Cómo crear procesos de contratación e incorporación sin sesgos que realmente generen resultados (Parte 3)

La contratación y la incorporación son momentos decisivos para la inclusión. Estos procesos determinan no solo quién se une a nuestros equipos, sino también su experiencia inicial y su éxito a largo plazo. Sin embargo, a pesar de recibir mucha atención, muchas de nuestras prácticas de contratación siguen estando plagadas de sesgos inconscientes, lo que limita nuestra capacidad para construir equipos verdaderamente diversos y eficaces.

Como líderes inclusivos, tenemos el poder de transformar estos puntos de contacto críticos. Con procesos estructurados y un diseño intencional, podemos crear experiencias de contratación e incorporación que identifiquen al mejor talento, a la vez que demostramos nuestro compromiso con la equidad y la inclusión.

Hay más en juego de lo que pensamos

Antes de profundizar en soluciones prácticas, reconozcamos lo que está en juego. La contratación sesgada no solo afecta a candidatos individuales, sino que moldea la cultura y la capacidad de nuestras organizaciones. Cuando contratamos constantemente a personas que se ven, piensan y trabajan como nosotros, creamos equipos homogéneos que tienen dificultades con la innovación, la resolución de problemas y la capacidad de respuesta al mercado.

El coste de equivocarse en esto va más allá de las oportunidades perdidas. Las malas decisiones de contratación son costosas, ya que se suman los costos de reclutamiento, las inversiones en capacitación y la posible rotación de personal. Más importante aún, los procesos sesgados pueden dañar nuestra reputación y nuestra capacidad legal, a la vez que crean entornos donde el talento diverso existente se siente infravalorado y sin apoyo.

Comenzando con criterios claros

La base de una contratación sin sesgos es identificar desde el principio lo que realmente buscamos. Parece obvio, pero muchos abordamos la contratación con nociones vagas de "adaptación cultural" o "la personalidad adecuada", sin definir realmente su significado en la práctica.

Identificar de antemano los criterios de selección que realmente predicen el éxito en el puesto. Esto requiere una reflexión honesta sobre qué habilidades, experiencias y atributos son realmente necesarios y cuáles preferimos. A menudo, descubrimos que muchos de nuestros "requisitos" son, en realidad, preferencias que limitan innecesariamente nuestra cantera de talentos.

Convertir el “añadir valor cultural” en un criterio adicional En lugar de centrarnos únicamente en la adaptación cultural, en lugar de buscar personas que se integren a la perfección en nuestra cultura actual, deberíamos buscar a quienes puedan complementarla y fortalecerla. Este cambio de lenguaje refleja un cambio fundamental de mentalidad: de buscar sustitutos a buscar complementos.

Ampliando nuestro grupo de talentos

Una de las maneras más efectivas de reducir el sesgo es ampliar el grupo de candidatos que consideramos. Esto requiere que vayamos más allá de nuestra zona de confort y de nuestras redes establecidas.

Publicar todas las ofertas de empleo En lugar de depender únicamente de nuestras redes. Si bien el networking puede ser valioso, a menudo perpetúa patrones de exclusión existentes. La publicación de anuncios garantiza que las oportunidades sean visibles para una gama más amplia de candidatos.

Redactar descripciones de puestos que se centren en los criterios principales y usar un lenguaje imparcial. Muchas descripciones de puestos son innecesariamente largas e incluyen requisitos que no son esenciales para el éxito. Esto puede desanimar a los candidatos cualificados a postularse, especialmente a aquellos de grupos subrepresentados, quienes podrían tener menos probabilidades de postularse a menos que cumplan con todos los requisitos establecidos.

Solicite listas diversas de candidatos y paneles de entrevistas diversos. No se trata de simbolismo, sino de garantizar que se representen diferentes perspectivas durante todo el proceso. Los paneles diversos suelen plantear preguntas diferentes, identificar diferentes fortalezas y pueden ayudar a candidatos de diversos orígenes a sentirse más cómodos.

Ampliar los plazos de búsqueda, si es necesario, para llegar a candidatos más diversos. La contratación inclusiva de calidad a veces lleva más tiempo, pero la inversión de tiempo generalmente rinde dividendos en términos de mejores resultados y equipos más fuertes.

Diseño de procesos de entrevista resistentes a sesgos

El proceso de entrevista es donde los sesgos suelen aparecer con mayor frecuencia. Las entrevistas tradicionales, en particular las no estructuradas, son conocidas por estar influenciadas por factores que tienen poco que ver con el desempeño laboral.

Solicitar alojamiento de todos los candidatos durante el proceso de contratación. Esto normaliza las solicitudes de adaptación y garantiza que no perjudiquemos inadvertidamente a candidatos con discapacidades u otras necesidades.

Anota las primeras impresiones de los candidatos para que podamos examinar nuestros prejuicios y cuestionarnos mejor. Nuestras reacciones iniciales a menudo revelan nuestras suposiciones inconscientes y pueden ayudarnos a identificar patrones en nuestro pensamiento.

Realizar entrevistas individuales estructuradas En lugar de entrevistas grupales, se formulan a los candidatos las mismas preguntas en el mismo orden. Esta estandarización garantiza la imparcialidad y facilita la comparación objetiva de candidatos.

