Como líderes inclusivos criam segurança psicológica: a base de equipes de alto desempenho (parte 1)

Como líderes inclusivos, frequentemente ouvimos falar da importância da segurança psicológica, mas o que ela realmente significa na prática? Esther Derby capta isso perfeitamente: "Segurança psicológica não significa que você se sinta confortável o tempo todo. Segurança psicológica significa que você se sente à vontade para falar sobre o que o deixa desconfortável."“

Essa distinção é crucial para aqueles de nós comprometidos com a liderança inclusiva. Não estamos tentando criar um espaço onde todos se sintam confortáveis e à vontade. Em vez disso, estamos construindo um ambiente onde as pessoas se sintam seguras para serem vulneráveis, fazer perguntas difíceis e compartilhar perspectivas que possam desafiar o status quo.

O caso de negócios para a segurança psicológica

As evidências que sustentam a segurança psicológica como pilar da liderança inclusiva são convincentes. Quando o Google divulgou seu estudo interno em 2016, descobriu algo notável: a segurança psicológica era o fator mais importante para diferenciar suas equipes de alto desempenho das demais. Os números falam por si: equipes com os níveis mais altos de segurança psicológica apresentaram uma diferença de 36% na receita de vendas em comparação com aquelas com os níveis mais baixos.

Esta pesquisa, popularizada pela professora de Harvard Amy Edmondson em seu trabalho inovador "A Organização Sem Medo", transformou a forma como pensamos sobre dinâmica de equipe e liderança inclusiva. Não se trata apenas de ser gentil com as pessoas; trata-se de criar condições para que perspectivas diversas possam florescer e contribuir para melhores resultados empresariais.

Como líderes inclusivos, entendemos que a segurança psicológica não é um luxo – é uma necessidade para explorar todo o potencial de nossas equipes.

A Rede Interconectada da Inclusão

É aqui que a coisa fica fascinante: segurança psicológica, diversidade, equidade e inclusão existem em uma relação simbiótica. É como perguntar quem nasceu primeiro, o ovo ou a galinha. Cada elemento fortalece os outros em um ciclo contínuo de melhoria.

Quando criamos ambientes psicologicamente seguros, liberamos o poder da diversidade de perspectivas. As pessoas se sentem confiantes para compartilhar seus pontos de vista únicos, sabendo que não serão ridicularizadas ou descartadas. Isso leva a soluções mais inovadoras e a uma melhor tomada de decisões – os mesmos resultados que buscamos como líderes inclusivos.

Ao mesmo tempo, quando as pessoas se sentem psicologicamente seguras, elas são mais propensas a denunciar preconceitos quando os veem, seja vivenciando-os elas mesmas ou testemunhando-os acontecer com outras pessoas. Isso cria um ambiente mais equitativo, onde todos têm uma oportunidade genuína de contribuir e prosperar.

O inverso também é verdadeiro. Quando nossas equipes veem a diversidade genuína representada em todos os níveis, quando testemunham o tratamento equitativo em ação, quando se sentem verdadeiramente incluídas, fica mais fácil para elas se manifestarem e serem autênticas. Elas veem que a diferença é valorizada, não apenas tolerada.

O Fator de Acessibilidade

Como líderes inclusivos, uma das nossas ferramentas mais poderosas para criar segurança psicológica é a nossa acessibilidade. Não se trata de ter uma política de portas abertas – embora isso também seja importante. Trata-se de circular ativamente pelos corredores, como afirma Alida Miranda Wolff, autora de “The first Time Manager: DEI” (O primeiro Gestor de Tempo: DEI): “Bons líderes têm uma política de portas abertas, mas grandes líderes só circulam pelos corredores.”

Lembro-me de trabalhar com uma empresa de concessões na Grécia, onde o diretor conquistou uma confiança incrível de seus funcionários. Por quê? Porque, quando surgiam problemas, ele não simplesmente os mandava levar os problemas ao seu escritório. Ele saía do escritório e ia ajudá-los onde quer que estivessem. Esse simples ato de aparecer criava um ambiente em que as pessoas se sentiam seguras para expor suas preocupações e pedir ajuda.

Compare isso com um líder sênior de RH que conheci no setor de saúde do Reino Unido. Apesar de ser um verdadeiro defensor da inclusão em nível estratégico, ele raramente interagia com os membros de sua própria equipe. O resultado? As pessoas se sentiam intimidadas por ele, mesmo com suas boas intenções. Como líderes inclusivos, nosso impacto não se resume ao que dizemos ou às políticas que criamos – mas sim à forma como nos apresentamos todos os dias.

Tornamo-nos acessíveis por meio de interações humanas que vão além de cargos e hierarquias. Isso significa nos tornarmos genuinamente disponíveis, não apenas em encontros individuais agendados, mas também em situações pontuais. Significa socializar com diferentes pessoas em ambientes informais, demonstrando interesse por elas como seres humanos integrais, não apenas como funções de trabalho.

O efeito cascata da liderança autêntica

Cada vez que nos mostramos autênticos e vulneráveis, damos permissão aos outros para fazerem o mesmo. Este é talvez o aspecto mais poderoso da segurança psicológica – é contagioso da melhor maneira possível.

Já vi esse princípio em ação inúmeras vezes. Um líder sênior de uma empresa alimentícia italiana decidiu ser transparente sobre sua paralisia facial, enviando uma mensagem à sua equipe explicando sua aparência. A resposta foi extraordinária – os colegas começaram a se abrir com ele de uma forma nunca antes vista.

Em uma empresa coreana de eletrônicos, conheci um gerente cujo penteado moicano se tornou uma ponte para conexões mais profundas com sua equipe e clientes. Ao se mostrar autêntico, ele criou espaço para que outros fizessem o mesmo.

Esses exemplos nos lembram que liderança inclusiva não se trata de se conformar às expectativas tradicionais de como os líderes devem se comportar ou se comportar. Trata-se de criar espaço para que todos possam trazer a si mesmos por inteiro para o trabalho.

Tornando-o prático

Então, como colocamos isso em prática? Começa com ações pequenas e consistentes:

• Reconhecer quando não sabemos algo em vez de fingir que sabemos
• Fazer perguntas esclarecedoras, mesmo quando achamos que deveríamos saber a resposta
• Compartilhando nossas próprias lutas e incertezas de forma adequada
• Admitir nossos erros abertamente e aprender com eles
• Pedindo ajuda quando precisamos

Esses simples atos de vulnerabilidade criam efeitos cascata em todas as nossas equipes. Quando as pessoas nos veem sendo humanos, elas sentem que têm permissão para ser humanos também.

Como líderes inclusivos, temos a oportunidade – e a responsabilidade – de modelar o comportamento que queremos ver. Cada interação é uma chance de construir segurança psicológica ou de destruí-la. A escolha é nossa.

Obrigado pela leitura – Vamos continuar a iluminar a inclusão juntos! ✨

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Este é o primeiro de uma série de três partes sobre como criar segurança psicológica. É um trecho adaptado do meu próximo livro, Praticando Liderança Inclusiva.

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