Pourquoi les dirigeants inclusifs ont besoin de processus structurés pour lutter contre les préjugés inconscients (1re partie)

En tant que leaders inclusifs, nous sommes souvent fiers de nos bonnes intentions et de notre approche impartiale. Pourtant, malgré tous nos efforts, des préjugés inconscients continuent de s'immiscer dans nos processus décisionnels. La solution ne consiste pas simplement à redoubler d'efforts ou à compter sur la volonté : il s'agit d'adopter des processus structurés qui agissent comme des garde-fous contre nos préjugés innés.

Charlie Munger a dit un jour : “ Aucun pilote avisé, aussi talentueux et expérimentés soient-ils, ne néglige d'utiliser sa liste de contrôle. ” Cette sagesse s'applique également au leadership inclusif. Tout comme les pilotes utilisent des listes de contrôle pour éviter des erreurs catastrophiques, nous avons besoin de processus structurés pour prévenir les dommages subtils, mais importants, que les préjugés peuvent causer dans nos organisations.

La science derrière les déclencheurs de biais

Notre cerveau est un organe remarquable, mais il est aussi énergivore. Il consomme jusqu'à 20% de l'énergie totale de notre corps, alors qu'il représente moins de 2% de notre masse corporelle. Cette demande énergétique signifie que lorsque nous sommes fatigués, pressés ou sous pression, notre cerveau a naturellement recours à des raccourcis, souvent biaisés.

Nous avons tous vécu ce phénomène. Lors de longues séances de planification successorale, j'ai constaté comment l'épuisement engendre des pensées plus stéréotypées. L'“ effet juge affamé ” en est un exemple frappant : des recherches ont révélé que la faim et la fatigue incitaient les juges à rendre des décisions plus sévères et moins risquées, notamment avant les repas et en fin de journée. Si des juges expérimentés, dont la profession exige l'objectivité, sont victimes de ces biais, comment pouvons-nous espérer être à l'abri ?

Le moment où nous atteignons notre pleine performance est également important. Les matinaux sont plus sensibles aux stéréotypes en fin de journée, tandis que les lève-tôt sont confrontés au même défi en début de journée. Comprendre ces schémas nous aide à structurer nos décisions les plus importantes lorsque nous sommes mentalement au meilleur de notre forme.

Pourquoi les nudges d'inclusion fonctionnent

C'est là qu'interviennent les nudges d'inclusion : des interventions subtiles et intentionnelles, fondées sur les sciences du comportement, qui augmentent nos chances de prendre des décisions meilleures et plus équitables. Leurs partisans affirment que ces nudges sont plus efficaces pour contrer les préjugés que des mesures reposant uniquement sur la volonté, comme la formation aux préjugés inconscients.

En réalité, nous avons besoin des deux : des processus adaptés, ainsi que d'un état d'esprit et de compétences adaptés. Si nous ne reconnaissons pas l'influence des préjugés sur nos prises de décision, nous risquons de percevoir les encouragements à l'inclusion comme inutiles, voire de les saboter activement. J'ai rencontré de nombreux dirigeants qui résistent aux processus, les jugeant trop rigides et trouvant des moyens de les contourner. Cette résistance découle souvent de notre désir naturel d'autonomie.

Pourtant, les encouragements à l'inclusion améliorent la qualité et l'équité de nos décisions et de nos comportements, un compromis bénéfique pour tous. Tout comme les listes de contrôle de sécurité en vol et aux urgences des hôpitaux réduisent les erreurs et sauvent des vies, les listes de contrôle d'inclusion peuvent contribuer à prévenir les erreurs et les préjudices causés par les préjugés.

Étapes pratiques pour éviter les déclencheurs de biais

Avant de mettre en œuvre des mesures d'inclusion efficaces, nous devons créer les conditions propices à une réflexion claire. Voici quelques moyens pratiques pour éviter les situations propices aux biais et mobiliser notre cortex préfrontal pour une meilleure prise de décision :

Prévoyez suffisamment de temps pour des tâches telles que l'examen des CV, l'évaluation des candidats, la conduite des processus de sélection et la planification de la relève ou les séances d'étalonnage. Les décisions prises à la hâte sont plus sujettes aux biais. Sous la pression du temps, notre cerveau se tourne vers la reconnaissance de schémas et les stéréotypes.