Tome notas durante las entrevistas y utilice cuadrículas de evaluación Para evaluar a los candidatos. Esta documentación nos ayuda a ir más allá de las impresiones generales y a obtener observaciones específicas sobre las competencias relevantes.

Combine las entrevistas con otras formas de evaluación Como muestras de trabajo y pruebas de capacidad mental. Diferentes métodos de evaluación pueden revelar distintos aspectos de las capacidades de un candidato y ayudar a reducir la influencia del sesgo en la entrevista.

El poder del disruptor de sesgos

Una de las herramientas más poderosas para la contratación inclusiva es Identificar a una persona para que desempeñe el papel de “disruptor de sesgos” En las discusiones del comité de selección. Su función es cuestionar activamente las suposiciones, plantear preguntas difíciles y garantizar que las decisiones se basen en evidencia y no en intuiciones.

El disruptor de sesgos podría plantear preguntas como: "¿Qué evidencia tenemos para esta evaluación?" o "¿Cómo podrían nuestros antecedentes influir en nuestra percepción de este candidato?". Este rol requiere valentía y habilidad, pero puede ser transformador para los resultados de la contratación.

Antes de tomar una decisión final, preguntémonos: “¿Dónde está el sesgo potencial?” y “¿Qué nueva perspectiva aporta este candidato al equipo?” Estas preguntas nos ayudan a detenernos y reflexionar antes de tomar decisiones que podrían estar influenciadas por suposiciones inconscientes.

Creando experiencias de incorporación acogedoras

La contratación es solo el comienzo. El proceso de incorporación es donde los nuevos miembros del equipo se forman su primera impresión de nuestra cultura inclusiva y deciden si desean quedarse a largo plazo.

Asegúrese de que se consideren las necesidades de alojamiento y logística de los nuevos empleados. Desde el primer día. Esto incluye todo, desde la configuración del espacio de trabajo hasta el acceso a la tecnología y los requisitos dietéticos para los almuerzos de equipo. Cumplir con estos requisitos básicos transmite un mensaje contundente sobre nuestro compromiso con la inclusión.

Infórmese sobre los estilos de trabajo y las preferencias de equilibrio de vida de los nuevos empleados. y compartir el nuestro. Este intercambio mutuo fomenta la comprensión y evita suposiciones sobre cómo las personas prefieren trabajar, comunicarse y recibir retroalimentación.

Asignar compañeros y mentores A los nuevos empleados, en particular a aquellos de grupos subrepresentados que podrían enfrentar desafíos adicionales al adaptarse a la cultura organizacional. Estas relaciones pueden brindar apoyo y orientación cruciales durante los críticos primeros meses.

Presentar a los nuevos empleados a los demás A través de diversos canales: correo electrónico, reuniones presenciales, eventos de bienvenida y charlas informales. El objetivo es ayudarles a crear redes y a sentirse conectados con el resto del equipo.

Preparando equipos para el éxito

A veces, la incorporación requiere que preparemos a los miembros del equipo existente para las nuevas llegadas. En caso necesario, preparar equipos para la llegada o el regreso de una persona con discapacidad. (con el consentimiento y la orientación de la persona), especialmente si se trata de una discapacidad grave o visible. Esta preparación facilita una transición fluida y evita interacciones incómodas o insensibles.

Esta preparación no se trata de armar un gran alboroto, sino de brindar contexto y orientación que ayude a todos a interactuar de forma natural y profesional. Podría incluir información sobre preferencias de comunicación, modificaciones en el espacio de trabajo o maneras en que los compañeros pueden brindar apoyo.

Uso de datos para impulsar la mejora

Finalmente, Revisar los datos de contratación e incorporación en diferentes grupos demográficos para detectar y abordar posibles patrones de sesgo. Este análisis de datos nos ayuda a identificar dónde nuestros procesos podrían estar fallando y dónde necesitamos mejorar.

Busque patrones en quiénes se postulan, quiénes son entrevistados, quiénes reciben ofertas y quiénes completan con éxito la incorporación. Las disparidades en estas métricas a menudo revelan sesgos que de otro modo pasarían desapercibidos.

El impacto a largo plazo

Cuando contratamos e incorporamos correctamente, los beneficios se acumulan con el tiempo. Creamos equipos más diversos que rinden mejor, innovan con mayor eficacia y crean entornos donde todos pueden tener éxito. También nos consolidamos como empleadores inclusivos, lo que nos ayuda a atraer aún mejor talento en el futuro.

Además, los procesos de contratación e incorporación sin sesgos demuestran a los miembros del equipo que nos tomamos en serio la inclusión. Esto puede mejorar la retención, el compromiso y el rendimiento general del equipo.

Invertir en una contratación e incorporación estructuradas e inclusivas genera beneficios no solo en cuanto a las personas que contratamos, sino también en cómo operamos como líderes inclusivos. Estos procesos nos obligan a ser más reflexivos, más intencionales y más responsables de nuestras decisiones.

Gracias por leer. ¡Sigamos iluminando la inclusión juntos! ✨

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Esta es la tercera parte de una serie de cuatro sobre cómo eliminar sesgos en momentos clave del ciclo de vida del empleado. Es un extracto adaptado de mi próximo libro, Practising Inclusive Leadership.

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