Apoyando el equilibrio vital y el bienestar: La guía del líder inclusivo para cuidar a su equipo

El equilibrio entre la vida personal y personal es una prioridad para la mayoría de las personas y un factor clave que influye en el compromiso y la productividad. Los estudios demuestran que el equilibrio entre la vida personal y personal es el principal impulsor de la satisfacción laboral, por encima del salario. Sin embargo, como líderes inclusivos, a menudo subestimamos el profundo impacto que podemos tener en el bienestar de los miembros de nuestro equipo simplemente prestando atención a sus necesidades y circunstancias individuales.

Tengo una historia personal que ilustra el poder de esta atención. Hace veinte años, trabajaba como consultora para una constructora europea. Acababa de regresar de mi tercera baja por maternidad y estaba a punto de embarcarme en una importante misión de formación que implicaba un largo viaje. En un evento en la sede del cliente, conocí por segunda vez al director general del grupo, un hombre al frente de una organización con más de 40.000 empleados.

Recordó que acababa de regresar de la baja por parto y me preguntó: "¿Cómo estás? ¿Cómo está el bebé? ¿Tienes todo el apoyo que necesitas en casa y en el trabajo? ¿Qué puedo hacer para apoyarte mejor en tu misión? ¿Qué necesitas de mí?". En solo cinco minutos, me convertí en su mayor admiradora. Demostró que se preocupaba por mí como persona. Me hizo preguntas que realmente me importaban en ese momento, preguntas que mi superior inmediato no me había hecho.

Esta experiencia me enseñó algo profundo: cuando mostramos un interés genuino por la vida de las personas más allá del trabajo, creamos conexiones poderosas que mejoran tanto el bienestar como el rendimiento.

El equilibrio vital como facilitador de la inclusión

El equilibrio en la vida no es solo algo deseable, sino un gran facilitador de la inclusión. Cada persona suele tener preferencias diferentes sobre cómo conciliar sus compromisos laborales y personales. Las investigaciones demuestran que ciertos grupos valoran especialmente el trabajo virtual: mujeres, cuidadores, personas con discapacidad, personas LGBTQ+, minorías étnicas, introvertidos, personas neurodivergentes y quienes tienen desplazamientos largos.

No se trata de estereotipar, sino de reconocer que, según quiénes seamos, nuestra situación familiar, nuestra personalidad y nuestra etapa vital, necesitaremos diferentes planes para lograr un buen equilibrio y rendir al máximo. Como líderes inclusivos, debemos prestar especial atención a las necesidades y preferencias de equilibrio y flexibilidad de nuestros equipos.

La ventaja de este enfoque es que beneficia a todos. Al crear entornos flexibles y propicios que se adaptan a diferentes necesidades, no solo ayudamos a grupos específicos, sino que creamos condiciones donde todos los miembros del equipo pueden prosperar.

Hacer las preguntas correctas

La clave para fomentar el equilibrio vital reside en plantear las preguntas adecuadas y escuchar atentamente las respuestas. Podemos preguntar a cada persona individualmente cuáles son sus necesidades de equilibrio y flexibilidad vital y adaptarnos a ellas siempre que sea posible. Nunca sabemos qué sucede en la vida de las personas, por lo que debemos ser proactivos.

Algunas preguntas que podemos hacer son: "¿Necesita más flexibilidad para hacer su trabajo?" "¿Cómo está su equilibrio de vida en este momento?" "¿Cómo puedo apoyarlo mejor?" Estas simples preguntas inician conversaciones que pueden mejorar drásticamente la experiencia laboral de alguien.

También podemos diseñar colectivamente las rutinas y horarios de nuestro equipo, de forma que se adapten a la mayoría de sus miembros. Esto podría implicar rotar los horarios de las reuniones para adaptarnos a las diferentes zonas horarias, evitar reuniones demasiado temprano o demasiado tarde, quizás establecer un día sin reuniones, acordar cuándo estar en la oficina para los equipos híbridos, decidir cuándo enviar un mensaje de texto o llamar a alguien si algo es urgente, o aclarar los tiempos de respuesta previstos para los correos electrónicos.

Estas conversaciones y acuerdos crean un sentido de propiedad compartida sobre cómo opera el equipo, al tiempo que garantizan que se tengan en cuenta las diferentes necesidades.

La conexión con la salud mental

Cuando notamos que un miembro del equipo o un colega se comporta de manera inusual, es hora de verificarlo. Esto es particularmente importante ya que estamos experimentando una crisis de salud mental en el trabajo, con un número creciente de personas afectadas por depresión, ansiedad y agotamiento.

El creador de contenido nigeriano-canadiense Tobi Oluwole hizo una declaración viral, vista por más de 15 millones de personas: los gerentes pueden tener un mayor impacto en nuestra salud mental que nuestros terapeutas y médicos. Esto resalta la enorme responsabilidad que tenemos como líderes, pero también la increíble oportunidad de marcar una diferencia positiva.

