Cinq obstacles majeurs à l'inclusion LGBT+ (2e partie sur 3)

Ceci est la deuxième partie d'une série de trois articles qui explorent l'inclusion LGBT+ : mythes, réalités, obstacles et leviers clés. Je me concentre sur ce que vous devez savoir et faire en tant que leader pour créer une culture LGBT+ favorable.

Cinq obstacles majeurs à l'inclusion LGBT+

Législation hostile

La législation relative à l'homosexualité évolue positivement dans certaines régions. De nombreux pays ont adopté des lois protectrices des personnes LGBT+, notamment le mariage homosexuel dans quinze pays (principalement occidentaux). Cependant, certains pays n'interdisent pas la discrimination à l'égard des personnes LGBT+ (la Chine et la Turquie, par exemple), 75 pays criminalisent les relations sexuelles entre personnes de même sexe et 8 pays les punissent de mort.[je]

Systèmes de croyances hostiles

Dans une société où les valeurs et croyances culturelles, religieuses et individuelles sont diverses, l'inclusion LGBT+ n'est pas toujours soutenue par tous. Cependant, l'inclusion LGBT+ ne consiste pas à changer les croyances personnelles des personnes. Il s'agit de prévenir les comportements destructeurs envers les personnes LGBT+.

Comportements hostiles

Partout dans le monde, les personnes LGBT+ dénoncent des traitements injustes. En Australie, par exemple, 53 % des lesbiennes et des gays sont victimes de harcèlement et de discrimination, et 50 % subissent des remarques et des blagues homophobes au travail. Au Royaume-Uni, 88 % des employés transgenres sont victimes de discrimination ou de harcèlement au travail.[ii]

Manque de sensibilisation au privilège hétérosexuel

Nous sommes des êtres humains, pas des robots. Au travail, nous ressentons le besoin de créer des liens, de tisser des liens personnels et d'avoir des conversations sociales constructives. La plupart des hétérosexuels ne se rendent pas compte que leur orientation sexuelle s'affiche la plupart du temps dans des gestes insignifiants comme parler librement de leur famille, de leur partenaire, de leurs activités du week-end, inviter leur partenaire à des événements sociaux, afficher leurs photos sur leur bureau. Je demande souvent aux gens d'expérimenter pendant un mois en ne montrant rien de leur vie privée au bureau pour voir ce que cela fait de ne pas être pleinement soi-même au travail.

Le fardeau du placard

Compte tenu de l'hostilité envers les personnes LGBT+, beaucoup préfèrent ne pas faire leur coming out. Des études ont montré que les personnes LGBT+ “ dans le placard ” peuvent être jusqu'à 20 % moins productives en raison des efforts quotidiens nécessaires pour s'auto-corriger constamment, éviter les questions et ne pas trop en dévoiler.[iii] Heureusement, les personnes LGBT+ qui font leur coming out ont environ 70 % plus de chances d’être satisfaites de leurs managers.[iv] J'ai rencontré un haut dirigeant qui m'a expliqué combien il lui était difficile de décider s'il devait faire son coming out ou non lorsqu'il rencontrait une nouvelle personne, y compris des clients. Parce qu'il ne savait jamais quelle serait la réaction. Il trouvait cela épuisant.

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Merci d'avoir pris le temps de lire cet article. Dites-moi ce que vous en pensez dans les commentaires ci-dessous !

Ceci est un extrait d'un des chapitres de mon livre “Réussir en tant que leader inclusif – Habitudes de leadership gagnantes dans un monde diversifié”Pour recevoir mes articles et mes mises à jour directement dans votre boîte de réception, inscrivez-vous à mon bulletin.

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Références

[je] Infographie « Out in the world », Centre pour l’innovation des talents, 2016.

[ii] http://www.lawsociety.org.uk/support-services/advice/practice-notes/working-with-transgender-employees/.

[iii] Guide des gestionnaires pour l’inclusion LGBT+I, Fierté dans la diversité, 2013.

[iv] Stonewall, 100 meilleurs employeurs, 2016.