Fatos e mitos sobre gerações no trabalho (Parte 1 de 3)

Esta é a primeira parte de uma série de três blogs que explora a inclusão geracional: conceitos-chave, mitos, tendências, fatos, barreiras e facilitadores. Meu foco é o que você precisa saber e fazer como líder para construir pontes, em vez de muros, entre as pessoas e criar uma cultura inclusiva onde pessoas de todas as idades possam ter sucesso.

Quatro a cinco gerações no trabalho se tornarão cada vez mais comuns

Gerenciar múltiplas gerações tornou-se um tema muito em voga. Toda uma indústria de consultoria se desenvolveu em torno disso. Alguns até falam sobre histeria geracional. Os millennials, ou geração Y, aqueles nascidos entre 1980 e 1996, atraem muita atenção. De fato, são a geração mais estudada de todos os tempos. Muitos artigos, livros e palestras do TED podem ser encontrados sobre eles, como se fossem uma nova espécie.[eu]  Eu posto todos os dias nas redes sociais, e minhas postagens sobre a geração Y são muito mais visualizadas, curtidas e compartilhadas do que quaisquer outras postagens.

No entanto, há muita controvérsia em relação às evidências empíricas de diferenças significativas entre gerações. E se existem diferenças, elas se devem a diferenças geracionais, de idade ou de estágio na carreira? Conflitos geracionais sempre existiram; há algo de novo nas tensões geracionais atuais?

A verdade é que quatro a cinco gerações trabalhando juntas se tornarão cada vez mais comuns. Com a expectativa de vida mais longa e o aumento ou a abolição da idade de aposentadoria em muitos países, tenderemos a prolongar nossa vida profissional. Aos cinquenta anos, poderemos ter um terço da nossa carreira pela frente.

Definições principais

Uma geração é definido como todas as pessoas que nasceram e viveram aproximadamente na mesma época, consideradas coletivamente.[ii] Não há consenso sobre onde exatamente uma geração começa e termina. Grosso modo, aqui estão os períodos de nascimento das gerações atuais:

• Veteranos: 1928 – 1945
• Geração Baby Boomer: 1946 – 1964
• Geração X: 1965 – 1979
• Geração Y (Millennials): 1980 – 1996
• Geração Z: 1997 – 2009
• Geração Alfa: 2010 – ?

Quando você deixa de ser jovem? Quando você começa a envelhecer? Também não há consenso aqui. Depende da sua cultura, do tipo de trabalho que você faz, do seu setor, das legislações de cada país... Por exemplo, em média, na Europa, as pessoas consideram que você deixa de ser jovem aos 40 anos e começa a envelhecer aos 62. Mas há diferenças entre os países. No Reino Unido, a percepção geral é de que a juventude para aos 35, enquanto na Grécia, aos 52.[iii] Trinta anos pode ser uma idade avançada para um jogador de futebol, e muito jovem para um executivo sênior. Certa vez, eu estava liderando um grupo focal na Holanda. Na sala, as pessoas não paravam de falar sobre como era difícil para funcionários mais velhos se sentirem valorizados. Quando perguntei o que eles consideravam... velho, me disseram que tinha quarenta anos!

O mito da divisão geracional

Pesquisas mais recentes sugerem que há mais semelhanças do que diferenças entre as gerações. Quando existem diferenças, elas estão mais ligadas à idade e ao estágio da carreira do que às gerações. Essas foram, por exemplo, as conclusões de três grandes estudos:

• Um relatório da Oxford Economics encomendado pela SAP, “SAP Workforce 2020”, entrevistou 2.700 funcionários e 2.700 executivos em 27 países.[4]
• O relatório multigeracional do IBM Institute for Business Value, intitulado Mitos, exageros e verdades incômodas: a verdadeira história por trás dos millennials no local de trabalho, que entrevistou 1.784 funcionários de organizações em 12 países e 6
• Uma meta-análise publicada no Journal of Business and Psychology que revisou 265 artigos com base em pesquisas empíricas confiáveis abrangendo quase 20.000 trabalhadores.[v]

Todos nós queremos as mesmas coisas (renda, propósito, sentir-se valorizado), apenas de maneiras ligeiramente diferentes.[vi] E as previsões de conflito geracional no local de trabalho geralmente são baseadas em informações anedóticas.[vii]