Podemos decir cosas como: "¿Cómo estás REALMENTE hoy?" "¿Puedo hacer algo para ayudarte?" "He notado un cambio en ti últimamente, ¿puedo hacer algo para apoyarte?". A veces, simplemente escuchar atentamente a las personas es suficiente para brindarles el apoyo emocional que necesitan.

No somos robots. La vida tiene altibajos para todos. Es nuestra condición humana: divorcio, duelo, problemas de salud graves, depresión... Cuando me separé por primera vez después de un largo matrimonio, era un desastre. Sentirme segura al compartir eso con mi superior directo y mi equipo en ese momento, y contar con su apoyo, fue increíble. Hizo una enorme diferencia en mi capacidad para funcionar y, finalmente, recuperarme.

Consideraciones especiales para diferentes grupos

Como líderes inclusivos, debemos ser conscientes de las situaciones en las que se requiere atención especial:

Trabajadores remotosTrabajar completamente a distancia conlleva ventajas y riesgos. Existe el riesgo de que los miembros del equipo remoto reciban información de menor calidad que los del equipo presencial, y un mayor riesgo de que se sientan aislados y sin pertenencia. Además, podrían ser ignorados para ascensos y otras oportunidades profesionales. Debemos ser aún más conscientes de la inclusión y la equidad en el trato a estos miembros del equipo.

Primeros, pocos y únicosYvette Steele habla sobre los "Primeros, Pocos y Únicos" (FFO) en su libro "Herramientas para la Inclusión Impactante". Explica cómo se encuentran en un estado constante de educar a sus compañeros o de actuar en nombre de su grupo. Es más difícil sentirnos parte de un FFO. Debemos ser conscientes sin ser sobreprotectores, ya que la sobreprotección puede ser estigmatizante y reforzar los estereotipos de que ciertas personas son menos capaces.

Durante eventos socialesLas empresas no están aisladas de la sociedad. Cada vez más personas esperan una respuesta de sus líderes cuando ocurren eventos importantes fuera del trabajo que afectan a sus comunidades. Podemos comunicarnos con las personas potencialmente afectadas diciendo: "Siento lo que está sucediendo, ¿cómo puedo apoyarlas?". También podemos enviar notas. Por ejemplo, durante los disturbios de extrema derecha en el Reino Unido, conozco a altos directivos que no solo enviaron notas internas de apoyo a los empleados de origen inmigrante y musulmán, sino que también se comunicaron individualmente con sus compañeros más cercanos.

Creando una cultura del cuidado

Fomentar el equilibrio vital y el bienestar no se trata de tener todas las respuestas ni de resolver los problemas de todos. Se trata de crear una cultura donde las personas se sientan valoradas, escuchadas y cuidadas. Se trata de reconocer que los miembros de nuestro equipo son seres humanos completos con vidas, desafíos y necesidades que van más allá de sus descripciones laborales.

Este enfoque requiere que seamos vulnerables y auténticos. Al compartir nuestras propias dificultades adecuadamente, permitimos que los demás hagan lo mismo. Al reconocer que tampoco tenemos un equilibrio perfecto entre el trabajo y la vida personal, creamos un espacio para conversaciones honestas sobre lo que cada uno necesita para prosperar.

El impacto de este enfoque va mucho más allá del bienestar individual. Cuando las personas se sienten apoyadas y cuidadas, es más probable que se involucren, sean creativas y se comprometan. También es más probable que compartan ese mismo cuidado con sus colegas, creando un ciclo positivo en toda la organización.

El caso comercial del cuidado

Algunos podrían argumentar que centrarse en el equilibrio vital y el bienestar es un liderazgo blando, pero la evidencia sugiere lo contrario. Cuando las personas se sienten apoyadas a lo largo de su vida, se desempeñan mejor en el trabajo. Cuando sienten que sus líderes se preocupan por ellas como personas, es más probable que se esfuercen al máximo en sus funciones.

Además, en el competitivo mercado de talento actual, la conciliación de la vida y el apoyo al bienestar son factores cada vez más importantes para atraer y retener a los mejores talentos. Las personas desean trabajar para líderes y organizaciones que se preocupen por ellas como seres humanos, no solo como recursos a optimizar.

Como líderes inclusivos, tenemos la oportunidad de marcar una verdadera diferencia en la vida de las personas y, al mismo tiempo, impulsar mejores resultados empresariales. Al formular las preguntas correctas, escuchar atentamente y responder con genuina atención, creamos entornos donde todos pueden prosperar.

Gracias por leer. ¡Sigamos iluminando la inclusión juntos! ✨

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Este artículo es una adaptación de mi próximo libro “Practicando liderazgo inclusivo”.

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