Elogiar con justicia: cómo los prejuicios influyen en el reconocimiento y qué pueden hacer al respecto los líderes inclusivos.

“Reconocer los logros y contribuciones de las personas es una de las acciones de liderazgo con mayor impacto en sus sentimientos de inclusión y pertenencia.”

El reconocimiento es poderoso. Cuando reconocemos la contribución de alguien, no solo decimos “bien hecho”, sino que afirmamos su valor, reforzamos su sentido de pertenencia y lo animamos a seguir dando lo mejor de sí en el trabajo. Es una de las herramientas más impactantes que tenemos como líderes inclusivos.

Sin embargo, aquí radica el problema: nuestros prejuicios y desigualdades sistémicas suelen generar una distribución desigual del reconocimiento. Sin un esfuerzo consciente, corremos el riesgo de crear entornos donde algunas personas reciben un reconocimiento constante mientras que otras permanecen invisibles, a pesar de sus valiosas contribuciones.

La brecha de reconocimiento

Según un estudio de Gallup, las personas que reciben retroalimentación constructiva tienen cuatro veces más probabilidades de estar comprometidas con su trabajo. Esta estadística sorprendente pone de manifiesto la importancia crucial del reconocimiento para el compromiso y el desempeño de los empleados.

Pero hay algo que a menudo no comentamos: no todos reciben el mismo reconocimiento. Debido al sesgo de afinidad, tendemos a elogiar con mayor frecuencia a quienes se parecen a nosotros, tanto en apariencia como en comportamiento. Los estereotipos negativos sobre los grupos menos valorados pueden impedirnos ver sus contribuciones. Además, solemos reconocer y elogiar más a las personas que se ajustan a los prototipos de éxito convencionales dentro de nuestra organización.

Esto crea un círculo vicioso. Quienes reciben reconocimiento se sienten más valorados y comprometidos, lo que aumenta su confianza y rendimiento. Mientras tanto, quienes no lo reciben pueden empezar a dudar de sus contribuciones, lo que reduce su compromiso e incluso puede llevar a su salida del equipo.

El fenómeno de la repetición

Uno de los ejemplos más comunes de reconocimiento sesgado es la microagresión conocida como “hepeating”: cuando una mujer sugiere una idea y es ignorada, pero la misma idea es elogiada cuando la sugiere un hombre. Este fenómeno es tan común que tiene su propio nombre, pero muchos ni siquiera nos damos cuenta cuando ocurre.

Mi difunta hermana Fabiola Greve fue una destacada investigadora en TI y una de las principales expertas en tecnología blockchain en Brasil. A menudo me contaba ejemplos de comportamientos repetitivos que había presenciado en los diversos consejos asesores nacionales e internacionales en los que participaba. Una mujer proponía una solución, recibía poca respuesta y, minutos después, un hombre sugería la misma solución y recibía elogios y reconocimiento.

No se trata de mala intención, sino de prejuicios inconscientes y patrones arraigados sobre a quiénes escuchamos de forma natural y cuyas contribuciones notamos.

La auditoría de sesgo

Como líderes inclusivos, debemos detenernos a reflexionar sobre quiénes suelen recibir nuestros comentarios positivos, elogios y reconocimientos más formales. No se trata de llevar la cuenta ni de garantizar que todos reciban elogios iguales independientemente de sus contribuciones; el desempeño y el nivel de contribución de cada persona son realmente diferentes.

Se trata, en cambio, de hacer un esfuerzo consciente por ser imparcial. Una pregunta útil que podemos hacernos es: "¿Cómo interfiere el sesgo en mi capacidad para reconocer contribuciones valiosas?".“

Podríamos descubrir que constantemente elogiamos:

• Los miembros más locuaces del equipo, mientras que se echa de menos a los colaboradores más discretos.
• Aquellos que se comunican en estilos similares al nuestro
• Personas que trabajan de manera que se ajuste a nuestras preferencias
• Aquellos que nos recuerdan a nosotros mismos en las primeras etapas de nuestras carreras.

Colaboradores más allá de lo obvio

A veces, las contribuciones más valiosas provienen de lugares inesperados. El miembro del equipo que constantemente ayuda a los demás a resolver problemas puede no ser el más visible, pero su impacto en la productividad del equipo es enorme. La persona que se da cuenta cuando alguien parece tener dificultades y le ofrece apoyo puede no estar liderando proyectos de alto perfil, pero está creando el entorno de seguridad psicológica que permite que todos prosperen.

Necesitamos ampliar nuestra definición de contribuciones valiosas más allá de las métricas obvias. Esto podría incluir:

• Comportamientos colaborativos que benefician a todo el equipo
• Enfoques innovadores que desafían el pensamiento convencional
• Inteligencia emocional que ayuda a afrontar situaciones difíciles
• Una fiabilidad constante en la que otros pueden confiar.
• Mentoría e intercambio de conocimientos que desarrollan a otros.

