Fatti e miti sulle generazioni al lavoro (Parte 1 di 3)

Questa è la prima parte di una serie di tre blog che esplora l'inclusione generazionale: concetti chiave, miti, tendenze, fatti, barriere e fattori abilitanti. Mi concentrerò su ciò che devi sapere e fare come leader per costruire ponti, anziché muri, tra le persone e creare una cultura inclusiva in cui persone di tutte le età possano avere successo.

Quattro o cinque generazioni al lavoro diventeranno sempre più comuni

Gestire più generazioni è diventato un argomento molto di tendenza. Un intero settore della consulenza si è sviluppato attorno ad esso. Alcuni ne parlano addirittura isteria generazionale. I Millennials, o generazione Y, nati tra il 1980 e il 1996, attirano molta attenzione. Sono infatti la generazione più studiata di sempre. Si trovano molti articoli, libri e TED talk su di loro, come se fossero una nuova specie.[io]  Pubblico ogni giorno sui social media e i miei post sui millennial sono molto più visualizzati, apprezzati e condivisi di qualsiasi altro post.

Tuttavia, vi è molta controversia riguardo all'evidenza empirica di differenze significative tra generazioni. E se ci sono differenze, sono dovute a differenze generazionali, differenze di età o differenze di fase di carriera? I conflitti generazionali sono sempre esistiti; c'è qualcosa di nuovo nelle attuali tensioni generazionali?

La verità è che quattro o cinque generazioni che lavorano insieme diventeranno sempre più comuni. Con l'aumento della durata della vita e l'innalzamento o l'abolizione dell'età pensionabile in molti paesi, tenderemo ad allungare la nostra vita lavorativa. A cinquant'anni, potremmo avere un terzo della nostra carriera davanti a noi.

Definizioni chiave

Una generazione è definito come tutte le persone nate e viventi più o meno nello stesso periodo, considerate collettivamente.[ii] Non esiste un consenso unanime su dove esattamente una generazione inizi e finisca. Approssimativamente, ecco i periodi di nascita delle generazioni esistenti:

• Veterani: 1928 – 1945
• Baby Boomers: 1946 – 1964
• Generazione X: 1965 – 1979
• Generazione Y (Millennials): 1980 – 1996
• Generazione Z: 1997 – 2009
• Generazione Alpha: 2010 – ?

Quando si smette di essere giovani? Quando si inizia a essere vecchi? Anche qui non c'è consenso. Dipende dalla cultura, dal tipo di lavoro che si svolge, dal settore, dalle diverse legislazioni nazionali... Ad esempio, in media in Europa si ritiene che si smetta di essere giovani a quarant'anni e si inizi a essere vecchi a 62. Ma ci sono differenze tra i paesi. Nel Regno Unito, la percezione generale è che la giovinezza si fermi a 35 anni, mentre in Grecia a 52.[iii] Trent'anni potrebbero essere un'età avanzata per un calciatore, e molto giovane per un dirigente senior. Una volta stavo conducendo un focus group nei Paesi Bassi. Nella stanza, le persone continuavano a parlare di quanto fosse difficile per i dipendenti più anziani sentirsi valorizzati. Quando ho chiesto loro cosa pensassero... vecchio, mi hanno detto che avevo quarant'anni!

Il mito del divario generazionale

Le ricerche più recenti suggeriscono che ci sono più somiglianze che differenze tra le generazioni. Quando esistono differenze, queste sono più legate all'età e alla fase di carriera che alle generazioni. Queste sono state, ad esempio, le conclusioni di tre importanti studi:

• Un rapporto di Oxford Economics commissionato da SAP, “SAP Workforce 2020”, che ha intervistato 2.700 dipendenti e 2.700 dirigenti in 27 paesi.[iv]
• Il rapporto multigenerazionale dell'IBM Institute for Business Value, intitolato Miti, esagerazioni e verità scomode: la vera storia dei Millennial sul posto di lavoro, che ha intervistato 1.784 dipendenti di organizzazioni in 12 paesi e 6
• Una meta-analisi pubblicata sul Journal of Business and Psychology che ha esaminato 265 articoli basati su una ricerca empirica affidabile che ha coinvolto circa 20.000 lavoratori.[v]

