Descubriendo las necesidades y preferencias individuales: Guía del líder inclusivo para el apoyo personalizado

Al liderar un equipo, tenemos una posición privilegiada para conocer las necesidades y preferencias de las personas y actuar al respecto. No tenemos que adivinar qué haría que una experiencia laboral fuera más inclusiva y satisfactoria; simplemente podemos preguntar. Sin embargo, con demasiada frecuencia caemos en la trampa de asumir que sabemos lo que necesitan las personas sin siquiera conversar con ellas al respecto.

Como líderes inclusivos, necesitamos desarrollar lo que yo llamo "curiosidad periodística": la capacidad de hacer preguntas significativas que revelen las perspectivas, necesidades y preferencias únicas de cada miembro del equipo. No se trata de ser intrusivos, sino de crear un espacio para un diálogo auténtico que nos permita adaptarnos y apoyar a cada persona eficazmente.

El poder de las conversaciones de incorporación

La incorporación ofrece una oportunidad única para conocerse. Es un momento en el que ambas partes están naturalmente más abiertas a compartir y aprender. Podemos compartir nuestras preferencias y preguntar a los nuevos empleados sobre las suyas, creando así una base de entendimiento mutuo desde el principio.

Dora Mołodyńska-Küntzel sugiere preguntar: "¿Hay algo que quieras compartir sobre tus antecedentes o experiencias que pueda ayudarme a comprender mejor tu perspectiva y necesidades?". Esta pregunta permite que las personas compartan lo que les resulta relevante sin sentirse presionadas a revelar más de lo que se sienten cómodas.

Me encantan las preguntas de Tara Jaye Frank: "¿Cómo es la inclusión para ti? ¿Cuándo te has sentido más incluido? ¿Cuáles fueron las circunstancias? ¿Cuándo te has sentido excluido? ¿Cuáles fueron las circunstancias?". Estas preguntas nos ayudan a comprender la inclusión desde la perspectiva única de cada persona, en lugar de hacer suposiciones basadas en nuestras propias experiencias.

También es crucial preguntar de forma predeterminada qué adaptaciones necesitan los nuevos miembros del equipo para rendir al máximo. Muchas discapacidades son invisibles, e incluso con diferencias visibles, solo la persona sabe qué es lo mejor para ella. Al hacer las mismas preguntas a todos, normalizamos la conversación sobre las adaptaciones y garantizamos que nadie se sienta excluido.

Hacer que las relaciones uno a uno importen

Las reuniones individuales son oportunidades perfectas para mantener un registro periódico que va más allá de las actualizaciones del proyecto y las conversaciones sobre el rendimiento. Estas conversaciones nos permiten conectar verdaderamente con los miembros de nuestro equipo individualmente y comprender cómo podemos apoyarlos mejor.

Algunas preguntas importantes que podemos usar incluyen: "¿A qué te enfrentas?" "¿Cuáles son tus preocupaciones?" "¿Qué apoyo necesitas en este momento?" "¿Cómo puedo ayudarte a superar los desafíos o barreras que enfrentas en el trabajo?" "¿Qué aumentaría tu sentido de pertenencia?"“

Estas preguntas demuestran que nos importan más que los resultados: nos importa la persona detrás del trabajo. Crean oportunidades para que las personas compartan desafíos que de otro modo no mencionarían, lo que nos permite brindar apoyo específico.

La clave es hacer estas preguntas con genuina curiosidad y estar preparado para actuar según las respuestas. No hay nada más dañino para la confianza que preguntarle a alguien qué necesita y luego no cumplirlo.

Crear conexión en la configuración del equipo

Durante las reuniones de equipo, podemos crear dinámicas que ayuden a los miembros a conocerse mejor y apoyarse mutuamente. Podemos hablar abiertamente sobre nuestros factores estimulantes y estimulantes, como sugiere Nadia Nagamootoo. Esto ayuda a todos a comprender qué motiva y qué agota a sus compañeros, lo que facilita una mejor colaboración y apoyo.

Podemos usar rompehielos como el "Informe del tiempo" para describir nuestro estado de ánimo (soleado, lluvioso, nublado, ventoso, etc.). Aunque parezcan simples, crean un espacio para que las personas compartan cómo se sienten y señalan que es seguro mostrarnos plenamente en el trabajo.

Estas prácticas ayudan a desarrollar empatía y comprensión dentro del equipo, creando una cultura donde las personas se cuidan entre sí y ofrecen apoyo cuando es necesario.