Estrategias prácticas de reconocimiento

¿Cómo podemos, entonces, garantizar un reconocimiento justo a las personas? Aquí presentamos algunos enfoques prácticos:

Crear rituales de reconocimientoEstablezca oportunidades regulares para reconocer las contribuciones, como comenzar las reuniones de equipo destacando los logros recientes o crear un correo electrónico semanal de reconocimiento.

Utiliza varios canalesAlgunas personas prefieren el reconocimiento público, mientras que otras prefieren el reconocimiento privado. Pregunta a los miembros del equipo cuáles son sus preferencias y respétalas.

Busque contribuciones diversas.Busque activamente contribuciones que, aunque menos visibles, sean igualmente valiosas. Esto podría implicar preguntar a otros miembros del equipo quién les ha ayudado o apoyado en su trabajo.

Cuestiona tus suposicionesCuando observes la contribución de alguien, pregúntate: "¿La habría notado con la misma facilidad si esta persona tuviera una identidad diferente?" Esto ayuda a sacar a la luz prejuicios inconscientes.

Sea específico y oportuno.Los elogios vagos como “buen trabajo” tienen menos impacto que un reconocimiento específico como “Tu enfoque para manejar esa difícil conversación con el cliente realmente ayudó a preservar la relación al tiempo que abordabas nuestras preocupaciones”.”

El poder de los pequeños gestos

El reconocimiento no siempre tiene que ser formal o grandioso. A veces, el reconocimiento más significativo proviene de pequeños gestos genuinos:

• Reconocer la idea de alguien en una reunión y atribuírsela.
• Enviar un breve correo electrónico destacando la contribución de alguien.
• Mencionar el buen trabajo de alguien a sus compañeros o a tu jefe.
• Dedicar tiempo a comprender y reconocer los diferentes estilos de trabajo
• Celebrar el progreso y el esfuerzo, no solo los resultados finales

Consideraciones culturales

También debemos considerar cómo influyen los antecedentes culturales en las preferencias de reconocimiento. Algunas culturas valoran el reconocimiento individual, mientras que otras prefieren el reconocimiento colectivo. Algunas aprecian los elogios públicos, mientras que a otras les resultan incómodos.

Como líderes inclusivos, debemos comprender estas diferencias y adaptar nuestros enfoques de reconocimiento en consecuencia. Esto podría implicar conversar con los miembros del equipo sobre sus preferencias u observar cómo responden las distintas personas a diversas formas de reconocimiento.

El desafío de la atribución

Otro sesgo común en el reconocimiento es la atribución: cómo explicamos el éxito y el fracaso. Las investigaciones muestran que solemos atribuir los éxitos de los hombres a sus habilidades y capacidades, mientras que los de las mujeres los atribuimos a la suerte o a un esfuerzo mayor. Del mismo modo, podríamos atribuir los fracasos de forma diferente según la identidad de la persona.

Debemos tener en cuenta estos patrones de atribución y asegurarnos de reconocer los verdaderos factores que impulsan el éxito. Cuando alguien logra algo significativo, debemos reconocer sus habilidades, su esfuerzo y su pensamiento estratégico, independientemente de su identidad.

Construyendo una cultura de reconocimiento

Lograr un reconocimiento justo no se trata solo de nuestras acciones individuales, sino de construir una cultura donde el reconocimiento fluya de forma natural y equitativa. Esto significa:

• Capacitar a los miembros del equipo para que reconozcan y aprecien las diversas contribuciones.
• Crear sistemas que hagan visibles las contribuciones de todos los miembros del equipo
• Fomentar el reconocimiento entre pares junto con el reconocimiento de líderes a miembros del equipo
• Analizar y evaluar periódicamente nuestras prácticas de reconocimiento como equipo.

El impacto a largo plazo

Cuando reconocemos a las personas de manera justa, no solo las hacemos sentir bien en ese momento, sino que también fortalecemos su confianza, reforzamos su sentido de pertenencia y las animamos a seguir contribuyendo. Además, transmitimos un mensaje a todo el equipo sobre lo que valoramos y a quién consideramos valioso.

Esto genera un círculo virtuoso. Las personas que se sienten reconocidas tienen más probabilidades de involucrarse plenamente, asumir riesgos y aportar sus mejores ideas. También es más probable que reconozcan y apoyen a los demás, creando una cultura de aprecio y apoyo mutuos.

La pregunta que debemos hacernos es: ¿Estamos creando este ciclo positivo para todos los miembros de nuestro equipo, o estamos creando inadvertidamente un sistema donde algunas personas reciben reconocimiento mientras que otras permanecen invisibles?

El reconocimiento justo es tanto un arte como una disciplina. Requiere un esfuerzo consciente, una reflexión regular y un compromiso para ver y valorar el espectro completo de contribuciones que hacen los miembros de nuestro equipo.

¿Qué patrones has observado en la distribución del reconocimiento en tu lugar de trabajo? Compártelos en los comentarios.

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Este artículo es una adaptación de mi próximo libro “Practicando el liderazgo inclusivo: 10 hábitos para sacar lo mejor de todos, incluido tú”.”

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