Le courage d'être vulnérable – Comment les leaders inclusifs instaurent la confiance grâce à l'authenticité (2e partie)

En tant que leaders inclusifs, nous sommes souvent confrontés à une question fondamentale : comment concilier force et vulnérabilité ? La vision traditionnelle du leadership suggère de projeter confiance et assurance en toutes circonstances. Mais le leadership inclusif exige autre chose : le courage d'être authentiquement humain tout en préservant notre efficacité en tant que leaders.

Les recherches de Brené Brown sur la vulnérabilité, présentées dans l'une des conférences TED les plus regardées de tous les temps, apportent des éclairages essentiels aux dirigeants inclusifs. Elle définit la vulnérabilité comme “ la volonté d'accepter l'incertitude, le risque et l'exposition émotionnelle ”. Loin d'être une faiblesse, la vulnérabilité est en réalité une mesure de courage, essentielle pour créer la sécurité psychologique qui permet aux équipes diversifiées de s'épanouir.

Le pouvoir de permission de la vulnérabilité

En tant que leaders, lorsque nous affichons notre vulnérabilité, nous ne faisons pas seulement preuve d'authenticité : nous permettons aux autres d'en faire autant. C'est la magie du leadership inclusif : notre volonté d'être humain crée un espace pour que les autres le soient aussi.

J'ai été témoin de cette transformation à maintes reprises. Un responsable commercial senior d'une société pharmaceutique américaine annonçait un changement organisationnel majeur à un public international. Au lieu de présenter le changement comme un plan parfait, il a reconnu l'incertitude : “ Nous ferons certainement des erreurs ; aidez-nous à corriger le tir. ” Ce simple aveu de faillibilité a créé un environnement où chacun se sentait en confiance pour partager ses inquiétudes, poser des questions et contribuer à la réussite du changement.

De même, j'ai travaillé avec l'une des femmes les plus brillantes que j'aie jamais rencontrées. Malgré son expertise, elle n'hésitait jamais à poser les questions les plus élémentaires en réunion. Sa capacité à paraître mal informée permettait à toute l'équipe de poser des questions sans crainte. Cela créait un environnement propice à l'apprentissage où chacun se sentait libre d'explorer des idées et de remettre en question les hypothèses.

La vulnérabilité en action : témoignages de vrais dirigeants

Les exemples les plus marquants de leadership vulnérable proviennent souvent de ceux qui choisissent de partager des aspects d'eux-mêmes que d'autres pourraient considérer comme des faiblesses ou des différences. Ces leaders comprennent que leur authenticité crée des ponts plutôt que des barrières.

Prenons l'exemple du directeur d'une entreprise de construction canadienne qui a tenu à afficher ouvertement son homosexualité au travail, amenant sa conjointe aux événements de l'entreprise. Son ouverture d'esprit a créé un espace sûr pour que les employés LGBTQ+ puissent s'exprimer, sachant qu'ils seraient acceptés et soutenus. Il ne s'agissait pas seulement de représentation, mais de créer un environnement où chacun pouvait s'épanouir pleinement au travail.

Ces exemples illustrent un principe essentiel du leadership inclusif : nous ne demandons pas aux gens d'être eux-mêmes au travail. Nous créons un espace sûr pour que cela se produise naturellement.

Naviguer dans la complexité de la vulnérabilité

En tant que leaders inclusifs, nous devons reconnaître que la vulnérabilité n'est pas accessible à tous de la même manière. Les personnes issues de minorités sont souvent soumises à une surveillance accrue, leurs erreurs étant amplifiées et leur crédibilité plus facilement remise en question. Cette réalité exige que nous soyons particulièrement attentifs à la manière dont nous illustrons la vulnérabilité et soutenons l'authenticité des autres.

Si nous appartenons nous-mêmes à un groupe minoritaire, nous devons examiner attentivement les possibilités qui s'offrent à nous dans notre contexte. Parfois, la solution la plus vulnérable consiste à reconnaître les difficultés supplémentaires auxquelles nous sommes confrontés tout en restant authentiques. Cela peut impliquer de partager nos expériences de préjugés ou de discrimination, ou d'être transparents quant aux efforts supplémentaires que nous déployons pour être pris au sérieux.

Pour ceux d'entre nous qui occupent une position relativement privilégiée, notre vulnérabilité peut ouvrir la voie à d'autres qui pourraient être confrontés à des risques plus importants. En reconnaissant nos erreurs, en demandant de l'aide ou en partageant nos difficultés, nous normalisons ces comportements et les rendons plus sûrs pour les autres.

