Perché i leader inclusivi hanno bisogno di processi strutturati per affrontare i pregiudizi inconsci (Parte 1)

Come leader inclusivi, spesso ci vantiamo delle nostre buone intenzioni e del nostro approccio imparziale. Eppure, nonostante i nostri sforzi, pregiudizi inconsci continuano a insinuarsi nei nostri processi decisionali. La soluzione non è semplicemente impegnarsi di più o fare affidamento sulla forza di volontà: si tratta di adottare processi strutturati che fungano da salvaguardia contro i nostri pregiudizi intrinseci.

Charlie Munger una volta disse: "Nessun pilota saggio, non importa quanto grande sia il suo talento e la sua esperienza, non usa la sua checklist". Questa saggezza si applica anche alla leadership inclusiva. Proprio come i piloti usano le checklist per prevenire errori catastrofici, abbiamo bisogno di processi strutturati per prevenire i danni sottili ma significativi che i pregiudizi possono causare nelle nostre organizzazioni.

La scienza dietro i fattori scatenanti dei pregiudizi

Il nostro cervello è un organo straordinario, ma è anche un organo energivoro. Il cervello consuma fino a 201 TP3T dell'energia totale del nostro corpo, pur rappresentando meno di 21 TP3T della nostra massa corporea. Questa richiesta energetica implica che quando siamo stanchi, di fretta o sotto pressione, il nostro cervello ricorre naturalmente a scorciatoie, spesso piene di pregiudizi.

Abbiamo tutti sperimentato questo fenomeno. Durante lunghe sessioni di pianificazione della successione, ho visto come la stanchezza porti a pensieri più stereotipati. L'"effetto giudice affamato" ne è un esempio lampante: la ricerca ha rivelato che la fame e la stanchezza inducono i giudici a emettere sentenze più severe e avverse al rischio, in particolare prima dei pasti e più tardi nel corso della giornata. Se i giudici qualificati – la cui professione richiede obiettività – cadono preda di questi fattori scatenanti, come possiamo aspettarci di esserne immuni?

Anche il momento in cui raggiungiamo il massimo delle nostre prestazioni è importante. Le persone mattiniere sono più suscettibili all'influenza degli stereotipi a fine giornata, mentre le persone serali affrontano la stessa sfida all'inizio della giornata. Comprendere questi schemi ci aiuta a strutturare le nostre decisioni più importanti quando siamo mentalmente al meglio.

Perché i nudge di inclusione funzionano

È qui che entrano in gioco i nudge di inclusione: interventi sottili e intenzionali basati sulla scienza comportamentale che aumentano le nostre possibilità di prendere decisioni migliori e più eque. I sostenitori sostengono che questi nudge siano più efficaci nel contrastare i pregiudizi rispetto a misure basate esclusivamente sulla forza di volontà, come la formazione sui pregiudizi inconsci.

La verità è che abbiamo bisogno di entrambi: i giusti processi, insieme alla giusta mentalità e alle giuste competenze. Quando non riconosciamo l'influenza dei pregiudizi sul nostro processo decisionale, potremmo percepire gli incentivi all'inclusione come inutili o addirittura sabotarli attivamente. Ho incontrato molti leader che si oppongono ai processi, liquidandoli come eccessivamente rigidi e trovando il modo di aggirarli. Questa resistenza spesso deriva dal nostro naturale desiderio umano di autonomia.

Tuttavia, gli incentivi all'inclusione migliorano la qualità e l'equità delle nostre decisioni e dei nostri comportamenti, un compromesso che va a vantaggio di tutti. Proprio come le checklist di sicurezza durante i voli e nei pronto soccorso riducono gli errori e salvano vite umane, le checklist di inclusione possono aiutare a prevenire errori e danni causati da pregiudizi.

Passaggi pratici per evitare i fattori scatenanti dei pregiudizi

Prima di poter implementare efficaci misure di inclusione, dobbiamo creare le condizioni che favoriscano un pensiero lucido. Ecco alcuni modi pratici per evitare situazioni che innescano pregiudizi e coinvolgere la nostra corteccia prefrontale per un migliore processo decisionale:

Dedicate tempo sufficiente a compiti come la revisione dei CV, la valutazione dei candidati, la conduzione di processi di selezione e lo svolgimento di sessioni di pianificazione della successione o di calibrazione. Le decisioni affrettate sono più soggette a pregiudizi. Quando siamo sotto pressione, il nostro cervello ricorre al riconoscimento di schemi e stereotipi.