Vogliamo tutti le stesse cose (reddito, scopo, sentirci apprezzati), solo in modi leggermente diversi.[vi] E le previsioni sui conflitti generazionali sul posto di lavoro si basano spesso su informazioni aneddotiche.[vii]

Nativi digitali contro immigrati digitali

C'è una vera differenza fondamentale tra i Millennial/Gen Z e le generazioni precedenti: sono nativi digitali. Il resto di noi, me compreso, è un immigrato digitale, ovvero è cresciuto prima dell'uso diffuso della tecnologia digitale. Il panorama tecnologico ha influenzato in modo particolare il modo in cui i nativi digitali comunicano (un uso più intenso dei social media e dei dispositivi tecnologici), si rapportano all'autorità (un minor rispetto per lo status – perché su internet tutti hanno voce) e si aspettano un feedback (sono più abituati a un feedback immediato, poiché le reazioni in rete sono istantanee). Queste differenze di atteggiamento possono talvolta causare incomprensioni intergenerazionali.

Differenze in base alla fase della carriera

La realtà è che cerchiamo cose diverse nelle diverse fasi della nostra carriera.[viii] Questa è stata anche la scoperta chiave di un evento che ho organizzato su "Come coinvolgere più generazioni" quando lavoravo per Coca-Cola Enterprises. Tutte le unità aziendali avevano analizzato i propri parametri per età, condotto focus group con diverse generazioni e presentato le proprie analisi durante una conferenza con la partecipazione esterna di esponenti del mondo accademico e di altre aziende (EY, Sodexo, Danone e Acciona).

• I membri della Generazione Z stanno attualmente esplorando le loro preferenze professionali, non hanno molti impegni esterni e danno molta importanza ad avere una vita sociale e divertente.
• I membri della Generazione Y si stanno affermando in una nicchia sicura e cercano una crescita professionale. Tendono ad avere una vita sociale importante quanto la carriera, ma stanno iniziando a finanziare le loro famiglie.
• I membri della Generazione X mirano a mantenere i risultati ottenuti nella loro carriera e spesso, oltre al lavoro, si occupano anche della cura degli anziani e dei bambini.
• I baby boomer e i veterani sono più concentrati sul guadagnarsi da vivere e sull'ampliare le proprie fonti di soddisfazione.

PS: l'immagine di copertina di questo articolo è tratta dal progetto Volti del secolo del fotografo ceco Jan Langer.

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SULL'AUTORE 

COMPOINT TAILANDESE È una delle massime esperte mondiali in leadership inclusiva. I suoi successi sono stati riconosciuti con 14 premi in tutto il mondo, tra cui il prestigioso "2018 Top Global Diversity and Inclusion Leader Award". È oratrice, autrice, facilitatrice e consulente con oltre 18 anni di esperienza. Thais ha partecipato a tre eventi TEDx ed è autrice di “Avere successo come leader inclusivo”, il creatore del Conferenza globale sulla leadership inclusiva, e conduttore dello show e podcast di YouTube “Lo spettacolo dell’inclusività”. Thais è anche il fondatore e CEO di Déclic International, una società di consulenza globale che ha fondato dopo aver guidato le strategie di inclusione e diversità di tre aziende Fortune 500: Vinci, Coca-Cola Enterprises e Cisco.

Riferimenti

[io] Gretchen Gavett, Generations United, Harvard Business Review, febbraio 2016.

[ii] https://oxforddictionaries.com/

[iii] Ageism in Europe, un rapporto di EURAGE (European Research Group on Attitudes to Age) commissionato da Age UK, 2011.

[iv] Il futuro del lavoro nel mondo, forza lavoro 2020, Oxford Economics per SAP, 2014.

[v] Macarena Soto Ferri, Differenze generazionali sul lavoro, http://scienceforwork.com/blog/category/hr-myth-busting/, 2016.

[vi] Gretchen Gavett, Generations United, Harvard Business Review, febbraio 2016.

[vii] La forza lavoro multigenerazionale, Boston College Center for Work & Family, 2015.

[viii] Tania Lennon, Gestire una forza lavoro multigenerazionale: miti e realtà, Hay Group, 2015.