Considérations culturelles dans le leadership inclusif

La vulnérabilité et l'authenticité se manifestent différemment selon les cultures, et en tant que leaders inclusifs, nous devons être attentifs à ces variations. Ce qui paraît naturel et approprié dans un contexte culturel peut paraître inconfortable, voire inapproprié, dans un autre.

Au Brésil, par exemple, les gens partagent souvent beaucoup plus de choses sur leur vie personnelle au travail qu'en Angleterre. Lors d'une présentation en Bulgarie, j'ai constaté que les questions étaient rarement posées en séance plénière, contrairement à mon public néerlandais, qui avait tendance à être beaucoup plus franc. Ces différences culturelles ne signifient pas que la sécurité psychologique soit moins importante dans certaines cultures ; elles signifient plutôt que nous devons comprendre et respecter différentes manières de créer et d'exprimer cette sécurité.

En tant que leaders inclusifs, nous devons apprendre à décrypter le contexte culturel et adapter notre approche en conséquence. Cela peut impliquer de créer différentes occasions pour chacun de partager et d'exprimer sa vulnérabilité, ou d'adopter un style de communication plus direct ou indirect.

L'équilibre : vulnérabilité et confiance

L'aspect le plus difficile du leadership vulnérable est peut-être de maintenir la confiance dont nos équipes ont besoin tout en restant authentiques face à nos incertitudes. C'est là que le concept de vulnérabilité sélective prend toute son importance.

Dora Mołodyńska-Küntzel explique qu'en partageant de manière appropriée, nous cultivons la confiance, mais en en disant trop, nous la minons et compromettons notre autorité. L'essentiel est d'être vulnérable tout en présentant une voie à suivre.

Au lieu de dire : “ Je suis tout aussi perdu que toi face à tous les changements qui surviennent actuellement dans l'entreprise ”, nous pourrions dire : “ Je suis également préoccupé par les changements en cours dans l'entreprise. J'ai prévu une réunion pour en savoir plus. Quoi qu'il en soit, je crois en notre équipe et je sais que nous allons surmonter cette épreuve. ”

Cette approche reconnaît l'incertitude tout en préservant la confiance en notre capacité à surmonter ensemble les difficultés. Elle est honnête sans être accablante, vulnérable sans être déstabilisante.

Instaurer la confiance grâce à une authenticité constante

La force d'un leadership vulnérable ne réside pas dans les grands gestes, mais dans de petits actes d'authenticité constants. Lorsque nous disons régulièrement “ Je ne sais pas ”, “ J'ai fait une erreur ”, “ J'ai besoin d'aide ” ou “ Je suis désolé ”, nous créons une culture où ces aveux sont normalisés plutôt que pénalisés.

En tant que leaders inclusifs, nous pouvons construire cette culture en :

• Admettre que nous ne comprenons pas quelque chose et demander des éclaircissements
• Partager notre propre parcours d'apprentissage et les erreurs que nous avons commises en cours de route
• Être transparent sur notre processus de prise de décision, y compris nos doutes et nos considérations
• Demander des commentaires et les écouter sincèrement
• Reconnaître nos erreurs et prendre des mesures pour corriger notre situation

Ces pratiques créent une sécurité psychologique non pas grâce à notre perfection, mais grâce à notre humanité.

L'effet d'entraînement du leadership authentique

En nous montrant vulnérables et authentiques, nous créons des retombées qui dépassent largement nos équipes immédiates. Les personnes qui se sentent en confiance sont plus enclines à innover, à prendre des risques calculés et à apporter leur point de vue unique. Elles sont également plus susceptibles d'offrir cette même sécurité aux autres, créant ainsi un effet multiplicateur dans toute l'organisation.

Voilà le véritable pouvoir du leadership inclusif : il ne s’agit pas seulement de ce que nous faisons, mais de ce que nous permettons aux autres de faire. En ayant le courage d’être vulnérables, nous donnons aux autres le courage de l’être aussi. Et dans cette vulnérabilité partagée se trouve le fondement d’équipes véritablement inclusives et performantes.

Merci de votre lecture – Continuons à faire briller la lumière de l’inclusion ensemble ! ✨

***

Ceci est le deuxième volet d'une série en trois parties sur la création d'une sécurité psychologique. C'est un extrait adapté de mon prochain livre, « Practice Inclusive Leadership ».

✨ Curieux de connaître mon Programme en ligne de leadership inclusif pour les professionnels des RH ou mon Retraite de formation des formateurs à Chypre? Cliquez ICI pour enregistrer votre intérêt, obtenir tous les détails et profiter d'un accès anticipé.