Découvrir les besoins et les préférences de chacun : Guide du leader inclusif pour un soutien personnalisé

Lorsque nous dirigeons une équipe, nous sommes dans une position privilégiée pour comprendre les besoins et les préférences de chacun et agir en conséquence. Nous n'avons pas à deviner ce qui rendrait une expérience de travail plus inclusive et épanouissante ; nous pouvons simplement demander. Pourtant, nous tombons trop souvent dans le piège de présumer connaître les besoins des gens sans réellement en discuter avec eux.

En tant que leaders inclusifs, nous devons développer ce que j'appelle la “ curiosité journalistique ” : la capacité à poser des questions pertinentes qui révèlent les perspectives, les besoins et les préférences uniques de chaque membre de l'équipe. Il ne s'agit pas d'être intrusif ; il s'agit de créer un espace de dialogue authentique qui nous permette de nous adapter et de soutenir efficacement chacun.

Le pouvoir des conversations d'intégration

L'intégration est une occasion privilégiée de faire connaissance. C'est un moment où les deux parties sont naturellement plus ouvertes au partage et à l'apprentissage. Nous pouvons partager nos préférences et interroger les nouvelles recrues sur les leurs, créant ainsi une base de compréhension mutuelle dès le départ.

Dora Mołodyńska-Küntzel suggère de demander : “ Y a-t-il quelque chose que vous aimeriez partager sur votre parcours ou vos expériences qui pourrait m’aider à mieux comprendre votre point de vue et vos besoins ? ” Cette question permet aux personnes de partager ce qui les concerne sans se sentir obligées d’en dire plus qu’elles ne le souhaitent.

J'aime beaucoup les questions proposées par Tara Jaye Frank : “ À quoi ressemble l'inclusion pour vous ? Quand vous êtes-vous senti le plus inclus ? Dans quelles circonstances ? Quand vous êtes-vous senti exclu ? Dans quelles circonstances ? ” Ces questions nous aident à comprendre l'inclusion du point de vue de chacun, plutôt que de formuler des hypothèses basées sur nos propres expériences.

Il est également crucial de demander par défaut quels aménagements sont nécessaires aux nouveaux membres de l'équipe pour qu'ils soient au meilleur de leur forme. De nombreux handicaps sont invisibles, et même avec des différences visibles, seule la personne sait ce qui lui convient le mieux. En posant les mêmes questions à tous, nous normalisons la discussion sur les aménagements et veillons à ce que personne ne se sente marginalisé.

Faire en sorte que les rencontres individuelles comptent

Les entretiens individuels sont l'occasion idéale de faire le point régulièrement, au-delà des points sur les projets et des discussions sur les performances. Ces échanges nous permettent de nouer de véritables liens avec les membres de notre équipe et de comprendre comment mieux les accompagner.

Voici quelques questions percutantes : “ À quoi faites-vous face ? ” “ Quelles sont vos préoccupations ? ” “ De quel soutien avez-vous besoin en ce moment ? ” “ Comment puis-je vous aider à surmonter les difficultés ou les obstacles que vous rencontrez au travail ? ” “ Qu'est-ce qui renforcerait votre sentiment d'appartenance ? ”

Ces questions montrent que nous nous soucions de bien plus que des résultats concrets : nous nous soucions de la personne qui les réalise. Elles permettent aux participants de partager des difficultés qu'ils n'évoqueraient pas autrement, nous permettant ainsi d'apporter un soutien ciblé.

L'essentiel est de poser ces questions avec une curiosité sincère et d'être prêt à agir en fonction des réponses. Rien n'est plus néfaste pour la confiance que de demander à quelqu'un ce dont il a besoin et de ne pas y donner suite.

Créer une connexion dans les paramètres de l'équipe

Lors des réunions d'équipe, nous pouvons créer une dynamique qui permet aux membres de mieux se connaître et de se soutenir mutuellement. Nous pouvons parler ouvertement de nos défis et de nos sources d'énergie, comme le suggère Nadia Nagamootoo. Cela permet à chacun de comprendre ce qui motive et ce qui fatigue ses collègues, favorisant ainsi une meilleure collaboration et un meilleur soutien.

Nous pouvons utiliser des brise-glaces comme “ La météo ” pour décrire notre humeur (ensoleillé, pluvieux, nuageux, venteux, etc.). Bien que ces messages puissent paraître simples, ils permettent aux participants d'exprimer leurs sentiments et de montrer qu'il est possible d'être pleinement soi-même au travail.

