Questa è la terza e ultima parte di una serie di blog in tre parti sull'integrazione tra lavoro e vita privata: concetti chiave, fatti, ostacoli e fattori abilitanti. Mi concentrerò su ciò che devi sapere e fare come leader per supportare diverse modalità di lavoro e cogliere i benefici dell'integrazione tra lavoro e vita privata per i membri del tuo team e per la tua azienda.

Le abitudini di leadership descritte di seguito seguono il modello Inclusive Leadership Propeller©. Questo modello consente a leader e manager aziendali di gestire le differenze umane con disinvoltura, applicando costantemente tre competenze: equità, empatia e proattività. Maggiori informazioni sono disponibili nel mio libro “Avere successo come leader inclusivo: abitudini di leadership vincenti in un mondo diversificato.”

 11 abitudini di leadership per promuovere l'integrazione tra lavoro e vita privata

Equità – Stai agendo in modo equo?

1- Identificare e contrastare i pregiudizi nei confronti delle persone che lavorano in modo flessibile

Tra questi rientrano pensieri e osservazioni come "Si è preso un anno sabbatico; non è molto ambizioso"; "Lei lavora part-time; non è dedita alla sua carriera"; oppure "Se ne va spesso prima; non prende il suo lavoro molto seriamente". Un mio caro amico, che è anche un dirigente senior, mi ha raccontato che una volta ha trascurato un candidato eccellente per una posizione di vendita solo perché il candidato si era preso un anno sabbatico, il che non gli trasmetteva un atteggiamento "professionale" in quel momento.

2- Trattare le richieste di flessibilità da parte di uomini e donne allo stesso modo

Non importa perché le persone chiedano di lavorare in modo flessibile. Ciò che conta è se la loro richiesta sia fattibile o meno, in base all'impatto sul servizio, sul team e sull'azienda. Le eccezioni sono i casi in cui si è legalmente tenuti a soddisfare le richieste delle persone, ad esempio nel caso di dipendenti disabili o genitori che lavorano. Verificate con il vostro team delle risorse umane, poiché queste variano da paese a paese. Nel Regno Unito, ad esempio, i dipendenti hanno il diritto di presentare una richiesta di lavoro flessibile, che può essere respinta solo in presenza di una valida ragione aziendale. [io]

3- Adattare il carico di lavoro alle persone part-time

Spesso chi lavora part-time viene pagato meno e mantiene lo stesso carico di lavoro, il che non è giusto. Ho visto questo accadere persino nei Paesi Bassi, il Paese con la più alta percentuale di lavoratori part-time al mondo. Allo stesso tempo, assicuratevi che il resto del team non abbia un carico di lavoro aggiuntivo quando qualcuno lavora part-time. Valutate come il lavoro può essere svolto diversamente.

4- Osservare la storia e i dati con una lente di lavoro flessibile.

Chiediti: "Le persone che lavorano in modo flessibile vengono penalizzate quando si tratta di valutazioni delle prestazioni, aumenti di stipendio o opportunità di promozione?". In un'occasione stavo parlando con una direttrice che all'improvviso si è resa conto che nella sua azienda non aveva mai visto qualcuno che lavorava part-time ottenere una promozione.

Empatia: tratti gli altri come vorrebbero essere trattati?

5- Chiedi ai membri del tuo team, individualmente, cosa si potrebbe fare per migliorare la loro integrazione tra lavoro e vita privata e, insieme, lavorate a soluzioni fattibili

Puoi farlo durante le revisioni annuali se noti che i membri del team sono in difficoltà per qualsiasi motivo personale (una nascita, un lutto o una malattia in famiglia, un divorzio, ecc.), o in qualsiasi momento. Piccoli accorgimenti a costo zero potrebbero fare una grande differenza per alcuni dipendenti in determinati periodi della loro vita. Ad esempio, arrivare e uscire dall'ufficio prima o lavorare da casa un pomeriggio a settimana. Ho visto un caso molto interessante di un dipendente che non riusciva a staccare. Il suo responsabile ha parlato con lui e lo ha istruito affinché potesse lavorare in modo più intelligente, non più duro.