Dare priorità a un sonno di qualità la notte prima delle riunioni in cui verranno prese decisioni importanti sui partecipanti. Non si tratta solo di sentirsi vigili, ma di garantire che le nostre risorse cognitive siano pienamente disponibili per un processo decisionale equo.

Prendetevi delle vere pause durante le riunioni critiche. Allontanatevi dagli schermi e resistete alla tentazione di fare più cose contemporaneamente, poiché l'attenzione concentrata riduce i pregiudizi. Quando siamo mentalmente affaticati, siamo più propensi a ricorrere a scorciatoie e supposizioni.

Mantenetevi idratati e nutriti (ma non sazi) per mantenere l'energia mentale necessaria per prendere decisioni ponderate e ponderate. Il legame tra benessere fisico e prestazioni cognitive è ormai consolidato.

Superare la resistenza ai processi strutturati

Molti di noi sono restii a seguire processi strutturati perché possono sembrare limitanti. Temiamo che possano soffocare la nostra creatività o rallentare il nostro processo decisionale. Tuttavia, questa resistenza spesso maschera un problema più profondo: la nostra eccessiva fiducia nella capacità di prendere decisioni imparziali.

La realtà è che i processi strutturati non eliminano il nostro giudizio, anzi lo potenziano. Eliminando parte del carico mentale e dei fattori scatenanti dei pregiudizi, ci liberano e ci permettono di concentrarci su ciò che conta davvero: prendere decisioni eque e consapevoli che vadano a vantaggio dei nostri team e delle nostre organizzazioni.

Pensiamola in questo modo: quando saliamo a bordo di un aereo, non vogliamo che il pilota si affidi esclusivamente alla propria esperienza e al proprio intuito. Vogliamo che segua procedure collaudate, perfezionate nel corso dei decenni, per garantire la sicurezza. Allo stesso modo, quando prendiamo decisioni che incidono sulla carriera e sul benessere delle persone, abbiamo il dovere, nei loro confronti e nei nostri confronti, di seguire procedure progettate per promuovere equità e inclusione.

L'effetto a catena dei processi strutturati

Quando adottiamo processi strutturati per una leadership inclusiva, i benefici vanno ben oltre le decisioni individuali. Questi processi creano una cultura in cui l'equità è radicata nel modo in cui operiamo, non solo in ciò che aspiriamo a raggiungere. Segnalano ai nostri team che prendiamo sul serio l'inclusione e siamo disposti a limitare la nostra autonomia per garantire risultati equi.

Inoltre, i processi strutturati forniscono un quadro di riferimento per il miglioramento continuo. Rendono i pregiudizi visibili e misurabili, consentendoci di monitorare i nostri progressi e identificare le aree in cui dobbiamo migliorare. Senza questi processi, i pregiudizi rimangono nascosti e le nostre buone intenzioni rimangono solo questo: intenzioni.

Andando avanti

Come leader inclusivi, abbiamo una scelta. Possiamo continuare a fare affidamento sulle nostre buone intenzioni e sperare nel meglio, oppure possiamo adottare processi strutturati che la ricerca dimostra effettivamente funzionare. La strada da percorrere non consiste nell'eliminare la nostra umanità o trasformare il processo decisionale in un processo meccanico. Si tratta di combinare la nostra saggezza umana con pratiche basate sull'evidenza che ci aiutino a vivere all'altezza dei nostri valori.

La prossima volta che vi troverete di fronte a una decisione importante sulle persone, che si tratti di assumere, promuovere o sviluppare talenti, ricordate la saggezza di Charlie Munger. Anche i piloti più esperti usano le checklist. Come leader inclusivi, dovremmo fare lo stesso.

Non perdetevi i miei prossimi articoli su come eliminare i pregiudizi e migliorare la qualità delle vostre riunioni, assunzioni, onboarding e gestione dei talenti.

Grazie per la lettura. Continuiamo a far risplendere insieme la luce dell'inclusione! ✨

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Questo è il primo di una serie in quattro parti su come eliminare i pregiudizi nei momenti chiave del ciclo di vita dei dipendenti. È un estratto adattato dal mio prossimo libro, "Practising Inclusive Leadership".

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