Técnicas prácticas para la interrupción de sesgos: Preguntas, patrones y estrategias reales para líderes inclusivos

Como líderes inclusivos, reconocer nuestros sesgos inconscientes es solo la mitad de la batalla. El verdadero reto reside en desarrollar herramientas y técnicas prácticas que nos ayuden a interrumpir los sesgos en tiempo real, durante las decisiones y conversaciones de liderazgo. Necesitamos estrategias que funcionen en el momento: durante las reuniones de planificación de sucesión, las evaluaciones de desempeño o las conversaciones de contratación.

Permítanme compartir algunas técnicas poderosas que han transformado la forma en que yo y otros líderes abordamos la interrupción de sesgos en nuestra práctica de liderazgo diaria.

El poder de las preguntas como interruptores de sesgos

Las preguntas son quizás nuestras herramientas más poderosas para interrumpir los sesgos. Nos obligan a hacer una pausa, a involucrar nuestra corteza prefrontal y a pasar de las reacciones automáticas a las respuestas reflexivas. Cuando formulamos las preguntas correctas, creamos espacio para la reflexión y una toma de decisiones más objetiva.

La pregunta "¿Dónde está el sesgo potencial en esta situación?" debería convertirse en nuestra pregunta principal al tomar decisiones sobre las personas. Es simple, directa e increíblemente eficaz para impulsar una reflexión más profunda.

Pero también necesitamos preguntas que nos ayuden a cuestionar los comentarios sesgados cuando los escuchamos. En lugar de confrontar directamente a alguien (lo que a menudo lleva a una actitud defensiva), podemos preguntar: "¿Cómo sabes que esto es cierto?" "¿Qué tiene de relevante?" "¿Qué quieres decir con eso?" "¿Qué te hace decir eso?" o "Por favor, ayúdame a entender lo que acabas de decir".“

Estas preguntas reducen la actitud defensiva y ayudan a las personas a reconocer su propia falta de objetividad. Crean momentos de aprendizaje en lugar de situaciones de confrontación.

Aplicación en el mundo real: El escenario de planificación de la sucesión

Permítanme compartir un ejemplo impactante de mi trabajo de consultoría. Estaba en una reunión de planificación de sucesión para una empresa de cosméticos en el Reino Unido cuando un líder dijo: “Acaba de dar a luz, no le interesará un puesto internacional”.”

En lugar de cuestionar esta suposición directamente, pregunté: "¿Cómo sabes que esto es cierto?". El líder hizo una pausa y admitió que en realidad no lo sabía. Resultó que, cuando finalmente le preguntaron, estaba muy interesada en mudarse a otro país y tenía una pareja que estaba encantada de seguirla.

Este escenario ilustra cómo nuestros sesgos inconscientes pueden llevarnos a hacer suposiciones sobre las motivaciones, capacidades e intereses de las personas en función de sus circunstancias o características. Al hacer preguntas sencillas, podemos romper con estas suposiciones y tomar decisiones más informadas.

La técnica “Gíralo para probarlo”

Una de las técnicas más efectivas para interrumpir el sesgo que he encontrado es la regla "Dale la vuelta para probarlo", desarrollada por la ejecutiva estadounidense de recursos humanos Kristen Pressner. Esta técnica consiste en invertir mentalmente el género o la identidad de las personas involucradas en una situación determinada para comprobar si haríamos las mismas suposiciones o juicios.

Utilicé esta técnica durante una reunión con una empresa francesa de suministro de energía. El director de personal no estaba convencido de la necesidad de promover la diversidad de género en su organización. Dijo: “Trabajé para una empresa cuya directora ejecutiva era una mujer, y fue un completo desastre. No es cierto que más mujeres en puestos directivos se traduzcan en mejores resultados”.”

En lugar de discutir con él, apliqué la regla de "darle la vuelta para probarlo". Le pregunté: "¿Habrías hecho la misma generalización si el director ejecutivo hubiera sido un hombre? ¿Habrías dicho: 'Trabajé para una empresa cuyo director ejecutivo era un hombre, y fue un completo desastre. No es cierto que más hombres en la cima se traducen en mejores resultados'?".“

En ese momento, se dio cuenta de lo insidiosos que pueden ser los prejuicios. Este reconocimiento nos permitió avanzar con la iniciativa de equilibrio de género, ya que pudo ver claramente sus propios prejuicios.

Distinguir entre “poco profesional” y “diferente”

Otra pregunta poderosa que podemos usar es: "¿Este comportamiento o apariencia es poco profesional o simplemente diferente de lo que estamos acostumbrados?" Esta pregunta nos ayuda a distinguir entre los estándares profesionales reales y nuestras preferencias personales o sesgos culturales.

Una amiga mía que trabaja en una importante aerolínea europea compartió una conversación que tuvo con un compañero sobre si contratar o no a un candidato. A este compañero le molestó su peinado afro, que consideraba poco profesional. Con esta técnica de interrogatorio, pudieron ver que el peinado era ciertamente diferente a lo que estaba acostumbrado, pero no tenía ninguna relación con su capacidad para el puesto.

Esta distinción entre “poco profesional” y “diferente” es crucial para los líderes inclusivos. Debemos examinar constantemente si nuestros estándares se basan realmente en la competencia profesional o simplemente en la conformidad con nuestras propias expectativas y experiencias.

