3 datos y 5 barreras para la integración laboral y personal (Parte 2 de 3)

Esta es la segunda parte de una serie de blogs de tres partes sobre la integración laboral y personal: conceptos clave, datos, barreras y facilitadores. Me centro en lo que necesitas saber y hacer como líder para apoyar diferentes formas de trabajar y aprovechar los beneficios de la integración laboral y personal para los miembros de tu equipo y tu empresa.

Tres datos clave sobre la integración entre la vida laboral y personal

1- Gestionar la vida laboral y personal es cada vez más difícil

• Una encuesta mundial mostró que uno de cada tres trabajadores dice que conciliar la vida laboral y personal se ha vuelto más difícil, y cuatro de cada diez gerentes dicen que sus horas han aumentado en los últimos cinco años.[i]
• Tres de cada cuatro empleados dicen que no tienen suficiente tiempo.[ii]
• El 98 por ciento de los ejecutivos revisan su correo electrónico durante su tiempo libre, y el 63 por ciento revisan su correo electrónico cada una o dos horas durante su tiempo libre.[iii]

2- La integración entre la vida laboral y personal es importante para los empleados

• Uno de cada tres trabajadores cita el trabajo flexible como el atributo más importante del empleador.[iv]
• La mitad de los empleados informan que elegirían un acuerdo de trabajo flexible en lugar de un aumento salarial, y casi un tercio indicó que buscaría cambiar de empleador si se les ofreciera trabajo flexible.[v]
• Tener un jefe que no te permite trabajar de forma flexible es una de las cinco principales razones para dejar un trabajo.[vi] Ésa fue una de las razones por las que personalmente cambié de trabajo en algún momento.

3- El trabajo flexible es beneficioso para los empleadores

• Satisfacción de los empleados

Un 47 por ciento de las personas que tienen la opción de teletrabajar están “muy satisfechas” con su trabajo, en comparación con el 27 por ciento de los que trabajan en la oficina.[vii]

• Productividad

Más de dos tercios de los empleadores reportan un aumento en la productividad de sus teletrabajadores. Entre los factores que contribuyen a esto se incluyen menos interrupciones de los compañeros, una gestión del tiempo más eficaz, una sensación de empoderamiento y jornadas laborales más largas.[viii] British Telecom demostró que la productividad de los trabajadores flexibles aumentó en un treinta por ciento.[ix]

• Disminución del absentismo

En un estudio, un tercio de las empresas observaron una disminución en el ausentismo después de implementar políticas de horario flexible.[incógnita] Otro estudio mostró una reducción del ausentismo del doce por ciento al dos por ciento entre aquellos que trabajaban de forma flexible.[xi]

• Ahorros

Un estudio reveló que el teletrabajo a media jornada supone un ahorro de más de 10.000 T/T por empleado al año. Este ahorro se debe a una mayor productividad, una reducción de los costes de las instalaciones, una disminución del ausentismo y una menor rotación de personal.[xii] Una empresa manufacturera para la que trabajé ofreció trabajo a tiempo parcial para acomodar a los empleados próximos a la jubilación. Las tasas de ausentismo disminuyeron entre quienes optaron por trabajar a tiempo parcial. Además, a medida que comenzaron a ofrecerse más voluntariamente para trabajar horas extras, la empresa ahorró considerablemente al pagar menos a las agencias de trabajo temporal.

Cinco barreras clave para la integración entre vida laboral y personal

1- Falta de apoyo de la dirección

Los gerentes tienen muchas preguntas cuando se enfrentan a solicitudes de flexibilidad. Normalmente: "¿Cómo sabré si realmente está trabajando?"; "¿Cómo gestionaré su rendimiento?"; "¿Cómo adaptaré su carga de trabajo a su tiempo parcial?"; "¿Y si todos preguntan lo mismo?"; "¿Y si esto afecta negativamente al negocio?"; "¿Y si esto supone una carga adicional para otros miembros del equipo?"; "¿Y si quienes trabajan desde casa se sienten aislados?". Todas estas son preguntas válidas, y para abordarlas, se necesita una orientación que a menudo falta en las organizaciones. Continúe leyendo para obtener más información en la sección "Qué debe hacer".

2- El estigma de la flexibilidad

A menudo, las personas temen que trabajar de forma flexible o tomarse tiempo libre tenga un impacto negativo en sus carreras profesionales. Esto ocurre incluso cuando tienen derecho a tomarse tiempo libre o cuando trabajan para empresas con sólidas políticas de integración laboral y personal. Una encuesta global de EY reveló que una de cada diez personas ha sufrido consecuencias negativas por trabajar de forma flexible. Estas consecuencias negativas incluyen la pérdida del empleo, la denegación de un ascenso o un aumento de sueldo, la asignación de tareas menos interesantes o de mayor relevancia, o una reprimenda pública o privada.[xiii]

El estigma de la flexibilidad es aún más fuerte para los hombres, debido a los estereotipos tradicionales sobre los roles de género que consideran a los hombres como sustentadores de la familia y a las mujeres como cuidadoras. Los padres que trabajan tienen el doble de probabilidades que las madres que trabajan de que se les rechacen las solicitudes de trabajo flexible.[xiv] El estigma afecta incluso a los líderes más veteranos. Una vez conocí al director ejecutivo de una importante empresa británica de aparcamientos, quien me contó un secreto: desde que se divorció, decidió trabajar cuatro días a la semana para cuidar de sus tres hijos. La única persona en la empresa que lo sabía era su asistente personal. No estaba seguro de cómo habrían reaccionado sus empleados.

