Cinco barreras clave para la inclusión LGBT+ (Parte 2 de 3)

Esta es la segunda parte de una serie de tres entradas del blog que explora la inclusión LGBT+: mitos clave, realidades, barreras y facilitadores. Me centro en lo que necesitas saber y hacer como líder para crear una cultura LGBT+ amigable.

Cinco barreras clave para la inclusión LGBT+

Legislación hostil

La legislación sobre la homosexualidad está evolucionando positivamente en algunas zonas geográficas, y muchos países han adoptado leyes que protegen a las personas LGBT+, incluyendo el matrimonio igualitario en quince países (principalmente occidentales). Sin embargo, hay países que no prohíben la discriminación contra las personas LGBT+ (China y Turquía, por ejemplo), 75 países que penalizan las relaciones sexuales entre personas del mismo sexo y 8 países donde estas se castigan con la muerte.[i]

Sistemas de creencias hostiles

En una sociedad con diversos valores y creencias culturales, religiosas e individuales, no todos apoyan la inclusión LGBT+. Sin embargo, la inclusión LGBT+ no se trata de cambiar las creencias personales de las personas. Se trata de prevenir comportamientos destructivos contra ellas.

Comportamientos hostiles

En todo el mundo, las personas LGBT+ denuncian tratos injustos. En Australia, por ejemplo, el 53 % de las personas lesbianas y gais sufren acoso y discriminación, y el 50 % recibe comentarios o bromas homofóbicas en el trabajo. En el Reino Unido, el 88 % de los empleados transgénero sufren discriminación o acoso en el trabajo.[ii]

Falta de conciencia sobre el privilegio heterosexual

Somos humanos, no robots. En el trabajo, sentimos la necesidad de generar relaciones, conectar a nivel personal y tener conversaciones sociales saludables. La mayoría de los heterosexuales no se dan cuenta de que su orientación sexual se manifiesta la mayor parte del tiempo al hacer cosas triviales como hablar abiertamente de sus familias, de sus parejas, de lo que hicieron el fin de semana, llevar a sus parejas a eventos sociales o mostrar sus fotos en sus escritorios. A menudo les pido a las personas que experimenten no mostrar nada sobre su vida personal en la oficina durante un mes para ver qué se siente al no mostrarse plenamente en el trabajo.

La carga del armario

Dada la hostilidad hacia las personas LGBT+, muchas prefieren no salir del clóset. Investigaciones han demostrado que las personas LGBT+ que se mantienen en el clóset pueden ser hasta un veinte por ciento menos productivas debido al esfuerzo diario que implica autoeditarse constantemente, evitar preguntas y no revelar demasiado.[iii] En el lado positivo, las personas LGBT+ que salen del armario tienen alrededor de un setenta por ciento más de probabilidades de estar satisfechas con sus representantes.[iv] Conocí a un alto directivo que me explicó lo difícil que le resultaba decidir si salir del clóset o no cada vez que conocía a alguien nuevo, incluyendo clientes. Porque nunca sabía cuál sería la reacción. Le resultaba agotador.

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Referencias

[i] En el mundo Infografía, Centro de Innovación del Talento, 2016.

[ii] http://www.lawsociety.org.uk/support-services/advice/practice-notes/working-with-transgender-employees/.

[iii] Guía para gerentes sobre inclusión LGBT+I, Orgullo en la Diversidad, 2013.

[iv] Stonewall, entre los 100 principales empleadores, 2016.