9 acciones para impulsar la diversidad étnica (parte 4 de 4)

Esta es la cuarta y última parte de una serie de cuatro entradas del blog que explora la diversidad étnica: conceptos clave, hechos, mitos, barreras y facilitadores. Mi intención es brindarles los conocimientos y las herramientas necesarios para construir y fomentar la participación de un equipo étnicamente diverso, sin aislar a la mayoría étnica. Seguirá otra serie dedicada específicamente a la diversidad religiosa.

Hoy propongo nueve hábitos de liderazgo inclusivo para impulsar la diversidad étnica.

Los hábitos de liderazgo descritos a continuación siguen el Modelo de Liderazgo Inclusivo Propeller©. Este modelo empodera a líderes y gerentes empresariales para gestionar las diferencias humanas con fluidez, aplicando consistentemente tres habilidades: equidad, empatía y proactividad. Más información al respecto en mi... libro “Tener éxito como líder inclusivo: hábitos de liderazgo ganadores en un mundo diverso”.”

Justicia – ¿Estás siendo justo?

1- Identificar y desafiar los prejuicios étnicos

Si observa que las personas dudan en contratar o ascender a alguien debido a su origen étnico, atrévase a plantear el tema. Puede realizar una Asociación Implícita de Harvard.[i] Prueba sobre etnicidad, que es un recurso gratuito en línea, para descubrir sus propios prejuicios y sugerirle a su equipo que lo realice también.

2- Responde cuando veas comportamientos y comentarios irrespetuosos

Combate las conductas irrespetuosas, incluso cuando afectan a grupos mayoritarios. No olvides mostrar tu apoyo directamente a quien sea objeto de dichas conductas. Una vez visité una empresa donde los empleados británicos blancos se sentían marginados por trabajadores de Europa del Este que solían hablar en su propio idioma sin percatarse del impacto negativo en sus compañeros.

3- Publica anuncios de trabajo tanto como sea posible

Según el principio del sesgo de afinidad, si no publica sus anuncios de empleo, tenderá a atraer a más personas que ya pertenecen a su organización. Si su equipo u organización no es étnicamente diverso, cuanto menos dependa del boca a boca y de las referencias, mayores serán sus posibilidades de atraer a candidatos cualificados con diversos orígenes étnicos.

4- Mirar la historia y los datos por etnia

¿Con qué frecuencia ha contratado o ascendido a personas de minorías étnicas? ¿En qué niveles jerárquicos de su organización puede encontrar personas de minorías étnicas? Incluso en países donde no se dispone de estadísticas étnicas, se puede identificar empíricamente dónde existen disparidades. He visto obras de construcción con una alta concentración de minorías étnicas en puestos de nivel inicial y ni un solo gerente de una minoría étnica. Si su empresa se encuentra en un país donde se dispone de estadísticas étnicas (por ejemplo, EE. UU. o Reino Unido), solicite a sus equipos de recursos humanos acceso a los datos para comprobar si su equipo refleja la diversidad étnica de su mercado laboral y si los empleados de minorías étnicas tienen el mismo acceso a ascensos y formación.

Empatía – ¿Tratas a los demás como les gustaría ser tratados?

5- Infórmese sobre cómo la etnicidad influye en las experiencias de las personas

Puedes hacer preguntas sencillas como: "¿Crees que la etnia, la raza o el origen influyen en el trato que reciben las personas o en sus posibilidades de ser contratados y ascendidos?". Solicita la opinión de todos, incluyendo, entre otras, las de personas de minorías étnicas. Podrás comprender mejor los desafíos específicos, si los hay, y encontrar maneras de superarlos.

6- Ofrecer apoyo lingüístico a candidatos y empleados extranjeros

Si hablar el idioma local con fluidez no es un requisito para el puesto, ayudar a los candidatos a completar formularios o darles más tiempo para realizar tareas en la etapa de selección aumentará sus posibilidades de identificar candidatos extranjeros cualificados. Ofrecer clases de idiomas también puede aumentar las oportunidades de crecimiento de los empleados que tienen las habilidades técnicas pero no las lingüísticas. He visto una empresa constructora que ofrecía clases de francés para ayudar a los candidatos internos a optar a puestos de supervisión.

Proactividad – ¿Estás acelerando el cambio positivo?

7- Estar abierto a credenciales y títulos de universidades no elitistas y extranjeras.

Esto ampliará tu cartera de talentos y aumentará tus posibilidades de encontrar candidatos cualificados con orígenes étnicos y sociales más diversos. Si buscas becarios, también puedes enviar anuncios a estas organizaciones.

8- Comunica tu apertura a la diversidad étnica

Comunique a sus departamentos de recursos humanos, contratación y agencias de empleo temporal que desea aumentar la diversidad étnica en su equipo. De esta manera, los anima a considerar candidatos cualificados que podrían haber pasado por alto, e incluso a buscar candidatos en diferentes lugares. Como siempre, las decisiones finales deben basarse en las habilidades y la competencia.

9- Orientar y patrocinar a personas de minorías étnicas

Las investigaciones demuestran que la característica común de todas las minorías étnicas que progresan en sus carreras profesionales es una sólida red de mentores y patrocinadores. Puedes apoyar tanto a los empleados actuales como a los estudiantes que aún no forman parte del mundo empresarial. Puedes hacerlo de manera informal o participar en programas oficiales de mentoría si tu empresa los ofrece. También puedes emparejar a los nuevos empleados de minorías étnicas con compañeros o mentores durante el proceso de incorporación.

PD: la imagen de portada de este artículo está tomada del proyecto Humanae por la fotógrafa Angélica Dass, una artista brasileña que utiliza la fotografía para mostrar que la humanidad es mucho más diversa que sólo blanco y negro.

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Este es un extracto de uno de los capítulos de mi libro “Cómo triunfar como líder inclusivo: hábitos de liderazgo exitosos en un mundo diverso”. Puedes descargar gratis el capítulo de muestra “Apoyando la integración entre la vida laboral y personal” haciendo clic aquí.

Este artículo fue publicado en mi blog y en el Huffington Post. Para recibir mis artículos y actualizaciones directamente en tu bandeja de entrada, suscríbete a mi hoja informativa.

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SOBRE EL AUTOR

COMPONENTE THAIS Es autora, conferenciante, formadora y consultora, galardonada con múltiples premios, especializada en inclusión y diversidad desde hace 18 años. Ayuda a las organizaciones a construir culturas inclusivas y equipos diversos para que puedan aumentar el compromiso, la productividad, la innovación y las ventas. Es la directora ejecutiva de Déclic International, una consultora global que creó en 2016, tras haber liderado las estrategias de inclusión y diversidad de tres empresas de la lista Fortune 500. También es autora de libro “Ten éxito como líder inclusivo”, orador de TEDx, fundador de la 1s Inclusive Leadership Global Conference y colaborador habitual del Huffington Post.

Referencias

[i] https://implicit.harvard.edu/implicit/takeatest.html.