Scoprire le esigenze e le preferenze individuali: la guida del leader inclusivo al supporto personalizzato

Quando guidiamo un team, ci troviamo in una posizione privilegiata per scoprire i bisogni e le preferenze delle persone e intervenire di conseguenza. Non dobbiamo indovinare cosa renderebbe un'esperienza lavorativa più inclusiva e appagante: possiamo semplicemente chiedere. Eppure, troppo spesso cadiamo nella trappola di presumere di sapere di cosa hanno bisogno le persone, senza però coinvolgerle realmente in una conversazione al riguardo.

Come leader inclusivi, dobbiamo sviluppare quella che chiamo "curiosità giornalistica": la capacità di porre domande significative che evidenzino le prospettive, le esigenze e le preferenze uniche di ogni membro del team. Non si tratta di essere invadenti; si tratta di creare spazio per un dialogo autentico che ci consenta di adattarci e supportare ogni persona in modo efficace.

Il potere delle conversazioni di onboarding

L'onboarding rappresenta un'opportunità speciale per conoscersi. È un momento in cui entrambe le parti sono naturalmente più aperte alla condivisione e all'apprendimento. Possiamo condividere le nostre preferenze e chiedere ai nuovi assunti le loro, creando una base di comprensione reciproca fin dall'inizio.

Dora Mołodyńska-Küntzel suggerisce di chiedere: "C'è qualcosa che vorresti condividere sul tuo background o sulle tue esperienze che può aiutarmi a comprendere meglio il tuo punto di vista e le tue esigenze?". Questa domanda apre la porta alle persone per condividere ciò che è rilevante per loro senza sentirsi spinte a rivelare più di quanto si sentano a proprio agio.

Adoro le domande proposte da Tara Jaye Frank: "Che aspetto ha per te l'inclusione? Quando ti sei sentito maggiormente incluso? Quali erano le circostanze? Quando ti sei sentito escluso? Quali erano le circostanze?". Queste domande ci aiutano a comprendere l'inclusione dalla prospettiva unica di ogni persona, piuttosto che a fare supposizioni basate sulle nostre esperienze.

È inoltre fondamentale chiedere di default quali accorgimenti siano necessari ai nuovi membri del team per dare il massimo. Molte disabilità sono invisibili e, anche con differenze visibili, solo la persona sa cosa è meglio per lei. Ponendo a tutti le stesse domande, normalizziamo la conversazione sugli accorgimenti e garantiamo che nessuno si senta escluso.

Rendere importanti i colloqui individuali

Gli incontri individuali sono l'occasione perfetta per un confronto regolare che vada oltre gli aggiornamenti sui progetti e le discussioni sulle performance. Queste conversazioni ci permettono di entrare in contatto con i membri del nostro team come individui e capire come supportarli al meglio.

Domande efficaci che possiamo usare includono: "Cosa stai affrontando?" "Quali sono le tue preoccupazioni?" "Di quale supporto hai bisogno in questo momento?" "Come posso aiutarti a superare le sfide o gli ostacoli che stai incontrando sul lavoro?" "Cosa aumenterebbe il tuo senso di appartenenza?"“

Queste domande indicano che per noi non conta solo il risultato finale: ci sta a cuore la persona che sta dietro al lavoro. Offrono opportunità per le persone di condividere sfide che altrimenti non avrebbero menzionato, permettendoci di fornire un supporto mirato.

La chiave è porre queste domande con autentica curiosità ed essere pronti ad agire in base alle risposte. Non c'è niente di più dannoso per la fiducia che chiedere a qualcuno di cosa ha bisogno e poi non dare seguito alle sue richieste.

Creazione di connessioni nelle impostazioni del team

Durante le riunioni di gruppo, possiamo creare dinamiche che aiutino i membri del team a conoscersi meglio e a sostenersi a vicenda. Possiamo parlare apertamente delle nostre sfide e dei nostri punti di forza, come suggerito da Nadia Nagamootoo. Questo aiuta tutti a comprendere cosa motiva e cosa scoraggia i colleghi, favorendo una migliore collaborazione e un maggiore supporto.

Possiamo usare frasi rompighiaccio come "Meteo" per descrivere il nostro umore (soleggiato, piovoso, nuvoloso, ventilato, ecc.). Anche se possono sembrare semplici, creano lo spazio per condividere come ci sentiamo e segnalano che è sicuro presentarci al lavoro con tutto il nostro essere.

Queste pratiche contribuiscono a creare empatia e comprensione all'interno del team, creando una cultura in cui le persone si prendono cura le une delle altre e si offrono supporto quando necessario.

