Creare processi di assunzione e onboarding privi di pregiudizi che producano risultati concreti (Parte 3)

L'assunzione e l'onboarding sono momenti decisivi per l'inclusione. Questi processi plasmano non solo chi entra a far parte dei nostri team, ma anche la loro esperienza iniziale e il loro successo a lungo termine. Eppure, nonostante ricevano notevole attenzione, molte delle nostre pratiche di assunzione rimangono intrise di pregiudizi inconsci, limitando la nostra capacità di costruire team realmente diversificati ed efficaci.

In qualità di leader inclusivi, abbiamo il potere di trasformare questi punti di contatto critici. Con processi strutturati e una progettazione mirata, possiamo creare esperienze di assunzione e onboarding che identifichino i migliori talenti, dimostrando al contempo il nostro impegno per l'equità e l'inclusione.

La posta in gioco è più alta di quanto pensiamo

Prima di addentrarci nelle soluzioni pratiche, riconosciamo la posta in gioco. Le assunzioni basate su pregiudizi non riguardano solo i singoli candidati, ma plasmano l'intera cultura e le capacità delle nostre organizzazioni. Quando assumiamo costantemente persone che hanno il nostro aspetto, la nostra mentalità e il nostro modo di lavorare, creiamo team omogenei che hanno difficoltà a innovare, risolvere i problemi e rispondere alle esigenze del mercato.

Il costo di un errore in questo senso va oltre le opportunità perse. Le decisioni sbagliate in fase di assunzione sono costose, con costi di reclutamento, investimenti in formazione e potenziale turnover che si sommano. Ancora più importante, processi distorti possono danneggiare la nostra reputazione e la nostra posizione legale, creando al contempo ambienti in cui i talenti diversificati esistenti si sentono sottovalutati e non supportati.

Iniziando con criteri cristallini

Il fondamento di un'assunzione senza pregiudizi è identificare in anticipo ciò che stiamo effettivamente cercando. Sembra ovvio, ma molti di noi affrontano le assunzioni con vaghe nozioni di "adattamento culturale" o "personalità giusta", senza definire cosa significhino effettivamente questi termini nella pratica.

Identificare in anticipo i criteri di selezione che predicono realmente il successo nel ruolo. Ciò richiede una riflessione onesta su quali competenze, esperienze e attributi siano realmente necessari rispetto a ciò che pensiamo di preferire. Spesso scopriamo che molti dei nostri "requisiti" sono in realtà preferenze che restringono inutilmente il nostro bacino di talenti.

Rendere il “fattore culturale” un criterio aggiuntivo Invece di concentrarci esclusivamente sull'adattamento culturale. Invece di cercare persone che si integrino perfettamente nella nostra cultura esistente, dovremmo cercare coloro che possano completarla e rafforzarla. Questo cambiamento nel linguaggio riflette un cambiamento fondamentale nella mentalità: dalla ricerca di sostituti alla ricerca di complementi.

Ampliamento del nostro bacino di talenti

Uno dei modi più efficaci per ridurre i pregiudizi è ampliare il bacino di candidati che prendiamo in considerazione. Questo richiede di uscire dalla nostra zona di comfort e dalle nostre reti consolidate.

Pubblica tutte le offerte di lavoro piuttosto che affidarci solo alle nostre reti. Sebbene il networking possa essere prezioso, spesso perpetua modelli di esclusione già esistenti. La pubblicazione di annunci garantisce che le opportunità siano visibili a una gamma più ampia di candidati.

Scrivi descrizioni di lavoro che si concentrano sui criteri principali e utilizzare un linguaggio imparziale. Molte descrizioni di lavoro sono inutilmente lunghe e includono requisiti non essenziali per il successo. Questo può scoraggiare i candidati qualificati dal candidarsi, in particolare quelli provenienti da gruppi sottorappresentati che potrebbero essere meno propensi a candidarsi se non soddisfano tutti i requisiti indicati.

Richiedete liste di candidati diversificate e commissioni di colloquio diversificate. Non si tratta di una questione di facciata, ma di garantire che prospettive diverse siano rappresentate durante tutto il processo. Commissioni diverse spesso pongono domande diverse, evidenziano punti di forza diversi e possono aiutare i candidati con background diversi a sentirsi più a loro agio.

Se necessario, prolungare i tempi di ricerca per raggiungere candidati più eterogenei. A volte, le assunzioni di qualità e inclusive richiedono più tempo, ma l'investimento di tempo solitamente dà i suoi frutti in termini di risultati migliori e team più forti.

Progettare processi di intervista resistenti ai pregiudizi

Il processo di colloquio è il luogo in cui i pregiudizi si insinuano più comunemente. I colloqui tradizionali, in particolare quelli non strutturati, sono noti per essere influenzati da fattori che hanno poco a che fare con le prestazioni lavorative.

Richiedi sistemazioni da tutti i candidati durante il processo di assunzione. Questo normalizza le richieste di adattamento e garantisce che non vengano inavvertitamente svantaggiati i candidati con disabilità o altre esigenze.

Scrivi le prime impressioni dei candidati, in modo da poter esaminare i nostri pregiudizi e metterci alla prova. Le nostre reazioni iniziali spesso rivelano i nostri presupposti inconsci e possono aiutarci a identificare schemi ricorrenti nel nostro pensiero.

Condurre interviste individuali strutturate anziché colloqui di gruppo, ponendo ai candidati le stesse domande nello stesso ordine. Questa standardizzazione contribuisce a garantire l'equità e facilita il confronto obiettivo tra i candidati.

