3 tendencias y 5 barreras que afectan a las generaciones en el trabajo (Parte 2 de 3)

Esta es la segunda parte de una serie de tres blogs que explora la inclusión generacional: conceptos clave, mitos, tendencias, hechos, barreras y facilitadores. Me centro en lo que necesitas saber y hacer como líder para construir puentes, en lugar de muros, entre las personas y crear una cultura inclusiva donde personas de todas las edades puedan prosperar.

 Tres tendencias que afectan a todas las generaciones

• Se necesitarán nuevas habilidades en el futuro

Para 2021, más de un tercio de las habilidades (35 por ciento) consideradas importantes en la fuerza laboral actual habrán cambiado.[i] Muchos empleos desaparecerán y se crearán nuevos tipos de empleos. El futurista Thomas Frey predice que para 2030, aproximadamente el cincuenta por ciento de todos los empleos del planeta desaparecerán.[ii]

• El número de empleos a lo largo de la vida está aumentando

Actualmente, el trabajador promedio tiene diez trabajos diferentes antes de cumplir los cuarenta años, y se proyecta que este número aumentará.[iii] Esto significa que los estándares de retención de empleados están evolucionando.

• Los empleados tienen mayores expectativas respecto a la integración entre el trabajo y la vida personal

Por diferentes motivos (tener vida social, cuidar a los hijos o a los padres mayores, hacer voluntariado, etc.), empleados de distintas generaciones buscan mayor flexibilidad. El 75 % de los empleados considera la flexibilidad laboral como el principal beneficio que buscan en una empresa.[iv]

Cinco barreras clave para la inclusión generacional

• Discriminación por edad

La edad es la principal causa de discriminación en Europa, más que el sexo o la raza.[v] Esto se percibe especialmente en las personas mayores al solicitar empleos o ascensos, y en su acceso a la formación. Por ejemplo, en Francia, un análisis de CV reveló que un CV de un hombre de 48 años, idéntico al de uno de 28, recibe siete veces menos llamadas a entrevistas.[vi] Sólo un tercio de los trabajadores entre 55 y 64 años reciben formación, frente a la mitad de los que tienen entre 25 y 54 años.[vii] Sin embargo, las investigaciones muestran que aproximadamente el 80 por ciento de los empleados de todas las edades quieren seguir aprendiendo.[viii] Trabajé para una empresa belga donde la percepción de los empleados era que si no te convertías en gerente a los cuarenta, era imposible que lo fueras. El análisis de datos confirmó esta percepción, ya que en años anteriores no se había nominado a gerentes de más de cuarenta años que debutaran. En particular, existen algunos estereotipos fuertes sobre los empleados mayores que deben desmentirse.

• Cuesta más

Los estudios muestran que el ochenta por ciento de los empleados de cincuenta años o más están dispuestos a revisar sus expectativas salariales.[ix] Esto es así especialmente cuando están cambiando de carrera.

• No son flexibles

Los estudios muestran que el noventa por ciento de los empleados de cincuenta años o más están dispuestos a cambiar de trabajo.[incógnita]

• Dejarán la organización pronto

Los empleados de alrededor de cincuenta años aún tienen un tercio de su carrera por delante. Y tienden a ser menos volátiles que los empleados más jóvenes. 

• Altas tasas de desempleo juvenil

En 2014, la tasa mundial de desempleo juvenil (menores de 25 años) fue del 13 por ciento, más del doble de la tasa mundial de desempleo.[xi] Esto se debe a la falta de experiencia, al desajuste entre las habilidades de los jóvenes y las vacantes que buscan cubrir los empleadores, y a la precariedad laboral que se les ofrece. Alemania, con un nivel relativamente bajo de desempleo juvenil, prioriza la formación profesional de alta calidad, el aprendizaje y la vinculación con la industria.[xii]

• Estereotipos generalizados sobre la edad

Los estereotipos sobre la edad son tan generalizados que las personas son menos propensas a cuestionarlos, e incluso a internalizarlos. Con frecuencia, oigo a la gente decir: “Soy demasiado mayor para esto o demasiado joven para aquello”. Mucha gente cree y dice en voz alta que las personas mayores no son dinámicas, son costosas, se resisten más al cambio, aprenden menos y tienen un rendimiento inferior. Las personas mayores también se quejan de los jóvenes con estereotipos como: “Son arrogantes, les falta respeto, no se comprometen, etc.”. La atención que atrajeron los estudios generacionales también legitimó, en cierta medida, los estereotipos generacionales.

