Cinque ostacoli chiave all'inclusione LGBT+ (Parte 2 di 3)

Questa è la seconda parte di una serie di tre blog che esplora l'inclusione LGBT+: miti chiave, fatti, barriere e fattori abilitanti. Mi concentrerò su ciò che devi sapere e fare come leader per creare una cultura LGBT+ friendly.

Cinque ostacoli chiave all'inclusione LGBT+

Legislazione ostile

La legislazione sull'omosessualità sta evolvendo positivamente in alcune aree geografiche, con molti paesi che hanno adottato leggi a tutela delle persone LGBT+, tra cui il matrimonio tra persone dello stesso sesso in quindici paesi (per lo più occidentali). Tuttavia, ci sono paesi che non proibiscono la discriminazione contro le persone LGBT+ (Cina e Turchia, ad esempio), 75 paesi che criminalizzano i rapporti sessuali tra persone dello stesso sesso e 8 paesi in cui i rapporti sessuali tra persone dello stesso sesso sono punibili con la morte.[io]

Sistemi di credenze ostili

In una società con valori e credenze culturali, religiose e individuali diversificati, non tutti sostengono l'inclusione LGBT+. Tuttavia, l'inclusione LGBT+ non riguarda il cambiamento delle convinzioni personali delle persone. Si tratta piuttosto di prevenire comportamenti distruttivi contro la comunità LGBT+.

Comportamenti ostili

In tutto il mondo, le persone LGBT+ denunciano trattamenti ingiusti. In Australia, ad esempio, il 53% delle lesbiche e degli uomini gay subisce molestie e discriminazioni e il 50% subisce commenti/battute omofobe sul posto di lavoro. Nel Regno Unito, l'88% dei dipendenti transgender subisce discriminazioni o molestie sul lavoro.[ii]

Mancanza di consapevolezza sui privilegi eterosessuali

Siamo esseri umani, non robot. Sul posto di lavoro, sentiamo il bisogno di costruire un rapporto, di connetterci a livello personale e di avere conversazioni sociali sane. La maggior parte degli eterosessuali non si rende conto che il proprio orientamento sessuale è esposto il più delle volte quando fanno cose banali come: parlare liberamente delle proprie famiglie, dei propri partner, di cosa hanno fatto durante il fine settimana, portare i partner agli eventi sociali, esporre le proprie foto sulla scrivania. Chiedo spesso alle persone di provare a non mostrare nulla della propria vita personale in ufficio per un mese, per vedere come ci si sente a non mostrare se stessi al lavoro.

Il peso dell'armadio

Data l'ostilità nei confronti delle persone LGBT+, molte persone LGBT+ preferiscono non "uscire allo scoperto". La ricerca ha scoperto che le persone LGBT+ "nascoste" possono essere fino al venti percento meno produttive a causa dello sforzo quotidiano di autocorreggersi costantemente, evitare domande e non rivelare troppo.[iii] Il lato positivo è che le persone LGBT+ che fanno coming out hanno circa il settanta percento di probabilità in più di essere soddisfatte dei loro manager.[iv] Ho incontrato un dirigente senior che mi ha spiegato quanto fosse difficile per lui decidere se fare coming out o meno ogni volta che incontrava una nuova persona, clienti compresi. Perché non sapeva mai quale sarebbe stata la reazione. Lo trovava estenuante.

***

Grazie per aver dedicato del tempo a leggere questo post. Fammi sapere cosa ne pensi nei commenti qui sotto!

Questo è un estratto da uno dei capitoli del mio libro “Avere successo come leader inclusivo: abitudini di leadership vincenti in un mondo diversificato”. Per ricevere i miei articoli e aggiornamenti direttamente nella tua casella di posta, iscriviti alla mia notiziario.

Iscriviti al prossimo corso di padronanza della leadership inclusiva, il corso di formazione per formatori più pertinente, pratico e aggiornato sulla leadership inclusiva. Clicca QUI per saperne di più. 

 Cerchi nuovi modi per accelerare il progresso verso l'inclusione? Visita Déclic International e scopri le nostre innovative soluzioni di comunicazione, formazione e consulenza.

Riferimenti

[io] Infografica "Out in the world", Center for Talent Innovation, 2016.

[ii] http://www.lawsociety.org.uk/support-services/advice/practice-notes/working-with-transgender-employees/.

[iii] Guida per i manager all'inclusione LGBT+I, Pride in Diversity, 2013.

[iv] Stonewall, top 100 dei datori di lavoro, 2016.