El arte de solicitar retroalimentación: Construir confianza a través de la vulnerabilidad en el liderazgo inclusivo

“¿Cómo podríamos mejorar nuestros comportamientos sin la ayuda de los demás? Una cultura inclusiva es una cultura de retroalimentación.”

Como líderes inclusivos, nos enfrentamos a un desafío fundamental: no podemos vernos como nos ven los demás. Nuestros sesgos inconscientes, hábitos arraigados y puntos ciegos naturales nos impiden comprender plenamente nuestro impacto en los demás. Por eso, solicitar retroalimentación no solo es útil, sino esencial para nuestro crecimiento y eficacia.

Sin embargo, ¿con qué frecuencia pedimos sinceramente a los miembros de nuestro equipo que nos den su opinión sobre nuestro liderazgo? En mi experiencia, pocos líderes lo hacen con regularidad. Hay algo de vulnerable en exponernos a la crítica, en admitir que quizá no seamos tan inclusivos como creemos.

El poder de preguntar

Ser transparentes sobre nuestro proceso de aprendizaje como líderes inclusivos y pedir ayuda es, en sí mismo, un acto de liderazgo inclusivo. Demuestra humildad, fomenta el aprendizaje continuo y promueve la seguridad psicológica dentro de nuestros equipos. Cuando les decimos a nuestros equipos: “Estoy intentando ser un líder más inclusivo; por favor, ayúdenme a ser responsable, díganme si cometo algún error o cómo puedo mejorar”, estamos haciendo algo poderoso.

Estamos demostrando que el liderazgo no consiste en tener todas las respuestas, sino en estar dispuesto a aprender, crecer y cambiar. Esta vulnerabilidad crea un espacio para que otros también sean vulnerables, fomentando así la seguridad psicológica esencial para la inclusión.

Enfócate en la otra persona, no en nosotros mismos.

He aquí una verdad que puede parecer contradictoria: la mejor manera de obtener retroalimentación sobre nosotros mismos no es centrarnos ni en nosotros mismos ni en el pasado. La mejor manera es centrarse en la otra persona y en el futuro.

Durante las reuniones individuales, en lugar de preguntar "¿Cómo lo estoy haciendo como líder?", podemos hacer preguntas como:

• “¿Sientes que perteneces aquí?”
• “¿Te sientes incluido?”
• “¿Sientes que te tratan con justicia? ¿Por qué sí o por qué no?”
• “¿Qué necesitas para sentirte más apoyado e incluido?”

Estas preguntas desplazan el foco de nuestra actuación a su experiencia. Crean un espacio para una conversación honesta sobre la inclusión sin poner a las personas en la incómoda posición de criticarnos directamente.

Creación de su Consejo Asesor de Inclusión

También podemos desarrollar una mayor autoconciencia solicitando retroalimentación a nuestro jefe directo, compañeros o a un grupo de colegas de confianza. Piénsalo como nuestro "Consejo Asesor de Inclusión": personas que pueden brindarnos información valiosa sobre cómo nos perciben los demás.

Este consejo no tiene por qué ser formal ni oficial. Podría estar formado por algunos compañeros de confianza que hayan accedido a darnos una opinión sincera sobre nuestras prácticas de liderazgo inclusivo. Lo fundamental es elegir personas que:

• Tienen diferentes perspectivas y antecedentes
• ¿Están dispuestos a ser honestos con nosotros?
• Preocuparse por nuestro crecimiento y desarrollo
• He observado a nuestro liderazgo en acción

Si pertenecemos a una organización que ofrece evaluaciones de 360 grados, deberíamos intentar acceder a ellas, ya que pueden ser herramientas muy útiles para comprender cómo perciben los demás nuestro liderazgo.

El ejercicio de debate en equipo

Uno de los ejercicios más reveladores que podemos realizar es pedirle a nuestro equipo que converse sobre nosotros como líderes inclusivos sin nuestra presencia. El objetivo es que identifiquen nuestras fortalezas y áreas de mejora, y que luego nos informen de forma anónima a través de un portavoz.

Esta es una de las tareas que les pido a los participantes de mis programas de liderazgo inclusivo que completen entre sesiones. Para la mayoría, no es un ejercicio fácil: requiere valentía y vulnerabilidad. Sin embargo, invariablemente comentan que a sus equipos les encanta realizarla, ya que la viven como una actividad para fortalecer el trabajo en equipo.

Los líderes suelen sorprenderse con la retroalimentación que reciben. Tendemos a dar por sentadas nuestras fortalezas y a ignorar nuestras áreas de oportunidad. Este ejercicio a menudo revela discrepancias entre nuestras intenciones y nuestro impacto que simplemente no podíamos ver por nuestra cuenta.

