Cómo los líderes inclusivos generan seguridad psicológica: la base de los equipos de alto rendimiento (Parte 1)

Como líderes inclusivos, a menudo escuchamos sobre la importancia de la seguridad psicológica, pero ¿qué significa realmente en la práctica? Esther Derby lo expresa a la perfección: “La seguridad psicológica no significa que te sientas cómodo todo el tiempo. La seguridad psicológica significa que te sientas cómodo hablando de lo que te incomoda”.”

Esta distinción es crucial para quienes estamos comprometidos con el liderazgo inclusivo. No buscamos crear un espacio donde todos se sientan cómodos y sin desafíos. En cambio, construimos un entorno donde las personas se sientan seguras para ser vulnerables, plantear preguntas difíciles y compartir perspectivas que puedan desafiar el statu quo.

El argumento comercial a favor de la seguridad psicológica

La evidencia que respalda la seguridad psicológica como piedra angular del liderazgo inclusivo es contundente. Cuando Google publicó su estudio interno en 2016, descubrió algo notable: la seguridad psicológica era el factor más importante que diferenciaba a sus equipos de alto rendimiento del resto. Las cifras hablan por sí solas: los equipos con los niveles más altos de seguridad psicológica mostraron una diferencia de 36% en ingresos por ventas en comparación con aquellos con los niveles más bajos.

Esta investigación, popularizada por la profesora de Harvard Amy Edmondson en su obra pionera "La Organización Intrépida", ha transformado nuestra forma de pensar sobre la dinámica de equipo y el liderazgo inclusivo. No se trata solo de ser amable con los demás; se trata de crear condiciones donde las perspectivas diversas puedan prosperar y contribuir a mejores resultados empresariales.

Como líderes inclusivos, entendemos que la seguridad psicológica no es un lujo: es una necesidad para aprovechar todo el potencial de nuestros equipos.

La red interconectada de la inclusión

Aquí es donde la cosa se pone fascinante: la seguridad psicológica, la diversidad, la equidad y la inclusión coexisten en una relación simbiótica. Es como preguntar qué fue primero, el huevo o la gallina. Cada elemento refuerza a los demás en un ciclo continuo de mejora.

Al crear entornos psicológicamente seguros, liberamos el poder de la diversidad de perspectivas. Las personas se sienten seguras al compartir sus puntos de vista únicos, sabiendo que no serán ridiculizadas ni desestimadas. Esto conduce a soluciones más innovadoras y a una mejor toma de decisiones: los resultados que buscamos como líderes inclusivos.

Al mismo tiempo, cuando las personas se sienten psicológicamente seguras, es más probable que denuncien los prejuicios cuando los ven, ya sea experimentándolos ellos mismos o presenciándolos en otros. Esto crea un entorno más equitativo donde todos tienen una oportunidad genuina de contribuir y prosperar.

Lo contrario es igualmente cierto. Cuando nuestros equipos ven una diversidad genuina representada en todos los niveles, cuando presencian el trato equitativo en acción, cuando se sienten verdaderamente incluidos, les resulta más fácil alzar la voz y ser auténticos. Ven que la diferencia se valora, no solo se tolera.

El factor de accesibilidad

Como líderes inclusivos, una de nuestras herramientas más poderosas para generar seguridad psicológica es nuestra accesibilidad. No se trata de tener una política de puertas abiertas, aunque eso también es importante. Se trata de recorrer activamente los pasillos, como lo expresa Alida Miranda Wolff, autora de "The first Time Manager: DEI": "Los buenos líderes tienen una política de puertas abiertas, pero los grandes líderes recorren los pasillos".“

Recuerdo haber trabajado en una empresa de concesiones en Grecia, donde el director se había ganado una confianza increíble de sus empleados. ¿Por qué? Porque cuando surgían problemas, no se limitaba a decirles que los llevaran a su oficina. Salía de su oficina y iba a ayudarlos donde estuvieran. Este simple acto de presentarse creaba un ambiente donde la gente se sentía segura para plantear sus inquietudes y pedir ayuda.

Comparemos esto con un alto responsable de RR. HH. que conocí en el sector sanitario del Reino Unido. A pesar de ser un auténtico defensor de la inclusión a nivel estratégico, rara vez interactuaba con los miembros de su equipo. ¿El resultado? La gente se sentía intimidada por él, a pesar de sus buenas intenciones. Como líderes inclusivos, nuestro impacto no se limita a lo que decimos o las políticas que creamos, sino a cómo nos comportamos a diario.

Nos volvemos accesibles al tener interacciones interpersonales que trascienden los títulos y las jerarquías. Esto significa estar realmente disponibles, no solo en reuniones individuales programadas, sino de forma puntual. Significa socializar con diferentes personas en entornos informales, mostrando interés en ellas como seres humanos integrales, no solo como funciones laborales.

El efecto dominó del liderazgo auténtico

Cada vez que nos mostramos auténticos y vulnerables, damos permiso a los demás para que hagan lo mismo. Este es quizás el aspecto más poderoso de la seguridad psicológica: es contagioso, en el mejor sentido.

He visto este principio en acción innumerables veces. Un alto directivo de una empresa italiana de fabricación de alimentos decidió ser transparente sobre su parálisis facial y envió un mensaje a su equipo explicando su apariencia. La respuesta fue extraordinaria: sus compañeros comenzaron a abrirse a él como nunca antes.

En una empresa coreana de electrónica, conocí a un gerente cuyo peinado mohicano se convirtió en un puente para conectar más profundamente con su equipo y sus clientes. Al mostrarse tal como era, creó un espacio para que otros hicieran lo mismo.

Estos ejemplos nos recuerdan que el liderazgo inclusivo no consiste en conformarse con las expectativas tradicionales sobre cómo deben verse o comportarse los líderes. Se trata de crear espacios para que todos se den la vuelta al trabajo.

Haciéndolo práctico

¿Cómo lo ponemos en práctica? Empieza con acciones pequeñas y constantes:

• Reconocer cuando no sabemos algo en lugar de fingir que sí lo sabemos
• Hacer preguntas aclaratorias, incluso cuando creemos que deberíamos saber la respuesta
• Compartir nuestras propias luchas e incertidumbres de manera apropiada
• Admitir nuestros errores abiertamente y aprender de ellos
• Pedir ayuda cuando la necesitamos

Estos simples actos de vulnerabilidad generan un efecto dominó en nuestros equipos. Cuando las personas nos ven ser humanos, sienten que tienen derecho a serlo también.

Como líderes inclusivos, tenemos la oportunidad —y la responsabilidad— de modelar el comportamiento que queremos ver. Cada interacción es una oportunidad para fortalecer la seguridad psicológica o debilitarla. La decisión es nuestra.

Gracias por leer. ¡Sigamos iluminando la inclusión juntos! ✨

***

Este es el primero de una serie de tres partes sobre cómo generar seguridad psicológica. Es un extracto adaptado de mi próximo libro, Practicando el Liderazgo Inclusivo.

✨Curioso por mi Programa en línea de liderazgo inclusivo para profesionales de RRHH o mi Retiro de formación de formadores en Chipre? Haga clic AQUÍ para registrar su interés, obtener todos los detalles y disfrutar del acceso anticipado.