Questa è la terza e ultima parte di una serie di blog in tre parti che esplora l'inclusione LGBT+: miti chiave, fatti, barriere e fattori abilitanti. Mi concentrerò su ciò che devi sapere e fare come leader per creare una cultura LGBT+ friendly.

Le abitudini di leadership descritte di seguito seguono il modello Inclusive Leadership Propeller©. Questo modello consente a leader e manager aziendali di gestire le differenze umane con disinvoltura, applicando costantemente tre competenze: equità, empatia e proattività. Maggiori informazioni sono disponibili nel mio libro “Avere successo come leader inclusivo: abitudini di leadership vincenti in un mondo diversificato.”

Nove abitudini per promuovere l'inclusione LGBT+

Equità – Stai agendo in modo equo?

1- Identificare e contrastare i pregiudizi contro le persone LGBT+

Ad esempio, rispondi quando senti qualcuno fare congetture sull'orientamento sessuale o sull'identità di genere di qualcuno. Soprattutto quando tali congetture sono legate alla decisione di assumere o promuovere qualcuno.

2- Rispondi quando vedi battute e comportamenti omofobi o transfobici

Uno dei motivi più citati per non fare coming out sul lavoro è la paura di diventare bersaglio di scherzi. Una manager una volta mi disse che non vedeva alcun danno nel fare battute sull'omosessualità se nessuno in giro era gay. Le chiesi: "Troverebbe giusto fare battute sulle persone di colore se nessuno nel team è di colore? E come fa a sapere che nessuno nel suo team è gay o ha parenti e amici stretti gay?". I comportamenti transfobici sono diffusi. Ad esempio, assicuratevi che nessuno impedisca a un dipendente transessuale di usare i bagni o gli spogliatoi della sua identità di genere dichiarata.

Empatia: tratti gli altri come vorrebbero essere trattati?

3- Rispettare la privacy delle persone

Non chiedere alle persone informazioni sul loro orientamento sessuale o sulla loro storia di identità di genere. Non rivelare ad altri ciò che qualcuno potrebbe aver rivelato a te. La rivelazione è un argomento estremamente privato e delicato. L'inclusione LGBT+ non significa costringere le persone a fare coming out o scoprire chi è LGBT+. Si tratta di creare uno spazio in cui le persone si sentano a proprio agio nel farlo, se lo desiderano.

4- Utilizzare un linguaggio inclusivo, ad esempio "partner" anziché "marito/moglie"

Non dare per scontato che tutti siano eterosessuali. Dai sempre per scontato che ci siano persone LGBT+ nel tuo team o nella tua organizzazione. Una volta ho incontrato un dirigente canadese che aveva ricevuto un invito a partecipare alla convention annuale sulla leadership della sua azienda. Si sentiva escluso perché l'invito era chiaramente rivolto a lui e a sua moglie, quando in realtà aveva un partner maschile. Inoltre, usa il pronome che i colleghi transessuali preferiscono quando ti riferisci a loro. Se non sai cosa dire, chiedi loro se preferiscono essere chiamati "lui" o "lei" e rispetta la loro scelta.

5- Informati su come ci si sente ad essere una persona LGBT+ al lavoro (se non lo sei)

Parla apertamente con colleghi, amici o familiari LGBT+ delle loro sfide e delle situazioni lavorative che li hanno fatti sentire inclusi o esclusi. Potrai comprendere e supportare meglio i membri del team LGBT+.

6- Informati sulle politiche e i vantaggi LGBT+ della tua azienda

In modo da poterne parlare al tuo team, supportare i dipendenti transgender in transizione e i membri del team LGBT+ assegnati a lavorare in paesi ostili alle persone LGBT+.

Proattività: stai accelerando il cambiamento positivo?

7- Mostrare un sostegno visibile all'inclusione LGBT+

Proprio come non puoi sapere se una persona è LGBT+ a meno che non te lo dica, una persona LGBT+ non può indovinare quale sarebbe il tuo livello di supporto nei suoi confronti a meno che tu non lo dica chiaramente. Puoi mostrare il tuo supporto in diversi modi. Una volta ho incontrato un leader gay che ci teneva a parlare apertamente del suo partner dello stesso sesso ogni volta che era opportuno. Aveva capito quanto fosse importante per le persone vedere modelli di riferimento visibili tra i suoi superiori. Un altro direttore parlava della famiglia omosessuale di sua figlia per mettere le persone a proprio agio. Puoi anche usare cartelli visibili come firme email arcobaleno, una tazza arcobaleno o un adesivo arcobaleno nel tuo ufficio (verifica prima se è d'accordo con la tua organizzazione).

8- Sensibilizza il tuo team sull'inclusione LGBT+

Condividi con loro i principali insegnamenti tratti da questo capitolo. Chiedi a un membro della tua rete LGBT+ di presentarli al tuo team. Spiega ai dipendenti che non sono a loro agio con l'argomento che l'inclusione LGBT+ non significa costringere nessuno a cambiare idea; significa garantire che tutti siano trattati con rispetto. Utilizza date come la giornata internazionale contro l'omofobia e la transfobia, o le date del Gay Pride, per avviare conversazioni sull'argomento con i membri del tuo team.

9 – Partecipa alla rete LGBT della tua azienda

Le attività possono includere eventi di networking, programmi di mentoring, formazione per LGBTQ+ e altri gruppi di interesse. Puoi anche incoraggiare la partecipazione dei membri del tuo team. Se la tua azienda non ha una rete, valuta la possibilità di crearne una.

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Grazie per aver dedicato del tempo a leggere questo post. Fammi sapere cosa ne pensi nei commenti qui sotto!

Questo è un estratto da uno dei capitoli del mio libro “Avere successo come leader inclusivo: abitudini di leadership vincenti in un mondo diversificato”. Per ricevere i miei articoli e aggiornamenti direttamente nella tua casella di posta, iscriviti alla mia notiziario.

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Riferimenti