Ces pratiques aident à développer l’empathie et la compréhension au sein de l’équipe, créant une culture où les gens prennent soin les uns des autres et s’offrent du soutien en cas de besoin.

L'art de demander sans indiscret

Il existe un équilibre délicat entre manifester un intérêt sincère envers les membres de notre équipe et être intrusif. Inclure n'est pas être intrusif. L'objectif est de comprendre les points de vue, les besoins et les préférences de chacun afin de nous adapter au mieux les uns aux autres et de prendre les mesures correctives nécessaires.

Nous pouvons maintenir cet équilibre en :

• Poser des questions ouvertes qui permettent aux gens de partager ce qu'ils sont à l'aise de partager
• Respecter les limites lorsque les gens choisissent de ne pas divulguer certaines informations
• Se concentrer sur les besoins et les préférences liés au travail tout en reconnaissant la personne dans son ensemble
• Donner suite aux réponses par des actions, et pas seulement par de la sympathie
• Créer de multiples opportunités de partage, en reconnaissant que les niveaux de confort évoluent avec le temps

Découvrir les besoins cachés

Parfois, les besoins les plus importants sont ceux qui ne sont pas immédiatement évidents. Les employés peuvent être confrontés à des problèmes qu'ils se sentent mal à l'aise d'aborder, ou ne pas même se rendre compte que certains défis pourraient être résolus par des aménagements du lieu de travail.

C'est là que notre curiosité journalistique devient particulièrement précieuse. En posant des questions complémentaires et en prêtant attention aux schémas de comportement ou de performance, nous pouvons déceler des besoins qui pourraient autrement rester cachés.

Par exemple, si une personne semble moins impliquée lors des réunions du matin, il peut être utile de l'interroger sur ses préférences en matière d'horaires. Si elle semble stressée par ses déplacements, nous pourrions explorer d'autres solutions plus adaptées.

Instaurer la confiance grâce à un intérêt constant

L'intérêt de s'enquérir des besoins et préférences de chacun ne réside pas seulement dans les réponses immédiates que nous recevons, mais aussi dans la confiance que nous instaurons grâce à un intérêt constant pour les membres de notre équipe en tant qu'individus. Lorsque les gens constatent que nous prenons régulièrement de leurs nouvelles, que nous nous souvenons de ce qu'ils ont partagé et que nous prenons des mesures en fonction de leurs commentaires, ils sont plus enclins à s'exprimer ouvertement.

Cela crée un cercle vertueux : plus nous posons de questions et mettons en pratique ce que nous apprenons, plus nos équipes nous confient leurs besoins et leurs préférences. Cette compréhension approfondie nous permet d'offrir un soutien plus ciblé et de créer des expériences plus inclusives pour tous.

Adapter notre style de leadership

En comprenant les besoins et préférences de chacun, nous pouvons adapter notre style de leadership pour mieux servir chaque membre de l'équipe. Cela peut signifier :

• Adapter notre style de communication aux préférences de chacun
• Fournir différents types de feedback en fonction de ce qui motive chaque personne
• Offrir des opportunités variées de croissance et de développement
• Reconnaître les réalisations d'une manière qui compte pour chaque individu
• S'adapter à différents styles et préférences de travail

Cette approche personnalisée du leadership ne signifie pas être incohérente ou injuste – elle signifie être équitable en fournissant ce dont chaque personne a besoin pour réussir.

L'impact à long terme

En nous interrogeant régulièrement sur les besoins et préférences de chacun et en y répondant, nous créons une culture d'entreprise où chacun se sent valorisé, compris et soutenu. Cela favorise un engagement accru, de meilleures performances et une meilleure rétention.

Plus important encore, cela illustre un comportement inclusif pour l'ensemble de l'organisation. Lorsque nos collaborateurs constatent que nous nous intéressons sincèrement à leurs besoins individuels, ils sont plus susceptibles de faire preuve de la même courtoisie envers leurs collègues et leurs subordonnés directs.

Cette approche du leadership reconnaît que l'inclusion n'est pas une solution universelle. En prenant le temps de comprendre la situation, les préférences et les besoins uniques de chacun, nous créons des environnements où chacun peut s'épanouir à sa manière.

Investir dans ces échanges porte ses fruits en termes de confiance, d'engagement et de performance. Lorsque chacun se sent considéré et entendu en tant qu'individu, il donne le meilleur de lui-même au travail, et cela profite à tous.

Merci de votre lecture – Continuons à faire briller ensemble la lumière de l’inclusion ! ✨

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Cet article est un extrait adapté de mon prochain livre, Practising Inclusive Leadership.

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