3 tendenze e 5 barriere che influenzano le generazioni sul lavoro (Parte 2 di 3)

Questa è la seconda parte di una serie di tre blog che esplora l'inclusione generazionale: concetti chiave, miti, tendenze, fatti, barriere e fattori abilitanti. Mi concentrerò su ciò che devi sapere e fare come leader per costruire ponti, anziché muri, tra le persone e creare una cultura inclusiva in cui persone di tutte le età possano avere successo.

 Tre tendenze che interessano tutte le generazioni

• In futuro saranno necessarie nuove competenze

Entro il 2021, oltre un terzo delle competenze (35%) considerate importanti nella forza lavoro odierna saranno cambiate.[io] Molti posti di lavoro scompariranno e ne verranno creati di nuovi. Il futurista Thomas Frey prevede che entro il 2030 circa il cinquanta percento di tutti i posti di lavoro sul pianeta non esisterà più.[ii]

• Il numero di lavori svolti nel corso della vita è in aumento

Attualmente, prima dei quarant'anni il lavoratore medio svolge dieci lavori diversi e si prevede che questo numero aumenterà.[iii] Ciò significa che gli standard di fidelizzazione dei dipendenti si stanno evolvendo.

• I dipendenti hanno aspettative più elevate riguardo all'integrazione tra lavoro e vita privata

Per diverse ragioni (avere una vita sociale, prendersi cura dei figli o dei genitori anziani, fare volontariato, ecc.), i dipendenti di diverse generazioni cercano maggiore flessibilità. La flessibilità sul posto di lavoro è considerata dal 75% dei dipendenti il principale benefit ricercato da un datore di lavoro.[iv]

Cinque ostacoli chiave all'inclusione generazionale

• Discriminazione basata sull'età

L'età è la causa principale di discriminazione in Europa, più del sesso o della razza.[v] Questo fenomeno può essere avvertito in particolare dalle persone più anziane quando si candidano per un lavoro o una promozione, e nell'accesso alla formazione. Ad esempio, in Francia, un test sui CV ha rilevato che un CV di un uomo di 48 anni, identico a quello di un uomo di 28 anni, riceve sette volte meno chiamate per colloqui.[vi] Solo un terzo dei dipendenti tra i 55 e i 64 anni riceve una formazione, rispetto alla metà di quelli tra i 25 e i 54 anni.[vii] Tuttavia, le ricerche dimostrano che circa l'80 percento dei dipendenti di tutte le età desidera continuare a imparare.[viii] Ho lavorato per un'azienda belga in cui la percezione dei dipendenti era che se non si diventava manager a quarant'anni, non ci sarebbe mai stata la possibilità di diventarlo. L'analisi dei dati ha confermato questa percezione, poiché negli anni precedenti non erano stati nominati manager al loro primo incarico con più di quarant'anni. In particolare, ci sono alcuni stereotipi molto forti sui dipendenti più anziani che devono essere sfatati.

• Costano di più

Gli studi dimostrano che l'ottanta percento dei dipendenti di cinquant'anni e oltre è disposto a rivedere le proprie aspettative salariali.[9] Ciò accade soprattutto quando cambiano carriera.

• Non sono flessibili

Gli studi dimostrano che il novanta percento dei dipendenti di cinquant'anni e più è disposto a cambiare lavoro.[X]

• Presto lasceranno l'organizzazione

I dipendenti intorno ai cinquant'anni hanno ancora un terzo della loro carriera davanti a sé e tendono a essere meno volubili rispetto ai dipendenti più giovani. 

• Elevati tassi di disoccupazione giovanile

Nel 2014, il tasso di disoccupazione giovanile globale (quelli sotto i 25 anni) era del 13%, più del doppio del tasso di disoccupazione globale.[xi] Ciò è dovuto alla mancanza di esperienza, alla discrepanza tra le competenze dei giovani e le posizioni vacanti che i datori di lavoro vogliono ricoprire, e ai lavori precari offerti ai giovani. La Germania, che ha un livello relativamente basso di disoccupazione giovanile, pone molta enfasi su corsi di formazione professionale di alta qualità, apprendistati e collegamenti con l'industria.[xii]

• Stereotipi diffusi sull'età

Gli stereotipi legati all'età sono così pervasivi che le persone sono meno inclini a metterli in discussione e persino a interiorizzarli. Spesso sento persone dire "Sono troppo vecchio per questo o troppo giovane per quello". Molte persone credono e affermano ad alta voce che gli anziani non siano dinamici, siano costosi, siano più resistenti al cambiamento, imparino meno e abbiano prestazioni inferiori. Gli anziani si lamentano anche dei giovani con termini stereotipati, come "Sono presuntuosi, mancano di rispetto, non si impegnano, ecc.". L'attenzione suscitata dagli studi generazionali ha anche legittimato, in una certa misura, gli stereotipi generazionali.

