Cinco barreiras principais para a inclusão LGBT+ (Parte 2 de 3)

Esta é a segunda parte de uma série de três blogs que explora a inclusão LGBT+: principais mitos, fatos, barreiras e facilitadores. Meu foco é o que você precisa saber e fazer como líder para criar uma cultura LGBT+ amigável.

Cinco barreiras principais para a inclusão LGBT+

Legislação hostil

A legislação em relação à homossexualidade está evoluindo positivamente em algumas regiões, com muitos países adotando leis de proteção para pessoas LGBT+, incluindo o casamento entre pessoas do mesmo sexo em quinze países (principalmente ocidentais). No entanto, há países que não proíbem a discriminação contra pessoas LGBT+ (China e Turquia, por exemplo), 75 países que criminalizam a conduta sexual entre pessoas do mesmo sexo e 8 países onde a conduta sexual entre pessoas do mesmo sexo é punível com a morte.[eu]

Sistemas de crenças hostis

Em uma sociedade com valores e crenças culturais, religiosas e individuais diversos, nem todos apoiam a inclusão LGBT+. No entanto, a inclusão LGBT+ não se trata de mudar as crenças pessoais das pessoas. Trata-se de prevenir comportamentos destrutivos contra LGBT+.

Comportamentos hostis

Em todo o mundo, pessoas LGBT+ relatam tratamento injusto. Na Austrália, por exemplo, 53% das lésbicas e gays sofrem assédio e discriminação, e 50% são alvo de comentários/piadas homofóbicas no local de trabalho. No Reino Unido, 88% dos funcionários transgêneros sofrem discriminação ou assédio no trabalho.[ii]

Falta de conscientização sobre privilégio heterossexual

Somos humanos, não robôs. No ambiente de trabalho, sentimos a necessidade de criar relatórios, de nos conectarmos pessoalmente e de termos conversas sociais saudáveis. A maioria dos heterossexuais não percebe que sua orientação sexual fica exposta na maior parte do tempo quando fazem coisas triviais, como: falar abertamente sobre suas famílias, seus parceiros, sobre o que fizeram no fim de semana, levar seus parceiros a eventos sociais, exibir suas fotos em suas mesas. Costumo pedir às pessoas que experimentem não mostrar nada sobre suas vidas pessoais no escritório por um mês para ver como é não se entregar totalmente ao trabalho.

O fardo do armário

Dada toda a hostilidade em relação às pessoas LGBT+, muitos LGBT+ preferem não "sair do armário". Pesquisas descobriram que LGBT+ "no armário" pode ser até 20% menos produtivo devido ao esforço diário necessário para se autoeditar constantemente, evitar perguntas e não revelar muito.[iii] O lado positivo é que pessoas LGBT+ que se assumem têm cerca de setenta por cento mais chances de ficarem satisfeitas com seus gerentes.[4] Conheci um líder sênior que me explicou como era difícil para ele decidir se deveria se assumir ou não sempre que conhecia uma pessoa nova, incluindo clientes. Porque ele nunca sabia qual seria a reação. Ele achava isso exaustivo.

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Referências

[eu] Infográfico "No mundo", Centro de Inovação de Talentos, 2016.

[ii] http://www.lawsociety.org.uk/support-services/advice/practice-notes/working-with-transgender-employees/.

[iii] Guia do gerente para inclusão LGBT+I, Orgulho na Diversidade, 2013.

[4] Stonewall, 100 maiores empregadores, 2016.