Come i leader inclusivi creano sicurezza psicologica: le basi per team ad alte prestazioni (Parte 1)

Come leader inclusivi, sentiamo spesso parlare dell'importanza della sicurezza psicologica, ma cosa significa concretamente? Esther Derby lo spiega perfettamente: "La sicurezza psicologica non significa sentirsi sempre a proprio agio. La sicurezza psicologica significa sentirsi a proprio agio nel parlare di ciò che ci mette a disagio".“

Questa distinzione è cruciale per chi di noi è impegnato in una leadership inclusiva. Non stiamo cercando di creare uno spazio in cui tutti si sentano a proprio agio e senza essere messi alla prova. Stiamo invece costruendo un ambiente in cui le persone si sentano al sicuro nell'essere vulnerabili, nel porre domande difficili e nel condividere prospettive che potrebbero mettere in discussione lo status quo.

Il business case per la sicurezza psicologica

Le prove a sostegno della sicurezza psicologica come pilastro della leadership inclusiva sono convincenti. Quando Google pubblicò il suo studio interno nel 2016, scoprì qualcosa di straordinario: la sicurezza psicologica era il fattore più importante che distingueva i suoi team più performanti dagli altri. I numeri parlano da soli: i team con i più alti livelli di sicurezza psicologica mostravano una differenza di 36% nei ricavi rispetto a quelli con i livelli più bassi.

Questa ricerca, resa popolare dalla professoressa di Harvard Amy Edmondson nel suo rivoluzionario lavoro "The Fearless Organization", ha trasformato il nostro modo di pensare alle dinamiche di team e alla leadership inclusiva. Non si tratta solo di essere gentili con le persone; si tratta di creare le condizioni in cui prospettive diverse possano prosperare e contribuire a migliori risultati aziendali.

In quanto leader inclusivi, sappiamo che la sicurezza psicologica non è un lusso, ma una necessità per sfruttare appieno il potenziale dei nostri team.

La rete interconnessa dell'inclusione

Ed è qui che la cosa si fa affascinante: sicurezza psicologica, diversità, equità e inclusione coesistono in una relazione simbiotica. È un po' come chiedersi cosa sia nato prima, l'uovo o la gallina. Ogni elemento rafforza gli altri in un ciclo continuo di miglioramento.

Quando creiamo ambienti psicologicamente sicuri, liberiamo il potere delle diverse prospettive. Le persone si sentono sicure di condividere i propri punti di vista unici, sapendo che non verranno ridicolizzate o ignorate. Questo porta a soluzioni più innovative e a un processo decisionale migliore: gli stessi risultati che cerchiamo come leader inclusivi.

Allo stesso tempo, quando le persone si sentono psicologicamente al sicuro, sono più propense a denunciare i pregiudizi quando li vedono, sia che li subiscano personalmente o che li vedano accadere ad altri. Questo crea un ambiente più equo in cui tutti hanno una reale opportunità di contribuire e prosperare.

Il contrario è altrettanto vero. Quando i nostri team vedono una vera diversità rappresentata a tutti i livelli, quando vedono un trattamento equo in azione, quando si sentono veramente inclusi, diventa più facile per loro parlare apertamente ed essere autentici. Vedono che la differenza è apprezzata, non solo tollerata.

Il fattore accessibilità

Come leader inclusivi, uno degli strumenti più potenti per creare sicurezza psicologica è la nostra accessibilità. Non si tratta di avere una politica di porte aperte, sebbene anche questa sia importante. Si tratta di camminare attivamente nei corridoi, come afferma Alida Miranda Wolff, autrice di "The First Time Manager: DEI": "I buoni leader hanno una politica di porte aperte, ma i grandi leader camminano nei corridoi".“

Ricordo di aver lavorato con una società di concessioni in Grecia, dove il direttore si era guadagnato un'incredibile fiducia da parte dei suoi dipendenti. Perché? Perché quando sorgevano problemi, non si limitava a dire loro di portarli in ufficio. Lasciava l'ufficio e andava ad aiutarli lì dove si trovavano. Questo semplice gesto creava un ambiente in cui le persone si sentivano al sicuro nel sollevare dubbi e chiedere aiuto.

Confrontate questo con un dirigente senior delle risorse umane che ho incontrato nel settore sanitario del Regno Unito. Pur essendo un autentico sostenitore dell'inclusione a livello strategico, raramente interagiva con i membri del suo team. Il risultato? Le persone si sentivano intimidite da lui, nonostante le sue buone intenzioni. Come leader inclusivi, il nostro impatto non riguarda solo ciò che diciamo o le politiche che creiamo, ma anche il modo in cui ci presentiamo ogni giorno.

Diventiamo accessibili attraverso interazioni interpersonali che vanno oltre titoli e gerarchie. Ciò significa renderci realmente disponibili, non solo in incontri individuali programmati, ma anche su base ad hoc. Significa socializzare con persone diverse in contesti informali, mostrando interesse per loro come esseri umani a tutto tondo, non solo per le loro funzioni lavorative.

L'effetto domino della leadership autentica

Ogni volta che ci mostriamo autentici e vulnerabili, diamo agli altri il permesso di fare lo stesso. Questo è forse l'aspetto più potente della sicurezza psicologica: è contagioso nel migliore dei modi.

Ho visto questo principio in azione innumerevoli volte. Un dirigente di un'azienda alimentare italiana ha scelto di essere trasparente riguardo alla sua paralisi facciale, inviando un messaggio al suo team spiegando il suo aspetto. La risposta è stata straordinaria: i colleghi hanno iniziato ad aprirsi con lui in modi mai visti prima.

In un'azienda di elettronica coreana, ho incontrato un manager la cui acconciatura alla moicana è diventata un ponte verso legami più profondi con il suo team e i suoi clienti. Mostrandosi autentico, ha creato lo spazio affinché gli altri facessero lo stesso.

Questi esempi ci ricordano che la leadership inclusiva non consiste nel conformarsi alle aspettative tradizionali su come i leader dovrebbero apparire o comportarsi. Si tratta di creare uno spazio in cui tutti possano esprimere appieno se stessi al lavoro.

Renderlo pratico

Come possiamo mettere in pratica tutto questo? Iniziamo con azioni piccole e costanti:

• Riconoscere quando non sappiamo qualcosa invece di fingere di saperlo
• Porre domande chiarificatrici, anche quando pensiamo di dover conoscere la risposta
• Condividere le nostre lotte e incertezze in modo appropriato
• Ammettere apertamente i nostri errori e imparare da essi
• Chiedere aiuto quando ne abbiamo bisogno

Questi semplici gesti di vulnerabilità creano effetti a catena in tutti i nostri team. Quando le persone ci vedono come esseri umani, si sentono autorizzate a esserlo anche loro.

Come leader inclusivi, abbiamo l'opportunità – e la responsabilità – di modellare il comportamento che vogliamo vedere. Ogni interazione è un'opportunità per costruire sicurezza psicologica o eroderla. La scelta è nostra.

Grazie per la lettura. Continuiamo a far risplendere insieme la luce dell'inclusione! ✨

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Questo è il primo di una serie in tre parti su come creare sicurezza psicologica. È un estratto adattato dal mio prossimo libro, "Practising Inclusive Leadership".

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