• Il divario digitale

Come ho accennato in precedenza, la differenza fondamentale tra i Millennial, la Generazione Z e le generazioni precedenti è il fatto che sono nativi digitali. La rivoluzione digitale riguarda tutti, e le generazioni più giovani hanno un vantaggio rispetto alle generazioni più anziane sotto questo aspetto. È importante riconoscere i diversi livelli di competenze digitali in un team, sebbene, naturalmente, ogni individuo sia unico e si possano trovare molti individui delle generazioni più anziane perfettamente esperti di tecnologia. In alcuni casi, il disagio potrebbe derivare dal fatto che l'ordine stabilito viene stravolto, poiché i dipendenti più anziani dipendono dai dipendenti più giovani per capire come utilizzare la tecnologia.

• Tensione tra manager più giovani e dipendenti più anziani

Sempre più spesso, i dipendenti più giovani si trovano a gestire membri più anziani del team. Questo può creare tensioni da entrambe le parti. A volte, si avverte la sensazione di: Perché vengo comandato a bacchetta da qualcuno senza molta esperienza? D'altro canto, la persona più giovane potrebbe essere insicura e chiedersi: Come faccio? Una volta ho incontrato un dirigente senior che mi ha confessato di non aver mai assunto, in tutta la sua carriera, un dipendente più anziano di lui. Voleva evitare il disagio di gestire qualcuno più anziano. Aveva solo 44 anni.

PS: l'immagine di copertina di questo articolo è tratta dal progetto Volti del secolo del fotografo ceco Jan Langer. 

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Questo è un estratto da uno dei capitoli del mio libro “Avere successo come leader inclusivo: abitudini di leadership vincenti in un mondo diversificato”. Per ricevere i miei articoli e aggiornamenti direttamente nella tua casella di posta, iscriviti alla mia notiziario.

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SULL'AUTORE 

COMPOINT TAILANDESE È una delle massime esperte mondiali in leadership inclusiva. I suoi successi sono stati riconosciuti con 14 premi in tutto il mondo, tra cui il prestigioso "2018 Top Global Diversity and Inclusion Leader Award". È oratrice, autrice, facilitatrice e consulente con oltre 18 anni di esperienza. Thais ha partecipato a tre eventi TEDx ed è autrice di “Avere successo come leader inclusivo”, il creatore del Conferenza globale sulla leadership inclusiva, e conduttore dello show e podcast di YouTube “Lo spettacolo dell’inclusività”. Thais è anche il fondatore e CEO di Déclic International, una società di consulenza globale che ha fondato dopo aver guidato le strategie di inclusione e diversità di tre aziende Fortune 500: Vinci, Coca-Cola Enterprises e Cisco.

Riferimenti

[io] Il futuro del lavoro e delle competenze, World Economic Forum, 2016.

[ii] http://www.futuristspeaker.com/business-trends/2-billion-jobs-to-disappear-by-2030/

[iii] http://www.futuristspeaker.com/business-trends/2-billion-jobs-to-disappear-by-2030/

[iv] https://workplacetrends.com/the-2015-workplace-flexibility-study/

[v] Ageism in Europe, un rapporto di EURAGE (European Research Group on Attitudes to Age) commissionato da Age UK, 2011.

[vi] http://www.jerpel.fr/spip.php?article20.

[vii] Soukey Ndoye, Du contrat de génération au management intergénérationnel, AFMD, novembre 2015.

[viii] Jonathan Collie, La segmentazione in base all'età sta danneggiando la tua attività, e non in modo subdolo, novembre 2016.

[9] Elisabeth Giret Bertrand, “Non la vie professionneelle ne s'arrete pas à 50 ans», Harvard Business Review France, agosto 2016.

[X] Elisabeth Giret Bertrand, “Non la vie professionneelle ne s'arrete pas à 50 ans», Harvard Business Review France, agosto 2016.

[xi] https://www.statista.com/statistics/279777/global-unemployment-rate/.

[xii] http://www.economist.com/blogs/economist-explains/2013/05/economist-explains-why-youth-unemployment-so-high.