Ceci est le troisième et dernier volet d'une série de trois articles qui explorent l'inclusion LGBT+ : mythes, réalités, obstacles et leviers clés. Je me concentre sur ce que vous devez savoir et faire en tant que leader pour créer une culture LGBT+ favorable.

Les habitudes de leadership décrites ci-dessous s'inspirent du modèle Propeller du leadership inclusif©. Ce modèle permet aux dirigeants et managers d'entreprise de gérer harmonieusement les différences humaines en appliquant systématiquement trois compétences : l'équité, l'empathie et la proactivité. Pour en savoir plus, consultez mon livre “ Réussir en tant que leader inclusif – Des habitudes de leadership gagnantes dans un monde diversifié. ”

Neuf habitudes pour promouvoir l'inclusion LGBT+

Équité – Êtes-vous juste ?

1- Identifier et remettre en question les préjugés envers les personnes LGBT+

Par exemple, réagissez lorsque vous entendez des spéculations sur l'orientation sexuelle ou l'identité de genre d'une personne, en particulier lorsque ces spéculations sont liées à une décision d'embauche ou de promotion.

2- Réagissez lorsque vous voyez des blagues et des comportements homophobes ou transphobes

L'une des raisons les plus souvent invoquées pour ne pas faire son coming out au travail est la peur d'être la cible de plaisanteries. Une responsable m'a un jour confié qu'elle ne voyait pas le mal à faire des blagues sur les personnes homosexuelles si personne autour d'elle n'était homosexuel. Je lui ai demandé : “ Seriez-vous d'accord pour faire des blagues sur les personnes noires si personne dans l'équipe n'est noir ? Et comment savoir si personne dans votre équipe n'est gay ou n'a de proches ou d'amis gays ? ” Les comportements transphobes sont répandus. Par exemple, assurez-vous que personne n'empêche un employé transsexuel d'utiliser les toilettes ou les vestiaires de son identité de genre déclarée.

Empathie – Traitez-vous les autres comme ils aimeraient être traités ?

3- Respecter la vie privée des personnes

Ne posez pas de questions sur l'orientation sexuelle ou l'identité de genre des gens. Ne révélez pas à autrui ce que quelqu'un vous a confié. Révéler son orientation sexuelle est un sujet hautement privé et sensible. L'inclusion LGBT+ ne consiste pas à forcer les gens à faire leur coming out ni à découvrir qui est LGBT+. Il s'agit de créer un espace où chacun se sent à l'aise pour le faire s'il le souhaite.

4- Utilisez un langage inclusif tel que partenaire plutôt que mari/femme

Ne présumez pas que tout le monde est hétérosexuel. Présumez toujours qu'il y a des personnes LGBT+ dans votre équipe ou votre organisation. J'ai rencontré un cadre canadien invité au congrès annuel de leadership de son entreprise. Il s'est senti exclu, car l'invitation s'adressait clairement à lui et à sa femme, alors qu'en réalité, il avait un partenaire masculin. Utilisez également le pronom que vos collègues transgenres préfèrent pour les désigner. Si vous ne savez pas quoi dire, demandez-leur s'ils préfèrent être appelés “ il ” ou “ elle ” et respectez leur choix.

5- Informez-vous sur ce que cela fait d'être une personne LGBT+ au travail (si vous ne l'êtes pas)

Parlez ouvertement à vos collègues, amis ou membres de votre famille LGBT+ des difficultés et des situations professionnelles qui les ont fait se sentir inclus ou exclus. Vous pourrez ainsi mieux comprendre et soutenir les membres LGBT+ de votre équipe.

6- Renseignez-vous sur les politiques et avantages LGBT+ de votre entreprise

Afin que vous puissiez en parler à votre équipe, soutenir les employés transgenres en transition et les membres de l'équipe LGBT+ affectés à travailler dans des pays hostiles aux personnes LGBT+.

Proactivité – Accélérez-vous le changement positif ?

7- Montrer un soutien visible à l'inclusion LGBT+

Tout comme on ne peut pas savoir si une personne est LGBT+ sans qu'elle ne vous le dise, une personne LGBT+ ne peut pas deviner votre niveau de soutien si vous ne le lui dites pas clairement. Vous pouvez manifester votre soutien de différentes manières. J'ai rencontré un dirigeant gay qui mettait un point d'honneur à parler ouvertement de son partenaire de même sexe chaque fois que cela était approprié. Il avait compris l'importance de voir des modèles de haut niveau visibles. Un autre directeur parlait de la famille homosexuelle de sa fille pour mettre les gens à l'aise. Vous pouvez également utiliser des signes visibles comme des signatures d'e-mail arc-en-ciel, une tasse arc-en-ciel ou un autocollant arc-en-ciel dans vos bureaux (vérifiez au préalable si votre organisation est d'accord).

8- Sensibilisez votre équipe à l'inclusion LGBT+

Partagez avec eux les principaux enseignements tirés de ce chapitre. Demandez à un membre de votre réseau LGBT+ de faire une présentation à votre équipe. Expliquez aux employés mal à l'aise avec le sujet que l'inclusion LGBT+ ne consiste pas à forcer quiconque à changer d'avis ; il s'agit de garantir que chacun soit traité avec respect. Utilisez des dates comme la Journée internationale contre l'homophobie et la transphobie, ou les dates de la Gay Pride, pour engager le dialogue sur le sujet avec les membres de votre équipe.

9 – Participez au réseau LGBT de votre entreprise

Les activités peuvent inclure des événements de réseautage, des programmes de mentorat et des formations pour les personnes LGBTQ+ et leurs alliés. Vous pouvez également encourager la participation des membres de votre équipe. Si votre entreprise n'a pas de réseau, envisagez d'en créer un.

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Merci d'avoir pris le temps de lire cet article. Dites-moi ce que vous en pensez dans les commentaires ci-dessous !

Ceci est un extrait d'un des chapitres de mon livre “Réussir en tant que leader inclusif – Habitudes de leadership gagnantes dans un monde diversifié”Pour recevoir mes articles et mes mises à jour directement dans votre boîte de réception, inscrivez-vous à mon bulletin.

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Références