3 fatos e 5 barreiras para a integração entre vida profissional e pessoal (Parte 2 de 3)

Esta é a segunda parte de uma série de três blogs sobre integração entre vida profissional e pessoal: principais conceitos, fatos, barreiras e facilitadores. Meu foco é o que você precisa saber e fazer como líder para apoiar diferentes formas de trabalhar e colher os benefícios da integração entre vida profissional e pessoal para os membros da sua equipe e para a sua empresa.

Três fatos importantes sobre a integração entre vida profissional e pessoal

1- Gerenciar a vida profissional está se tornando mais difícil

• Uma pesquisa global mostrou que um em cada três trabalhadores diz que conciliar a vida profissional e pessoal se tornou mais difícil, com quatro em cada dez gerentes dizendo que suas horas aumentaram nos últimos cinco anos.[eu]
• Três em cada quatro funcionários dizem que não têm tempo suficiente.[ii]
• 98% dos executivos verificam e-mails durante seu tempo livre, e 63% verificam e-mails a cada uma ou duas horas durante seu tempo livre.[iii]

2- A integração entre vida profissional e pessoal é importante para os funcionários

• Um em cada três trabalhadores cita o trabalho flexível como o atributo mais importante do empregador.[4]
• Metade dos funcionários relata que escolheria um regime de trabalho flexível em vez de um aumento salarial, e quase um terço indicou que procuraria mudar de empregador se o trabalho flexível fosse oferecido[v]
• Ter um chefe que não permite que você trabalhe com flexibilidade é um dos cinco principais motivos para pedir demissão.[vi] Essa foi uma das razões pelas quais eu pessoalmente mudei de emprego em algum momento.

3- O trabalho flexível é benéfico para os empregadores

• Satisfação dos funcionários

Um total de 47% das pessoas que têm a opção de teletrabalho estão “muito satisfeitas” com seus empregos, em comparação com 27% das que estão presas ao escritório.[vii]

• Produtividade

Mais de dois terços dos empregadores relatam aumento na produtividade de seus teletrabalhadores. Entre os fatores que contribuem para isso estão menos interrupções de colegas, gestão de tempo mais eficaz, sensação de empoderamento e jornadas mais longas.[viii] A British Telecom provou que a produtividade dos trabalhadores flexíveis aumentou em trinta por cento.[ix]

• Absentismo diminuído

Em um estudo, um terço das empresas observou uma redução no absenteísmo após implementar políticas de horário flexível.[x] Outro estudo mostrou uma redução no absenteísmo de doze por cento para dois por cento entre aqueles que trabalharam de forma flexível.[xi]

• Poupança

Um estudo constatou que o trabalho remoto em meio período representa uma economia de mais de $10.000 por funcionário por ano. Essa economia é resultado do aumento da produtividade, redução dos custos com instalações, redução do absenteísmo e redução da rotatividade.[xii] Uma empresa de manufatura para a qual trabalhei adotou o trabalho de meio período para acomodar funcionários próximos da aposentadoria. As taxas de absenteísmo caíram entre aqueles que optaram por trabalhar meio período. Além disso, à medida que começaram a se voluntariar mais para fazer horas extras, a empresa obteve economias consideráveis, pagando menos para agências de trabalho temporário.

Cinco barreiras principais para a integração entre vida profissional e pessoal

1- Falta de apoio da gestão

Os gestores têm muitas dúvidas quando se deparam com solicitações de flexibilidade. Normalmente: "Como saberei se ela está realmente trabalhando?"; "Como gerenciarei o desempenho dele?"; "Como adaptarei a carga de trabalho dele ao seu meio período?"; "E se todos perguntarem a mesma coisa?"; "E se isso impactar negativamente os negócios?"; "E se isso sobrecarregar os outros membros da equipe?"; "E se os trabalhadores remotos se sentirem isolados?" Todas essas são perguntas válidas e, para lidar com elas, você precisa de alguma orientação que muitas vezes falta nas organizações. Continue lendo para saber mais sobre isso na seção "o que você precisa fazer".

2- O estigma da flexibilidade

Muitas vezes, as pessoas temem que trabalhar de forma flexível ou tirar férias tenha um impacto negativo em suas carreiras. Isso acontece mesmo quando as pessoas têm direito a folgas ou quando trabalham para empresas que possuem políticas robustas de integração entre vida profissional e pessoal. Uma pesquisa global da EY mostrou que uma em cada dez pessoas sofreu uma consequência negativa por trabalhar de forma flexível. Consequências negativas incluem perder o emprego, ter uma promoção ou aumento negado, ser designada para tarefas menos interessantes ou de alto perfil ou ser repreendida pública ou privadamente.[xiii]

O estigma da flexibilidade é ainda mais forte entre os homens, devido aos estereótipos tradicionais sobre papéis de gênero, que veem os homens como provedores e as mulheres como cuidadoras. Pais que trabalham têm duas vezes mais probabilidade de ter pedidos de trabalho flexível recusados do que mães que trabalham.[xiv] O estigma afeta até os líderes mais experientes. Certa vez, conheci o CEO de uma importante empresa de estacionamento britânica que me contou um "segredo": desde que se divorciou, decidiu trabalhar quatro dias por semana para cuidar dos três filhos. A única pessoa que sabia disso na empresa era seu assistente pessoal. Ele não tinha certeza de como seus funcionários reagiriam.