El arte de preguntar sin fisgonear

Existe un delicado equilibrio entre mostrar interés genuino en los miembros de nuestro equipo y ser intrusivo. Inclusión no es intrusión. La clave es conocer las perspectivas, necesidades y preferencias de cada persona para adaptarnos al máximo y tomar las medidas correctivas necesarias.

Podemos mantener este equilibrio mediante:

• Hacer preguntas abiertas que permitan a las personas compartir lo que se sienten cómodas compartiendo.
• Respetar los límites cuando las personas deciden no revelar cierta información
• Centrarse en las necesidades y preferencias relacionadas con el trabajo, reconociendo al individuo en su totalidad.
• Dar seguimiento a las respuestas con acciones, no solo con simpatía
• Crear múltiples oportunidades para que las personas compartan, reconociendo que los niveles de comodidad cambian con el tiempo.

Descubriendo necesidades ocultas

A veces, las necesidades más importantes son las que no son inmediatamente obvias. Las personas pueden tener dificultades con problemas que no les resulta cómodo plantear, o incluso pueden no reconocer que ciertos desafíos podrían abordarse mediante ajustes en el lugar de trabajo.

Aquí es donde nuestra curiosidad periodística cobra especial valor. Al hacer preguntas de seguimiento y prestar atención a patrones de comportamiento o rendimiento, podemos descubrir necesidades que, de otro modo, podrían permanecer ocultas.

Por ejemplo, si alguien parece menos interesado en las reuniones matutinas, podría ser útil preguntarle sobre sus preferencias en cuanto al horario de las reuniones. Si alguien parece estresado por los requisitos de viaje, podríamos explorar si existen alternativas que le resulten más convenientes.

Generar confianza a través de un interés constante

El poder de preguntar sobre las necesidades y preferencias individuales no reside solo en las respuestas inmediatas que recibimos, sino en la confianza que generamos mediante el interés constante en los miembros de nuestro equipo como individuos. Cuando las personas ven que nos comunicamos con frecuencia, que recordamos lo que han compartido y que actuamos en función de sus comentarios, se muestran más dispuestas a compartir abiertamente.

Esto crea un ciclo positivo: cuanto más preguntamos y actuamos en base a lo que aprendemos, más confían nuestros miembros del equipo en nosotros y nos brindan información sobre sus necesidades y preferencias. Esta comprensión más profunda nos permite brindar un apoyo más específico y crear experiencias más inclusivas para todos.

Adaptando nuestro estilo de liderazgo

A medida que conocemos las necesidades y preferencias individuales, podemos adaptar nuestro estilo de liderazgo para servir mejor a cada miembro del equipo. Esto podría significar:

• Adaptar nuestro estilo de comunicación para que coincida con las preferencias de alguien
• Proporcionar diferentes tipos de retroalimentación en función de lo que motiva a cada persona.
• Ofreciendo variadas oportunidades de crecimiento y desarrollo.
• Reconocer los logros de maneras que sean importantes para cada individuo
• Adaptación a diferentes estilos y preferencias de trabajo

Este enfoque personalizado del liderazgo no significa ser inconsistente o injusto: significa ser equitativo al brindar lo que cada persona necesita para tener éxito.

El impacto a largo plazo

Cuando preguntamos constantemente sobre las necesidades y preferencias individuales y actuamos en consecuencia, creamos culturas laborales donde las personas se sienten valoradas, comprendidas y apoyadas. Esto se traduce en un mayor compromiso, un mejor rendimiento y una mayor retención.

Más importante aún, modela un comportamiento inclusivo para toda la organización. Cuando los miembros de nuestro equipo ven que nos interesamos genuinamente en sus necesidades individuales, es más probable que muestren la misma cortesía a sus colegas y subordinados directos.

Este enfoque de liderazgo reconoce que la inclusión no es universal. Al dedicar tiempo a comprender las circunstancias, preferencias y necesidades únicas de cada persona, creamos entornos donde todos pueden prosperar a su manera.

Invertir en estas conversaciones genera dividendos en términos de confianza, compromiso y rendimiento. Cuando las personas se sienten valoradas y escuchadas como individuos, aportan lo mejor de sí mismas al trabajo, lo que beneficia a todos.

Gracias por leer. ¡Sigamos iluminando la inclusión juntos! ✨

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Este artículo es un extracto adaptado de mi próximo libro, Practising Inclusive Leadership.

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