Nativos digitais versus imigrantes digitais

Há uma diferença fundamental entre os Millennials/Geração Z e as gerações anteriores: eles são nativos digitais. O restante de nós, inclusive eu, somos imigrantes digitais, ou seja, fomos criados antes do uso generalizado da tecnologia digital. O cenário tecnológico influenciou particularmente a maneira como os nativos digitais se comunicam (maior uso de mídias sociais e dispositivos tecnológicos), se relacionam com a autoridade (menor respeito por status — já que na internet todos têm voz) e esperam feedback (eles estão mais acostumados a feedback imediato, já que as reações na rede são instantâneas). Essas diferenças de atitude podem, às vezes, causar mal-entendidos intergeracionais.

Diferenças com base no estágio da carreira

A realidade é que buscamos coisas diferentes em diferentes estágios de nossas carreiras.[viii] Essa também foi a principal descoberta de um evento que organizei sobre "Como engajar múltiplas gerações" quando eu trabalhava na Coca-Cola Enterprises. Todas as unidades de negócios analisaram suas métricas por faixa etária, realizaram grupos focais com diferentes gerações e apresentaram suas análises durante uma conferência com participação externa da academia e de outras empresas (EY, Sodexo, Danone e Acciona).

• Os membros da Geração Z estão atualmente explorando preferências vocacionais, não têm muitas obrigações externas e dão muita importância a uma vida sociável e divertida.
• Os membros da Geração Y estão se estabelecendo em um nicho seguro e buscando crescimento. Eles tendem a ter uma vida social tão importante quanto suas carreiras, mas estão começando a sustentar suas famílias.
• Os membros da Geração X buscam manter suas conquistas profissionais e, muitas vezes, são responsáveis por cuidar dos idosos e das crianças, além de seu trabalho.
• Os baby boomers e veteranos estão mais focados em ganhar a vida e expandir suas fontes de satisfação.

PS: a imagem da capa deste artigo foi retirada do projeto Rostos do Século pelo fotógrafo tcheco Jan Langer.

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Este é um trecho de um dos capítulos do meu livro “Tenha sucesso como um líder inclusivo – Hábitos de liderança vencedores em um mundo diverso”. Para receber meus artigos e atualizações diretamente em sua caixa de entrada, inscreva-se em meu boletim informativo.

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SOBRE O AUTOR 

COMPOSTO THAIS é uma das principais especialistas globais em liderança inclusiva. Suas conquistas foram reconhecidas com 14 prêmios em todo o mundo, incluindo o prestigioso "2018 Top Global Diversity and Inclusion Leader Award". Ela é palestrante, autora, facilitadora e consultora com mais de 18 anos de experiência. Thais palestrou em três eventos TEDx e é autora de “Ter sucesso como um líder inclusivo”, o criador do Conferência Global de Liderança Inclusiva, e apresentador do programa e podcast do YouTube “O Show da Inclusão”. Thais também é fundadora e CEO da Déclic Internacional, uma consultoria boutique global que ela fundou após liderar as estratégias de inclusão e diversidade de três empresas da Fortune 500: Vinci, Coca-Cola Enterprises e Cisco.

Referências

[eu] Gretchen Gavett, Generations United, Harvard Business Review, fevereiro de 2016.

[ii] https//oxforddictionaries.com/

[iii] Idadismo na Europa, um relatório do EURAGE (Grupo Europeu de Pesquisa sobre Atitudes em relação à Idade) encomendado pela Age UK, 2011.

[4] O futuro do trabalho ao redor do mundo, força de trabalho 2020, Oxford Economics para SAP, 2014.

[v] Macarena Soto Ferri, Diferenças geracionais no trabalho, http://scienceforwork.com/blog/category/hr-myth-busting/, 2016.

[vi] Gretchen Gavett, Generations United, Harvard Business Review, fevereiro de 2016.

[vii] A força de trabalho multigeracional, Boston College Center for Work & Family, 2015.

[viii] Tania Lennon, Gerenciando uma força de trabalho multigeracional: os mitos versus as realidades, Hay Group, 2015.