6- Concorda con il tuo team le linee guida per le riunioni e le comunicazioni via e-mail

Le linee guida potrebbero includere: non iniziare le riunioni troppo presto la mattina o troppo tardi; non inviare email durante i fine settimana o nei giorni festivi, evitare richieste dell'ultimo minuto, ecc. Ho visto un direttore che amava inviare email il sabato mattina ai suoi diretti collaboratori senza rendersi conto che ciò causava stress al suo team. Ha quindi iniziato a utilizzare l'opzione di consegna differita, e questo ha fatto una grande differenza per tutti. Un altro dirigente senior ha deciso di evitare le riunioni il giovedì e il venerdì in modo che il team potesse avere tempo di qualità per lavorare ai progetti. Siate creativi e vedete cosa funziona meglio per il vostro team. Ho aggiunto alla fine delle mie email "Le mie email inviate la sera e durante il fine settimana non richiedono una risposta immediata".

7- Controlla regolarmente i lavoratori da remoto e da casa

Uno dei rischi del lavoro da casa o da remoto è la sensazione di isolamento e la mancanza di guida. Esamina regolarmente i risultati raggiunti, fornisci feedback e chiedi alle persone come si sentono e cosa potresti fare per aiutarle. Inoltre, assicurati che abbiano gli strumenti e la tecnologia di cui hanno bisogno e che sappiano come stabilire le priorità.

Proattività: stai accelerando il cambiamento positivo?

8- Sii un buon modello di riferimento

I leader che hanno una buona integrazione tra lavoro e vita privata danno il permesso ai dipendenti di fare lo stesso. Parlate della vostra vita familiare, dei vostri hobby, mostratevi completamente al lavoro. Informate i vostri dipendenti se lavorate da casa. Ho incontrato un CEO che amava correre maratone e incoraggiava i suoi dipendenti a prendersi del tempo libero per fare sport. Di recente ho visto un post stimolante su Linkedin: una lettera di Joe Biden, vicepresidente di Barack Obama, ai membri del suo team che li incoraggiava a dare priorità agli eventi familiari nella loro vita.

9- Pubblicizzare i ruoli come aperti al lavoro flessibile

E assicurati di menzionarlo ai candidati che stai intervistando. Qualche tempo fa, ho sostenuto un colloquio per una posizione, e uno dei motivi principali che mi ha fatto accettare l'offerta di lavoro è stato il fatto che il responsabile delle assunzioni mi avesse detto di essere disponibile a lavorare in modalità flessibile. Quindi, ho lasciato felicemente un manager che mi faceva sentire in colpa ogni volta che lavoravo da casa per lavorare con un manager che mi ha dato la possibilità di fare il mio lavoro a modo mio.

10- Migliorare la valutazione delle prestazioni

In questo modo, tu e i tuoi dipendenti vi sentirete molto più a vostro agio con il lavoro flessibile. Valutare bene le prestazioni significa non basarsi su un'impressione generalizzata del lavoro dei singoli, ma concordare obiettivi chiari e misurabili.

11- Avviare un progetto pilota di lavoro flessibile

Questo è un modo intelligente per introdurre il lavoro flessibile in un team o in un'organizzazione che non vi è abituata. Provatelo e decidete cosa fare in base ai risultati dell'esperimento sulle prestazioni, il benessere e il coinvolgimento dei team.

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Questo è un estratto da uno dei capitoli del mio libro “Avere successo come leader inclusivo: abitudini di leadership vincenti in un mondo diversificato”. Per ricevere i miei articoli e aggiornamenti direttamente nella tua casella di posta, iscriviti alla mia notiziario.

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Riferimenti

[io] http://www.acas.org.uk/index.aspx?articleid=1616