L'arte di chiedere senza indiscrezione

Esiste un delicato equilibrio tra mostrare un genuino interesse per i membri del nostro team ed essere invadenti. Inclusione non significa intrusione. L'obiettivo è conoscere le prospettive, le esigenze e le preferenze delle persone, in modo da poterci adattare il più possibile gli uni agli altri e adottare misure correttive laddove necessario.

Possiamo mantenere questo equilibrio:

• Porre domande aperte che consentano alle persone di condividere ciò che si sentono a proprio agio a condividere
• Rispettare i limiti quando le persone scelgono di non divulgare determinate informazioni
• Concentrarsi sulle esigenze e sulle preferenze legate al lavoro, riconoscendo al contempo la persona nella sua interezza
• Dare seguito alle risposte con azioni concrete, non solo con compassione
• Creare molteplici opportunità di condivisione per le persone, riconoscendo che i livelli di comfort cambiano nel tempo

Scoprire i bisogni nascosti

A volte i bisogni più importanti sono quelli che non sono immediatamente evidenti. Le persone potrebbero avere difficoltà a sollevare questioni che non si sentono a proprio agio a sollevare, o potrebbero non rendersi nemmeno conto che alcune sfide potrebbero essere affrontate attraverso adattamenti sul posto di lavoro.

È qui che la nostra curiosità giornalistica diventa particolarmente preziosa. Ponendo domande di approfondimento e prestando attenzione a modelli comportamentali o di performance, possiamo scoprire esigenze che altrimenti potrebbero rimanere nascoste.

Ad esempio, se qualcuno sembra meno coinvolto nelle riunioni mattutine, potrebbe essere utile chiedere quali siano le sue preferenze in merito agli orari. Se qualcuno sembra stressato per le esigenze di viaggio, potremmo valutare se ci sono soluzioni alternative più adatte alle sue esigenze.

Costruire fiducia attraverso un interesse costante

Il potere di chiedere informazioni su esigenze e preferenze individuali non risiede solo nelle risposte immediate che riceviamo, ma anche nella fiducia che costruiamo attraverso un interesse costante per i membri del nostro team come individui. Quando le persone vedono che ci confrontiamo regolarmente, che ricordiamo ciò che hanno condiviso e che agiamo in base al loro feedback, sono più disposte a condividere apertamente.

Questo crea un circolo virtuoso: più chiediamo e agiamo in base a ciò che apprendiamo, più i membri del nostro team si fidano di noi e ci forniscono informazioni sui loro bisogni e preferenze. Questa comprensione più profonda ci consente di fornire un supporto più mirato e di creare esperienze più inclusive per tutti.

Adattare il nostro stile di leadership

Man mano che impariamo a conoscere le esigenze e le preferenze individuali, possiamo adattare il nostro stile di leadership per servire al meglio ogni membro del team. Questo potrebbe significare:

• Adattare il nostro stile di comunicazione alle preferenze di qualcuno
• Fornire diversi tipi di feedback in base a ciò che motiva ogni persona
• Offrendo diverse opportunità di crescita e sviluppo
• Riconoscere i risultati ottenuti in modi che contano per ogni individuo
• Adattarsi a diversi stili e preferenze di lavoro

Questo approccio personalizzato alla leadership non significa essere incoerenti o ingiusti: significa essere equi, fornendo a ogni persona ciò di cui ha bisogno per avere successo.

L'impatto a lungo termine

Quando ci interroghiamo costantemente sui bisogni e sulle preferenze individuali e agiamo di conseguenza, creiamo culture aziendali in cui le persone si sentono apprezzate, comprese e supportate. Questo porta a un maggiore coinvolgimento, prestazioni migliori e una maggiore fidelizzazione.

Ancora più importante, è un modello di comportamento inclusivo per l'intera organizzazione. Quando i membri del nostro team vedono che ci interessiamo sinceramente alle loro esigenze individuali, sono più propensi a offrire la stessa cortesia ai colleghi e ai collaboratori diretti.

Questo approccio alla leadership riconosce che l'inclusione non è un concetto universale. Prendendoci il tempo di comprendere le circostanze, le preferenze e le esigenze uniche di ogni persona, creiamo ambienti in cui ognuno può prosperare a modo suo.

Investire in queste conversazioni genera dividendi in termini di fiducia, coinvolgimento e performance. Quando le persone si sentono considerate e ascoltate come individui, danno il meglio di sé al lavoro, e questo va a vantaggio di tutti.

Grazie per la lettura. Continuiamo a far risplendere insieme la luce dell'inclusione! ✨

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Questo articolo è un estratto adattato dal mio prossimo libro, Practising Inclusive Leadership.

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