Uso de ejemplos contra-estereotipados

Otra forma eficaz de desafiar los sesgos es encontrar ejemplos que contrarresten los estereotipos y modelos a seguir positivos. Cuando nos topamos con objeciones basadas en sesgos, a menudo podemos contrarrestarlas ofreciendo ejemplos concretos que contradigan los estereotipos subyacentes.

Una vez estuve en una reunión de evaluación de talentos donde un hombre era considerado "demasiado joven" para un ascenso. Uno de los participantes mencionó varios ejemplos de personas de la misma edad que habían sido ascendidas a puestos similares y tenían un buen desempeño. La edad pasó entonces a un segundo plano en las conversaciones.

Esta técnica funciona porque nos lleva de los estereotipos abstractos a ejemplos concretos. Es más difícil mantener suposiciones sesgadas ante la evidencia que las contradice.

Descubriendo patrones mediante el análisis de datos

Si bien las preguntas y las técnicas nos ayudan a interrumpir los sesgos en el momento, también necesitamos tomar distancia y observar los patrones en nuestra toma de decisiones a lo largo del tiempo. Nuestros sesgos a menudo se revelan a través de patrones consistentes que son invisibles para nosotros a diario, pero que se hacen evidentes al examinar los datos.

Como líderes inclusivos, deberíamos preguntarnos con regularidad: ¿A quiénes contratamos y promovimos en los últimos años? ¿Quiénes obtuvieron las asignaciones más importantes? ¿Quiénes abandonaron nuestros equipos? ¿Existe algún patrón que podamos identificar? ¿Existe alguna similitud en los perfiles?

Deberíamos revisar nuestras métricas al menos una vez al año o en momentos clave, como antes de la contratación, las evaluaciones de talento, las evaluaciones anuales de desempeño y las reuniones de calibración. Las métricas básicas que debemos examinar incluyen la representación por género, edad y etnia (o cualquier dato de diversidad disponible) por nivel, en la contratación, los ascensos, la deserción, el desempeño y el compromiso.

Buscando proporcionalidad y brechas

Al analizar nuestros datos, debemos buscar la proporcionalidad. Por ejemplo, si los hombres representan el 30% de nuestro equipo, esperaríamos que representen aproximadamente el 30% de los ascensos. Si existe una discrepancia significativa, debemos investigar el motivo.

También debemos buscar brechas. Por ejemplo, si las tasas de participación de las personas mayores de cincuenta años son mucho más bajas que las de otros grupos de edad, debemos indagar las razones. Si la rotación de personal de las personas pertenecientes a minorías étnicas es mayor, debemos averiguar por qué.

Uno de mis clientes, un fabricante italiano de alimentos, identificó una clara brecha de desvinculación entre los empleados que cuidan a otras personas, tanto niños como padres. Este hallazgo impulsó a la empresa a modernizar sus políticas de trabajo flexible y de integración familiar, lo que mejoró el compromiso y la retención.

Convertir la interrupción de sesgos en una práctica diaria de liderazgo

La clave para una interrupción eficaz de los sesgos es integrarla regularmente en nuestras prácticas de liderazgo. No podemos usar estas técnicas solo ocasionalmente; debemos integrarlas en nuestras rutinas diarias y procesos de toma de decisiones.

Esto significa preguntarse "¿Dónde está el sesgo potencial en esta situación?" en cada decisión relacionada con las personas. Significa usar la técnica de "darle la vuelta para probarlo" cuando escuchamos comentarios potencialmente sesgados. Significa revisar regularmente nuestros datos para identificar patrones y lagunas.

Lo más importante es crear entornos psicológicamente seguros donde estas conversaciones puedan darse de forma abierta y constructiva. Al modelar este comportamiento como líderes, damos permiso a otros para que hagan lo mismo.

El efecto dominó de la interrupción del sesgo

Cuando practicamos constantemente técnicas de interrupción de sesgos, creamos un efecto dominó en nuestras organizaciones. Modelamos el tipo de liderazgo reflexivo y reflexivo que otros desean emular. Creamos culturas donde los sesgos se discuten abiertamente en lugar de ocultarse, donde las preguntas son bienvenidas en lugar de temerse, y donde los datos se utilizan para impulsar decisiones más inclusivas.

No se trata solo de ser mejores personas, aunque sin duda forma parte de ello. Se trata de ser líderes más eficaces que toman mejores decisiones, forman equipos más fuertes y crean entornos donde todos pueden aportar lo mejor de sí mismos.

Las técnicas que he compartido no son teóricas, sino herramientas prácticas que funcionan en situaciones reales de liderazgo. Se han probado en juntas directivas, evaluaciones de desempeño y reuniones de contratación en diferentes sectores y culturas. Funcionan porque se basan en un principio simple: cuando nos detenemos a cuestionar nuestras suposiciones y examinamos nuestros patrones, tomamos mejores decisiones.

Como líderes inclusivos, tenemos el poder de romper con los prejuicios, tanto en nosotros mismos como en nuestras organizaciones. Contamos con las herramientas para crear entornos más equitativos e inclusivos donde todos puedan prosperar. La pregunta no es si podemos lograrlo, sino si lo haremos.

Gracias por leer. ¡Cuéntame qué te pareció en los comentarios!

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Este artículo es una adaptación de mi próximo libro, Practicando el liderazgo inclusivo.

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