Hacer de la inclusión un negocio cotidiano

La experta en liderazgo Minette Norman sugiere que evaluemos y debatamos la inclusión con nuestro equipo con la misma frecuencia con que revisamos los objetivos y recursos del proyecto. Esto hace que la inclusión pase de ser una cuestión secundaria, algo deseable para cuando tenemos tiempo, a una práctica cotidiana.

Regularmente podemos hacer preguntas como las siguientes:

• “¿Cómo vamos en materia de inclusión y pertenencia?”
• “¿Qué sugerencias tienes para mejorar la inclusión en nuestro equipo?”
• “¿Qué barreras a la inclusión has observado?”
• “¿Dónde ve oportunidades para que seamos más inclusivos?”

Estas conversaciones deberían ser tan habituales como hablar de los plazos de entrega de un proyecto o de la asignación de presupuestos. Cuando la inclusión se convierte en parte de nuestro diálogo habitual, se integra en la cultura de nuestro equipo.

Utilizando herramientas organizativas

Cuando tenemos la suerte de pertenecer a una organización que realiza encuestas de participación con preguntas sobre inclusión y pertenencia, o encuestas independientes sobre inclusión y pertenencia, sus resultados nos proporcionan información valiosa. Esto es especialmente cierto cuando los resultados se desglosan por categoría demográfica, siempre que no se comprometa la confidencialidad de la encuesta.

Analizar nuestros resultados en equipo puede ser un ejercicio muy enriquecedor. Podemos explorar preguntas como:

• “¿Qué nos dicen estos resultados sobre la experiencia de inclusión de nuestro equipo?”
• “¿En qué aspectos lo estamos haciendo bien y en cuáles podemos mejorar?”
• “¿Qué medidas específicas podemos tomar en base a esta retroalimentación?”

Requisito previo de confianza

Es importante tener en cuenta que estas conversaciones de retroalimentación solo serán útiles cuando ya hayamos establecido un nivel mínimo de confianza con nuestros colaboradores directos. Si existe confianza, tener estas conversaciones y actuar en función de la retroalimentación fortalecerá la confianza. Si falta confianza, es posible que las personas no se sientan seguras para dar una retroalimentación honesta.

Para construir esta confianza se requiere constancia, compromiso y una genuina preocupación por el bienestar y el desarrollo de los miembros de nuestro equipo. Debemos demostrar que podemos gestionar las críticas constructivas sin ponernos a la defensiva, que valoramos las diferentes perspectivas y que estamos comprometidos a actuar en función de lo que aprendemos.

Educar mientras se aprende

Si nuestro equipo no está tan familiarizado con los conceptos de liderazgo inclusivo como nosotros, deberíamos aprovechar la oportunidad para formarlos y, al mismo tiempo, averiguar qué significa la inclusión para ellos. Esto podría implicar:

• Compartir artículos o recursos sobre inclusión
• Facilitar debates en equipo sobre diferentes dimensiones de la inclusión
• Explorando qué significa la seguridad psicológica para los diferentes miembros del equipo
• Comprender cómo las diferentes personas experimentan la pertenencia

Este componente educativo garantiza que todos trabajen desde una comprensión compartida de lo que significa un liderazgo inclusivo.

El coraje de ser vulnerable

Solicitar retroalimentación requiere valentía. Significa admitir que no tenemos todas las respuestas, que podemos estar cometiendo errores y que necesitamos ayuda para mejorar. Esta vulnerabilidad puede resultar incómoda, especialmente para quienes hemos aprendido que el liderazgo implica tener todas las respuestas.

Pero esta vulnerabilidad es, en realidad, una fortaleza. Revela nuestra humanidad, fomenta el aprendizaje continuo y crea un espacio para que otros también sean vulnerables. Cuando estamos dispuestos a reconocer nuestras limitaciones y pedir ayuda, les damos permiso a los demás para hacer lo mismo.

Avanzando

El camino hacia un liderazgo inclusivo es continuo. No llegamos a un punto final donde hayamos “dominado” la inclusión; seguimos aprendiendo, creciendo y adaptándonos. Solicitar retroalimentación es fundamental en este camino, ya que nos ayuda a cerrar la brecha entre nuestras intenciones y nuestro impacto.

Al desarrollar nuestras habilidades para solicitar retroalimentación, creamos entornos más inclusivos para todos. Modelamos la apertura y la mentalidad de crecimiento que hacen posible la seguridad psicológica. Demostramos que todos, incluidos los líderes, tienen margen para crecer y mejorar.

La cuestión no es si necesitamos retroalimentación sobre nuestro liderazgo inclusivo; la necesitamos. La cuestión es si tenemos el valor de solicitarla y la sabiduría para actuar en función de lo que aprendemos.

Este artículo es una adaptación de mi próximo libro “Practice Inclusive Leadership”, que explora estrategias prácticas para crear entornos laborales verdaderamente inclusivos y liderar con autenticidad e impacto.