3- A cultura do presentismo

A cultura do presentismo premia a presença em detrimento da produtividade. A falta de confiança e a incapacidade de mensurar o desempenho objetivamente favorecem essa cultura. Nesses ambientes, os funcionários podem ficar até mais tarde ou chegar mais cedo, apenas para impressionar seus chefes e colegas. Já vi uma empresa em que, quando as pessoas saíam às 17h, ouviam do chefe: "Você vai tirar o dia de folga?"“

4- A cultura 24/7

Com o aumento da conectividade, surge o risco de nunca se desligar. As pessoas sentem cada vez mais a pressão, muitas vezes implícita, de verificar e responder e-mails a qualquer momento. Certa vez, auditei uma empresa sueca cujo número de casos de burnout estava aumentando exponencialmente. Curiosamente, seus índices de engajamento eram muito altos. As pessoas se sentiam tão comprometidas com a empresa que trabalhavam demais até o ponto sem retorno. Um dos maiores problemas apontados pelos funcionários entrevistados foi o fato de receberem mensagens de seus colegas e gerentes o tempo todo e sentirem a necessidade de respondê-las imediatamente. A expectativa de disponibilidade 24 horas por dia, 7 dias por semana, tende a ser maior para líderes seniores, especialmente se você lidera equipes globais em diferentes fusos horários.

5- Falta de modelos seniores

Ter líderes seniores em famílias com dupla carreira, que trabalham de forma flexível e que têm um estilo de vida sustentável não é comum. Ter líderes seniores em meio período é raro. É por isso que escolhi apresentar alguns líderes em meio período no início deste capítulo. E essa também é uma das razões pelas quais tantas mulheres param de se projetar em cargos mais altos. Parece haver apenas uma maneira de ser um líder respeitável: trabalhando o tempo todo. Certa vez, trabalhei para uma empresa onde todos os membros do comitê executivo eram casados, tinham famílias grandes (de três a seis filhos) e esposas que ficavam em casa. Eles eram os provedores tradicionais que pareciam dedicar todo o seu tempo ao trabalho. O trabalho flexível não era uma prioridade para eles. Também conheci um diretor administrativo cuja família morava em outra cidade. Ele ficava no trabalho até muito tarde porque não tinha vontade de voltar para uma casa vazia. Seu comportamento teve um impacto muito negativo sobre seus funcionários, que sentiam que precisavam ficar até mais tarde, principalmente porque as conversas mais estratégicas aconteciam após o horário normal de expediente, em torno de uma cerveja.

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Este é um trecho de um dos capítulos do meu livro “Tenha sucesso como um líder inclusivo – Hábitos de liderança vencedores em um mundo diverso”. Para receber meus artigos e atualizações diretamente em sua caixa de entrada, inscreva-se em meu boletim informativo.

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Referências

[i] Gerações globais – um estudo global sobre os desafios da vida profissional entre gerações, EY, 2015.

[ii] Guia do gerente de proximidade, Observatoire de la parentalité, 2016.

[iii] Um em cada cinco americanos trabalha em casa, números previstos para aumentar mais de 60%, Investimentos, 2013.

[4] Fazendo o trabalho flexível funcionar, Good Day at Work, 2016.

[v] Fazendo o trabalho flexível funcionar, Good Day at Work, 2016.

[vi] Gerações globais – um estudo global sobre os desafios da vida profissional entre gerações, EY, 2015.

[vii] Um em cada cinco americanos trabalha em casa, números previstos para aumentar mais de 60%, Investimentos, 2013.

[viii] Um em cada cinco americanos trabalha em casa, números previstos para aumentar mais de 60%, Investimentos, 2013.

[ix] Trabalho flexível, fazendo funcionar, Unison, 2014.

[x] Peter Hirst, Como um programa de horário flexível no MIT melhorou a produtividade, a resiliência e a confiança, HBR, junho de 2016.

[xi] Trabalho flexível, fazendo funcionar, Unison, 2014.

[xii] Um em cada cinco americanos trabalha em casa, números previstos para aumentar mais de 60%, Investimentos, 2013.

[xiii] Gerações globais – um estudo global sobre os desafios da vida profissional entre gerações, EY, 2015.

[xiv] Ron Eldrigde, Trabalho/Vida: Um ato de equilíbrio para pais também, novembro de 2016.