• La brecha digital

Como mencioné antes, la diferencia clave entre los millennials, la generación Z y las generaciones anteriores radica en que son nativos digitales. La revolución digital nos afecta a todos, y las generaciones más jóvenes tienen ventaja sobre las mayores en este aspecto. Es importante reconocer los diferentes niveles de habilidades digitales en un equipo, aunque, por supuesto, cada persona es única y se encontrará a muchos miembros de generaciones anteriores con un dominio total de la tecnología. En algunos casos, la incomodidad puede deberse a que el orden establecido se trastoca, ya que los empleados mayores dependen de los más jóvenes para comprender el uso de la tecnología.

• Tensión entre directivos más jóvenes y empleados mayores

Cada vez más, los empleados más jóvenes gestionan a miembros mayores del equipo. Esto puede generar tensión en ambas partes. A veces, existe una sensación de: ¿Por qué me está dando órdenes alguien sin mucha experiencia? Por otro lado, la persona más joven puede sentirse insegura y preguntarse: ¿Cómo hago esto? Una vez conocí a un alto directivo que me confesó que nunca, en toda su carrera, había contratado a un empleado mayor que él. Quería evitar la incomodidad de dirigir a alguien mayor. Solo tenía 44 años.

PD: la imagen de portada de este artículo está tomada del proyecto Rostros del siglo por el fotógrafo checo Jan Langer. 

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Este es un extracto de uno de los capítulos de mi libro “Cómo triunfar como líder inclusivo: hábitos de liderazgo exitosos en un mundo diverso”. Para recibir mis artículos y actualizaciones directamente en tu bandeja de entrada, suscríbete a mi hoja informativa.

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SOBRE EL AUTOR 

COMPONENTE THAIS Es una destacada especialista mundial en liderazgo inclusivo. Sus logros han sido reconocidos con 14 premios a nivel mundial, incluyendo el prestigioso Premio a la Mejor Líder Global en Diversidad e Inclusión 2018. Es oradora, autora, facilitadora y consultora con más de 18 años de experiencia. Thais participó en tres eventos TEDx y es autora de... “Tener éxito como líder inclusivo”, el creador de la Conferencia Global sobre Liderazgo Inclusivo, y el presentador del programa de YouTube y podcast “El Show de la Inclusión”. Thais también es la fundadora y directora ejecutiva de Déclic Internacional, una consultora boutique global que fundó después de liderar las estrategias de inclusión y diversidad de tres empresas Fortune 500: Vinci, Coca-Cola Enterprises y Cisco.

Referencias

[i] El futuro de los empleos y las habilidades, Foro Económico Mundial, 2016.

[ii] http://www.futuristspeaker.com/business-trends/2-billion-jobs-to-disappear-by-2030/

[iii] http://www.futuristspeaker.com/business-trends/2-billion-jobs-to-disappear-by-2030/

[iv] https://workplacetrends.com/the-2015-workplace-flexibility-study/

[v] Edadismo en Europa, un informe de EURAGE (Grupo Europeo de Investigación sobre Actitudes hacia la Edad) encargado por Age UK, 2011.

[vi] http://www.jerpel.fr/spip.php?article20.

[vii] Soukey Ndoye, Du contrat de génération au management intergénérationnel, AFMD, noviembre de 2015.

[viii] Jonathan Collie, La segmentación por edad está perjudicando su negocio, y no de manera sutil, noviembre de 2016.

[ix] Elisabeth Giret Bertrand, “Non la vie professionneelle ne s'arrete pas à 50 ans », Harvard Business Review Francia, agosto de 2016.

[incógnita] Elisabeth Giret Bertrand, “Non la vie professionneelle ne s'arrete pas à 50 ans », Harvard Business Review Francia, agosto de 2016.

[xi] https://www.statista.com/statistics/279777/global-unemployment-rate/.

[xii] http://www.economist.com/blogs/economist-explains/2013/05/economist-explains-why-youth-unemployment-so-high.