3- La cultura del presentismo

La cultura del presentismo prioriza la asistencia sobre el rendimiento. La falta de confianza y la incapacidad de medir el rendimiento objetivamente favorecen esta cultura. En estos entornos, los empleados pueden quedarse hasta tarde o llegar temprano, solo para impresionar a sus jefes y compañeros. He visto una empresa donde, cuando los empleados salían a las 5 de la tarde, su jefe les decía: "¿Te tomas el día libre?".“

4- La cultura 24/7

Con una mayor conectividad, se corre el riesgo de no desconectar nunca. Las personas sienten cada vez más la presión, a menudo implícita, de revisar y responder correos electrónicos en cualquier momento. En una ocasión, audité una empresa sueca cuyo número de casos de agotamiento aumentaba exponencialmente. Curiosamente, sus índices de compromiso eran muy altos. Las personas se sentían tan comprometidas con la empresa que trabajaban en exceso hasta el punto de no retorno. Uno de los mayores problemas señalados por los empleados entrevistados fue que recibían mensajes de sus compañeros y gerentes constantemente y sentían la necesidad de responderles de inmediato. La expectativa de estar disponibles las 24 horas, los 7 días de la semana, suele ser mayor para los líderes sénior, especialmente si lideran equipos globales en diferentes zonas horarias.

5- Falta de modelos a seguir de alto nivel

No es común tener líderes sénior en familias con dos carreras profesionales, que trabajen de forma flexible y tengan un estilo de vida sostenible. Es poco común tener líderes sénior a tiempo parcial. Por eso, al principio de este capítulo, decidí presentar a algunos líderes a tiempo parcial. Y esa es también una de las razones por las que tantas mujeres dejan de proyectarse en puestos de mayor responsabilidad. Parece que solo hay una forma de ser un líder respetable: trabajar constantemente. Una vez trabajé para una empresa donde todos los miembros del comité ejecutivo estaban casados, tenían familias numerosas (de tres a seis hijos) y eran amas de casa. Eran los que tradicionalmente sustentaban la familia y parecían dedicar todo su tiempo al trabajo. El trabajo flexible no era una prioridad para ellos. También conocí a un director general cuya familia vivía en otra ciudad. Se quedaba en el trabajo hasta muy tarde porque no le apetecía volver a una casa vacía. Su comportamiento tuvo un impacto muy negativo en sus empleados, quienes sentían que debían quedarse hasta tarde, sobre todo porque las conversaciones más estratégicas tenían lugar fuera del horario de oficina, con una cerveza en la mano.

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Referencias

[i] Generaciones globales: un estudio global sobre los desafíos que enfrenta la conciliación de la vida laboral y personal entre generaciones, EY, 2015.

[ii] Guide du Manager de proximité, Observatoire de la parentalité, 2016.

[iii] Uno de cada cinco estadounidenses trabaja desde casa y se prevé que las cifras aumenten más del 60 por ciento, Inversión, 2013.

[iv] Cómo hacer que el trabajo flexible funcione, Good Day at Work, 2016.

[v] Cómo hacer que el trabajo flexible funcione, Good Day at Work, 2016.

[vi] Generaciones globales: un estudio global sobre los desafíos que enfrenta la conciliación de la vida laboral y personal entre generaciones, EY, 2015.

[vii] Uno de cada cinco estadounidenses trabaja desde casa y se prevé que las cifras aumenten más del 60 por ciento, Inversión, 2013.

[viii] Uno de cada cinco estadounidenses trabaja desde casa y se prevé que las cifras aumenten más del 60 por ciento, Inversión, 2013.

[ix] Trabajo flexible, haciéndolo funcionar, Unison, 2014.

[incógnita] Peter Hirst, Cómo un programa de horario flexible en el MIT mejoró la productividad, la resiliencia y la confianza, HBR, junio de 2016.

[xi] Trabajo flexible, haciéndolo funcionar, Unison, 2014.

[xii] Uno de cada cinco estadounidenses trabaja desde casa y se prevé que las cifras aumenten más del 60 por ciento, Inversión, 2013.

[xiii] Generaciones globales: un estudio global sobre los desafíos que enfrenta la conciliación de la vida laboral y personal entre generaciones, EY, 2015.

[xiv] Ron Eldrigde, Trabajo y vida: un acto de equilibrio también para los padres, noviembre de 2016.