Esta es la tercera y última parte de una serie de blogs de tres partes sobre la integración laboral y personal: conceptos clave, datos, barreras y facilitadores. Me centro en lo que necesitas saber y hacer como líder para apoyar diferentes formas de trabajar y aprovechar los beneficios de la integración laboral y personal para los miembros de tu equipo y tu empresa.

Los hábitos de liderazgo descritos a continuación siguen el Modelo de Liderazgo Inclusivo Propeller©. Este modelo empodera a líderes y gerentes empresariales para gestionar las diferencias humanas con fluidez, aplicando consistentemente tres habilidades: equidad, empatía y proactividad. Más información al respecto en mi... libro “Tener éxito como líder inclusivo: hábitos de liderazgo ganadores en un mundo diverso”.”

 11 hábitos de liderazgo para promover la integración entre vida laboral y personal

Justicia – ¿Estás siendo justo?

1- Identificar y desafiar los prejuicios contra las personas que trabajan de forma flexible

Estos incluyen pensamientos y comentarios como "Se tomó un año sabático; no es muy ambicioso"; "Ella trabaja a tiempo parcial; no está comprometida con su carrera"; o "A menudo se va temprano; no se toma su trabajo muy en serio". Un querido amigo mío, que también es un alto directivo, me dijo que una vez pasó por alto a un excelente candidato para un puesto de ventas solo porque el candidato se había tomado un año sabático, lo cual no le transmitió una actitud "profesional" en ese momento.

2- Tratar las solicitudes de flexibilidad de hombres y mujeres de la misma manera

No importa el motivo por el que las personas solicitan trabajo flexible. Lo importante es si su solicitud es viable o no, en función del impacto en el servicio, el equipo y la empresa. Las excepciones son los casos en los que la ley exige atender las solicitudes de las personas, por ejemplo, empleados con discapacidad o padres que trabajan. Consulte con su equipo de recursos humanos, ya que esto varía según el país. En el Reino Unido, por ejemplo, los empleados tienen derecho a solicitar trabajo flexible, que solo puede rechazarse si existe una razón empresarial justificada. [i]

3- Adaptar la carga de trabajo a las personas a tiempo parcial

A menudo, quienes trabajan a tiempo parcial cobran menos y mantienen la misma carga de trabajo, lo cual no es justo. He visto que esto ocurre incluso en los Países Bajos, el país con la mayor proporción de trabajadores a tiempo parcial del mundo. Al mismo tiempo, asegúrese de que el resto del equipo no tenga una carga de trabajo adicional cuando alguien se incorpora a la jornada parcial. Analice cómo se puede realizar el trabajo de forma diferente.

4- Mire la historia y los datos con una lente de trabajo flexible.

Pregúntese: "¿Se penaliza a las personas que trabajan de forma flexible en lo que respecta a evaluaciones de desempeño, aumentos salariales u oportunidades de ascenso?". En una ocasión, estaba conversando con una directora que de repente se dio cuenta de que en su empresa nunca había visto a nadie que trabajara a tiempo parcial consiguiera un ascenso.

Empatía – ¿Tratas a los demás como les gustaría ser tratados?

5- Pregunte a los miembros de su equipo, individualmente, qué se podría hacer para mejorar la integración entre su vida laboral y personal y, juntos, trabajen en soluciones factibles.

Puedes hacerlo durante las revisiones anuales si observas que los miembros del equipo tienen dificultades por algún motivo personal (un nacimiento, un fallecimiento o una enfermedad en la familia, un divorcio, etc.), o en cualquier momento. Pequeños ajustes sin coste pueden marcar una gran diferencia para algunos empleados en ciertas etapas de su vida. Por ejemplo, llegar y salir de la oficina más temprano o trabajar desde casa una tarde a la semana. He visto un caso muy interesante de un empleado que no podía desconectar. Su gerente habló con él y lo asesoró para que trabajara de forma más inteligente, no más arduamente.

6- Acuerda con tu equipo las pautas para las reuniones y las comunicaciones por correo electrónico.

Las pautas podrían incluir: no empezar las reuniones demasiado temprano ni demasiado tarde; no enviar correos electrónicos los fines de semana ni en días festivos; evitar solicitudes de última hora, etc. Conocí a un director que adoraba enviar correos electrónicos los sábados por la mañana a sus subordinados directos sin darse cuenta de que esto causaba estrés en su equipo. Entonces empezó a usar la opción de entrega diferida, y eso marcó una gran diferencia para todos. Otro líder sénior decidió evitar las reuniones los jueves y viernes para que el equipo tuviera tiempo de calidad para trabajar en proyectos. Sé creativo y busca qué funciona mejor para tu equipo. He añadido al final de mis correos electrónicos la frase “Mis correos electrónicos enviados por la tarde y los fines de semana no requieren una respuesta inmediata”.

7- Contacte regularmente a los trabajadores remotos y que trabajan desde casa

Uno de los riesgos de trabajar desde casa o a distancia es la sensación de aislamiento y la falta de orientación. Revise periódicamente los logros, ofrezca retroalimentación y pregunte cómo se sienten los demás y qué podría hacer para ayudarlos. Además, asegúrese de que tengan las herramientas y la tecnología necesarias, y que sepan priorizar las tareas.

Proactividad – ¿Estás acelerando el cambio positivo?

8- Sé un buen modelo a seguir

Los líderes que logran una buena integración entre la vida laboral y personal permiten que sus empleados hagan lo mismo. Habla de tu vida familiar, tus aficiones, vívete plenamente en el trabajo. Informa a tus empleados si trabajas desde casa. Conocí a un director ejecutivo al que le encantaban las maratones y animaba a sus empleados a tomarse tiempo libre para hacer deporte. Hace poco vi una publicación inspiradora en LinkedIn: una carta de Joe Biden, vicepresidente de Barack Obama, a sus compañeros de equipo, animándolos a priorizar los eventos familiares en sus vidas.

9- Publicitar puestos como abiertos al trabajo flexible

Y asegúrate de mencionárselo a los candidatos que estás entrevistando. Hace un tiempo, me entrevistaron para un puesto, y una de las razones clave que me hizo aceptar la oferta fue que el gerente de contratación me dijo que estaba dispuesto a trabajar de forma flexible. Así que, con gusto, dejé a un gerente que me hacía sentir culpable cada vez que teletrabajaba para trabajar con uno que me dio la fuerza para hacer mi trabajo a mi manera.

10- Mejorar la evaluación del desempeño

De esta manera, usted y sus empleados se sentirán mucho más cómodos con el trabajo flexible. Evaluar bien el rendimiento significa no basarse en una impresión generalizada del trabajo de las personas, sino acordar objetivos claros y medibles.

11- Ejecutar un programa piloto de trabajo flexible

Esta es una forma inteligente de introducir el trabajo flexible en un equipo o en una organización que no está acostumbrada a él. Pruébelo y decida qué hacer a continuación según los resultados del experimento sobre el rendimiento, el bienestar y el compromiso de los equipos.

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Este es un extracto de uno de los capítulos de mi libro “Cómo triunfar como líder inclusivo: hábitos de liderazgo exitosos en un mundo diverso”. Para recibir mis artículos y actualizaciones directamente en tu bandeja de entrada, suscríbete a mi hoja informativa.

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Referencias

[i] http://www.acas.org.uk/index.aspx?articleid=1616