Privilégiez un sommeil de qualité la veille d'une réunion où des décisions importantes seront prises. Il ne s'agit pas seulement de rester alerte, mais de garantir que nos ressources cognitives soient pleinement disponibles pour une prise de décision éclairée.

Accordez de véritables pauses lors des réunions importantes. Éloignez-vous des écrans et résistez à l'envie de faire plusieurs choses à la fois, car une attention concentrée réduit les biais. Lorsque nous sommes mentalement fatigués, nous avons plus tendance à recourir à des raccourcis et à des suppositions.

Hydratez-vous et nourrissez-vous (sans vous gaver) pour conserver l'énergie mentale nécessaire à une prise de décision réfléchie et juste. Le lien entre bien-être physique et performances cognitives est bien établi.

Surmonter la résistance aux processus structurés

Beaucoup d'entre nous répugnent à suivre des processus structurés, car ils peuvent être contraignants. Nous craignons qu'ils étouffent notre créativité ou ralentissent notre prise de décision. Cependant, cette résistance masque souvent un problème plus profond : notre excès de confiance en notre capacité à prendre des décisions impartiales.

En réalité, les processus structurés n'éliminent pas notre jugement, ils le renforcent. En éliminant une partie de la charge mentale et des facteurs déclencheurs de préjugés, ils nous permettent de nous concentrer sur l'essentiel : prendre des décisions justes et éclairées, bénéfiques pour nos équipes et nos organisations.

Voyez les choses ainsi : lorsque nous embarquons dans un avion, nous ne voulons pas que le pilote se fie uniquement à son expérience et à son intuition. Nous voulons qu'il suive des procédures éprouvées, perfectionnées au fil des décennies pour garantir la sécurité. De même, lorsque nous prenons des décisions qui affectent la carrière et le bien-être des personnes, nous nous devons, envers elles et envers nous-mêmes, de suivre des processus conçus pour promouvoir l'équité et l'inclusion.

L'effet d'entraînement des processus structurés

Adopter des processus structurés pour un leadership inclusif a des effets bénéfiques qui vont bien au-delà des décisions individuelles. Ces processus créent une culture où l'équité est ancrée dans notre fonctionnement, et pas seulement dans nos aspirations. Ils montrent à nos équipes que nous prenons l'inclusion au sérieux et que nous sommes prêts à limiter notre autonomie pour garantir des résultats équitables.

De plus, des processus structurés offrent un cadre d'amélioration continue. Ils rendent les biais visibles et mesurables, nous permettant de suivre nos progrès et d'identifier les points à améliorer. Sans ces processus, les biais restent invisibles, et nos bonnes intentions restent de simples intentions.

Aller de l'avant

En tant que leaders inclusifs, nous avons le choix. Nous pouvons continuer à nous fier à nos bonnes intentions et espérer le meilleur, ou adopter les processus structurés dont l'efficacité est démontrée par la recherche. La voie à suivre ne consiste pas à nier notre humanité ni à transformer la prise de décision en un processus mécanique. Il s'agit d'allier notre sagesse humaine à des pratiques fondées sur des données probantes qui nous aident à vivre en harmonie avec nos valeurs.

La prochaine fois que vous serez confronté à une décision importante concernant vos employés, qu'il s'agisse d'embaucher, de promouvoir ou de développer vos talents, souvenez-vous de la sagesse de Charlie Munger. Même les pilotes les plus expérimentés utilisent des listes de contrôle. En tant que leaders inclusifs, nous devrions faire de même.

Restez à l’écoute de mes prochains articles sur la manière de désensibiliser et d’améliorer la qualité de vos réunions, de vos recrutements, de votre intégration et de votre gestion des talents.

Merci de votre lecture – Continuons à faire briller la lumière de l’inclusion ensemble ! ✨

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Ceci est la première partie d'une série de quatre articles sur la façon de déconsidérer les moments clés du cycle de vie d'un employé. Cet extrait est adapté de mon prochain livre, « Pracising Inclusive Leadership ».

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