale nel nostro approccio all'apprendimento e allo sviluppo in questo ambito.

L'umiltà di sapere che non sappiamo

“"I leader di successo sono studenti", ci ricorda John C. Maxwell. Questa saggezza diventa particolarmente rilevante quando consideriamo lo sviluppo di una leadership inclusiva. Come leader inclusivi, dobbiamo essere abbastanza umili da riconoscere che non sappiamo tutto, e questo è perfettamente accettabile.

L'intuizione di Suzy Levy secondo cui "80% di conoscenza sono comuni, ma 20% sono specifiche per ogni dimensione DEI" riassume perfettamente questa sfida. Potremmo essere eccezionalmente competenti nel comprendere un aspetto della diversità – magari abbiamo sviluppato solide competenze culturali – ma avere ancora significative lacune di apprendimento in altre dimensioni come l'accessibilità, la neurodiversità o l'inclusione socioeconomica.

Questa natura multidimensionale della diversità implica che anche gli esperti di leadership inclusiva più esperti debbano affinare costantemente la propria comprensione. Possiamo sempre affinare le nostre lenti inclusive quando affrontiamo diverse situazioni di leadership, che si tratti di condurre valutazioni delle prestazioni, gestire processi di ristrutturazione o sviluppare strategie di pianificazione della successione.

Approcci pratici all'apprendimento della leadership inclusiva

Ricerca e apprendimento autodiretto

Nel nostro mondo ricco di informazioni, la conoscenza è letteralmente a portata di clic, anche se questo può sembrare opprimente. Minette Norman offre un consiglio brillante: "Riserva un lasso di tempo gestibile per leggere o ascoltare articoli o libri su diversità, equità e inclusione, con un ritmo che si adatta a te".“

Ciò potrebbe significare:

• Un episodio di podcast a settimana incentrato su argomenti di leadership inclusiva
• Leggere un articolo DEI al mese da fonti affidabili
• Interessarsi di un libro o di un documentario trimestrale sui temi dell'inclusione
• Seguire influencer e opinion leader dell'inclusione sui social media

Possiamo anche sfruttare strumenti tecnologici come ChatGPT per rispondere a domande specifiche sulle pratiche di leadership inclusiva, aiutandoci a comprendere concetti complessi in modo più chiaro.

Molte organizzazioni offrono oggi risorse preziose per lo sviluppo della leadership inclusiva. Queste possono includere sessioni di formazione volontaria dal vivo sull'inclusione, webinar, programmi di apprendimento "pranzo e lezione" o l'accesso a piattaforme di formazione online sull'inclusione. Gli Employee Resource Group (ERG) organizzano spesso attività di sensibilizzazione che offrono eccellenti opportunità di apprendimento.

Imparare attraverso conversazioni significative

Alcune delle nostre esperienze di apprendimento più significative avvengono attraverso il dialogo con gli altri. Possiamo identificare modelli di leadership inclusivi – leader i cui approcci ci ispirano – e interagire con loro per porre domande approfondite sulle loro esperienze e strategie.

Costruire relazioni con colleghi che condividono il nostro interesse per la leadership inclusiva crea opportunità di apprendimento collaborativo. Insieme, possiamo condividere esperienze, esplorare sfide e sviluppare soluzioni innovative per superare le barriere all'inclusione.

Imparare da membri di comunità a cui non apparteniamo offre spunti preziosi su esperienze vissute diverse dalle nostre. Tuttavia, questo richiede attenta riflessione e sensibilità. Le storie personali offrono il mezzo più efficace per comprendere le esperienze altrui, ma dobbiamo affrontare queste conversazioni con attenzione:

Costruire prima la fiducia: Non dovremmo porre domande personali prima di stabilire relazioni di fiducia. Senza questa base, le persone potrebbero sentirsi strumentalizzate anziché apprezzate.

Fare i compiti: Prima di impegnarci in conversazioni su specifiche dimensioni della diversità, dovremmo condurre una ricerca di base. Tara Jane Frank mette in guardia dal mostrare una "curiosità inelegante", ovvero essere aperti all'apprendimento ma avere una scarsa conoscenza dell'argomento.

Rispettare i confini: Non dovremmo aspettarci che i membri di gruppi sottovalutati ci educhino. Alcune persone si sentono a loro agio nel condividere le proprie esperienze, mentre altre no. Queste conversazioni potrebbero innescare traumi passati o presenti.

Chiedere il permesso:I professori Kenji Yoshino e David Glasgow raccomandano di "chiedere sempre di chiedere", usando frasi come "per favore, fammi sapere se è troppo personale" o "se non ti dispiace che te lo chieda".“

Apprendimento nel mondo reale in azione

Nei miei programmi di leadership inclusiva, assegno ai partecipanti il compito di approfondire le esperienze vissute dai colleghi attraverso conversazioni. I risultati sono sempre illuminanti. Alcuni partecipanti scoprono di non aver costruito sufficiente fiducia con persone diverse da loro, il che rappresenta di per sé un'opportunità di apprendimento. Altri tornano sorpresi, avendo scoperto cose che non avrebbero mai sospettato.

Ad esempio, un dirigente senior di un'azienda con sede in Italia ha scelto di avere questa conversazione con un membro del team straniero e si è reso conto del rischio significativo di esclusione per i non italiani. Un direttore commerciale in Spagna ha scoperto i comportamenti inappropriati che le sue colleghe subivano regolarmente da parte dei clienti. Queste rivelazioni dimostrano quanto possiamo imparare quando affrontiamo le conversazioni con autentica curiosità e rispetto.

L'impatto più ampio dell'apprendimento continuo

Quando ci impegniamo nell'apprendimento permanente in una leadership inclusiva, non stiamo solo sviluppando noi stessi, ma stiamo anche costruendo la capacità di creare ambienti più inclusivi per tutti. Questo percorso di apprendimento ci aiuta a riconoscere sottili modelli di esclusione, a comprendere prospettive diverse e a sviluppare strategie di inclusione più efficaci.

L'investimento nella formazione continua si traduce in una maggiore capacità di supportare gli altri, affrontare complesse sfide di inclusione e promuovere un cambiamento organizzativo significativo. Inoltre, modella il tipo di mentalità di crescita che una leadership inclusiva richiede.

Andare avanti con uno scopo

La leadership inclusiva non è una meta, ma un percorso di continua scoperta e crescita. Accogliendo l'apprendimento permanente, ci posizioniamo per affrontare in modo più efficace il panorama in continua evoluzione dell'inclusione sul posto di lavoro.

Che siamo consulenti esperti in leadership inclusiva o professionisti emergenti, l'impegno per la formazione continua rafforza la nostra capacità di creare ambienti di lavoro in cui tutti possano prosperare. La chiave è affrontare questo apprendimento con umiltà, curiosità e un autentico impegno nel comprendere e valorizzare le differenze umane.

***

✨ Ti appassiona la leadership inclusiva e incoraggia gli altri a fare lo stesso? Il mio programma di formazione per formatori sulla leadership inclusiva potrebbe essere proprio quello che ti serve. Scopri di più QUI.

Questo articolo è tratto dal mio prossimo libro "Praticare la leadership inclusiva: 10 abitudini per far emergere il meglio da tutti, te compreso".“