Prendi appunti durante i colloqui e usa le griglie di valutazione per valutare i candidati. Questa documentazione ci aiuta ad andare oltre le impressioni generali e a raccogliere osservazioni specifiche sulle competenze rilevanti.

Combinare le interviste con altre forme di valutazione Come esempi di lavoro e test sulle abilità mentali. Diversi metodi di valutazione possono rivelare diversi aspetti delle capacità di un candidato e contribuire a ridurre l'influenza dei pregiudizi nei colloqui.

Il potere del Bias Disruptor

Uno degli strumenti più potenti per l'assunzione inclusiva è identificare una persona che svolga il ruolo di “disgregatore di pregiudizi” nelle discussioni del comitato di selezione. Il compito di questa persona è quello di mettere in discussione attivamente le ipotesi, porre domande difficili e garantire che le decisioni siano basate su prove concrete piuttosto che su sensazioni istintive.

Chi interrompe i pregiudizi potrebbe porsi domande come: "Quali prove abbiamo per questa valutazione?" oppure "In che modo il nostro background potrebbe influenzare la nostra percezione di questo candidato?". Questo ruolo richiede coraggio e competenza, ma può essere trasformativo per i risultati delle assunzioni.

Prima di prendere una decisione definitiva, chiediamoci: "Dov'è il potenziale pregiudizio?" e "Quale nuova prospettiva porta questo candidato al team?"“ Queste domande ci aiutano a fermarci e riflettere prima di prendere decisioni che potrebbero essere influenzate da presupposti inconsci.

Creare esperienze di onboarding accoglienti

L'assunzione è solo l'inizio. Il processo di onboarding è il momento in cui i nuovi membri del team si formano la prima impressione della nostra cultura inclusiva e decidono se rimanere a lungo termine.

Assicurarsi che le esigenze logistiche e di alloggio dei nuovi assunti siano prese in considerazione Fin dal primo giorno. Questo include tutto, dall'allestimento dello spazio di lavoro all'accesso alla tecnologia, fino alle esigenze alimentari per i pranzi di gruppo. Adottare correttamente questi principi fondamentali trasmette un messaggio forte sul nostro impegno per l'inclusione.

Scopri gli stili di lavoro e le preferenze di equilibrio tra vita privata e lavoro dei nuovi assunti e condividere le nostre. Questo scambio reciproco aiuta a costruire la comprensione e previene ipotesi su come le persone preferiscono lavorare, comunicare e ricevere feedback.

Assegna amici e mentori ai nuovi assunti, in particolare a quelli provenienti da gruppi sottorappresentati che potrebbero incontrare ulteriori difficoltà nell'orientarsi nella cultura organizzativa. Queste relazioni possono fornire supporto e guida cruciali durante i primi mesi critici.

Presentare i nuovi assunti agli altri Attraverso vari canali: e-mail, riunioni di persona, eventi di benvenuto, chiacchiere. L'obiettivo è aiutarli a costruire reti e a sentirsi parte integrante del team.

Preparare i team al successo

A volte l'inserimento richiede di preparare i membri del team esistenti ai nuovi arrivi. Se necessario, preparare le squadre per l'arrivo o il ritorno di una persona con disabilità (con il consenso e la guida della persona), soprattutto se si tratta di una disabilità grave o visibile. Questa preparazione contribuisce a garantire una transizione fluida e previene interazioni imbarazzanti o insensibili.

Questa preparazione non consiste nel fare grandi storie, ma nel fornire un contesto e una guida che aiutino tutti a interagire in modo naturale e professionale. Potrebbe includere informazioni sulle preferenze di comunicazione, sulle modifiche dell'ambiente di lavoro o sui modi in cui i colleghi possono fornire supporto.

Utilizzare i dati per promuovere il miglioramento

Finalmente, rivedere i dati di assunzione e onboarding tra diversi gruppi demografici per individuare e affrontare potenziali modelli di distorsioni. Questa analisi dei dati ci aiuta a identificare dove i nostri processi potrebbero essere carenti e dove dobbiamo apportare miglioramenti.

Cercate di individuare schemi ricorrenti in chi si candida, chi viene intervistato, chi riceve offerte e chi completa con successo l'onboarding. Le disparità in queste metriche spesso rivelano pregiudizi che altrimenti potremmo non notare.

L'impatto a lungo termine

Quando assumiamo e onboarding nel modo giusto, i benefici si accumulano nel tempo. Costruiamo team più diversificati che ottengono risultati migliori, innoviamo in modo più efficace e creiamo ambienti in cui tutti possono avere successo. Inoltre, sviluppiamo la reputazione di datori di lavoro inclusivi, il che ci aiuta ad attrarre talenti ancora migliori in futuro.

Inoltre, processi di assunzione e onboarding privi di pregiudizi segnalano ai membri del team esistenti che l'inclusione è una priorità per noi. Questo può migliorare la fidelizzazione, il coinvolgimento e le prestazioni complessive del team.

L'investimento in assunzioni e onboarding strutturati e inclusivi paga non solo in termini di chi assumiamo, ma anche di come operiamo come leader inclusivi. Questi processi ci costringono a essere più ponderati, più intenzionali e più responsabili delle nostre decisioni.

Grazie per la lettura. Continuiamo a far risplendere insieme la luce dell'inclusione! ✨

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Questa è la terza parte di una serie in quattro parti su come eliminare i pregiudizi nei momenti chiave del ciclo di vita dei dipendenti. È un estratto adattato dal mio prossimo libro, "Practising Inclusive Leadership".

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