L'arte di richiedere feedback: costruire la fiducia attraverso la vulnerabilità nella leadership inclusiva

“"Come potremmo migliorare i nostri comportamenti senza l'aiuto degli altri? Una cultura inclusiva è una cultura del feedback."”

Come leader inclusivi, ci troviamo di fronte a una sfida fondamentale: non possiamo vederci come ci vedono gli altri. I nostri pregiudizi inconsci, le nostre abitudini radicate e i nostri naturali punti ciechi ci impediscono di comprendere appieno il nostro impatto sugli altri. Ecco perché richiedere feedback non è solo utile, ma essenziale per la nostra crescita ed efficacia.

Eppure, quanto spesso chiediamo sinceramente ai membri del nostro team un feedback sulla nostra leadership? Nella mia esperienza, pochi leader lo fanno regolarmente. C'è qualcosa di vulnerabile nell'aprirci alle critiche, nell'ammettere che potremmo non essere così inclusivi come pensiamo di essere.

Il potere di chiedere

Essere trasparenti sul nostro percorso di apprendimento come leader inclusivi e chiedere aiuto è di per sé un atto di leadership inclusiva. Dimostra umiltà, è un modello di apprendimento continuo e alimenta la sicurezza psicologica all'interno dei nostri team. Quando diciamo ai nostri team: "Sto cercando di diventare un leader più inclusivo, per favore aiutatemi ad assumermi le mie responsabilità, fatemi sapere se commetto errori o come posso migliorare", stiamo facendo qualcosa di potente.

Stiamo dimostrando che la leadership non consiste nell'avere tutte le risposte, ma nell'essere disposti a imparare, crescere e cambiare. Questa vulnerabilità crea spazio affinché anche gli altri possano esserlo, promuovendo quel tipo di sicurezza psicologica essenziale per l'inclusione.

Concentrati sull'altra persona, non su te stesso

Ecco una verità controintuitiva: il modo migliore per ottenere un feedback su noi stessi non è concentrarsi né su noi stessi né sul passato. Il modo migliore è concentrarsi sull'altra persona e sul futuro.

Durante i colloqui individuali, invece di chiederci: "Come mi sto comportando come leader?", possiamo porci domande come:

• “"Senti di appartenere a questo posto?"”
• “Ti senti incluso?”
• “"Ti senti trattato in modo equo? Perché o perché no?"”
• “"Di cosa hai bisogno per sentirti più supportato e incluso?"”

Queste domande spostano l'attenzione dalle nostre prestazioni alla loro esperienza. Creano spazio per un dialogo onesto sull'inclusione, senza mettere le persone nella scomoda posizione di doverci criticare direttamente.

Costruire il tuo comitato consultivo per l'inclusione

Possiamo anche acquisire maggiore consapevolezza di noi stessi chiedendo feedback al nostro responsabile di linea, ai colleghi o a un gruppo di colleghi fidati. Consideratelo il nostro "Comitato consultivo per l'inclusione": persone che possono fornirci informazioni su come veniamo percepiti.

Questo comitato non deve essere necessariamente formale o ufficiale. Potrebbe essere composto da alcuni colleghi fidati che hanno accettato di fornirci un feedback onesto sulle nostre pratiche di leadership inclusiva. La chiave è scegliere persone che:

• Hanno prospettive e background diversi
• Sono disposti ad essere onesti con noi
• Ci prendiamo cura della nostra crescita e del nostro sviluppo
• Abbiamo osservato la nostra leadership in azione

Se lavoriamo in un'organizzazione che offre valutazioni a 360 gradi, dovremmo cercare di accedervi, poiché possono essere strumenti potenti per comprendere come gli altri percepiscono la nostra leadership.

L'esercizio di discussione di squadra

Uno degli esercizi più rivelatori che possiamo fare è chiedere al nostro team di discutere di noi come leader inclusivi, senza la nostra presenza. L'obiettivo è che i membri individuino i nostri punti di forza e le nostre aree di opportunità, per poi riferirci in forma anonima tramite un portavoce.

Questo è uno dei compiti che chiedo ai partecipanti ai miei programmi di leadership inclusiva di completare tra una sessione e l'altra. Per la maggior parte di loro, non è un esercizio facile: richiede coraggio e vulnerabilità. Ma mi dicono costantemente che i loro team adorano affrontarlo, vivendolo come un esercizio di team building.

I leader sono solitamente sorpresi dal feedback che ricevono. Tendiamo a dare per scontati i nostri punti di forza e le nostre aree di opportunità tendono a essere punti ciechi. L'esercizio spesso rivela lacune tra le nostre intenzioni e il nostro impatto che semplicemente non potremmo vedere da soli.

Rendere l'inclusione un'attività quotidiana

L'esperta di leadership Minette Norman suggerisce di valutare e discutere l'inclusione con il nostro team con la stessa frequenza con cui esaminiamo gli obiettivi e le risorse del progetto. Questo sposta l'inclusione da uno status spesso trascurato e piacevole da avere quando abbiamo tempo a un'attività quotidiana.

Possiamo porci regolarmente domande come:

• “Come ci stiamo comportando in termini di inclusione e appartenenza?”
• “"Quali suggerimenti hai per migliorare l'inclusione nel nostro team?"”
• “Quali barriere all’inclusione hai notato?”
• “"Dove vedi opportunità per essere più inclusivi?"”

Queste conversazioni dovrebbero essere di routine, come discutere delle scadenze dei progetti o delle allocazioni di budget. Quando l'inclusione diventa parte del nostro dialogo regolare, diventa parte integrante della cultura del nostro team.

Utilizzo di strumenti organizzativi

Quando abbiamo la fortuna di lavorare in un'organizzazione che conduce sondaggi di engagement con domande su inclusione e appartenenza, o sondaggi autonomi su inclusione e appartenenza, i risultati ci forniscono un prezioso contributo. Questo è particolarmente vero quando i risultati sono suddivisi per categoria demografica, a condizione che ciò non comprometta la riservatezza del sondaggio.

Discutere i nostri risultati in team può essere un esercizio istruttivo. Possiamo esplorare domande come:

• “"Cosa ci dicono questi risultati sull'esperienza di inclusione del nostro team?"”
• “"Dove stiamo andando bene e dove possiamo migliorare?"”
• “"Quali azioni specifiche possiamo intraprendere sulla base di questo feedback?"”

Il prerequisito della fiducia

È importante notare che queste conversazioni di feedback saranno utili solo quando avremo già stabilito un livello minimo di fiducia con i nostri collaboratori diretti. Se la fiducia è presente, avere queste conversazioni e agire di conseguenza aumenterà la fiducia. Se la fiducia manca, le persone potrebbero non sentirsi sicure di fornire un feedback onesto.

Costruire questa fiducia richiede coerenza, perseveranza e una genuina attenzione al benessere e allo sviluppo dei membri del nostro team. Dobbiamo dimostrare di saper gestire il feedback senza metterci sulla difensiva, di apprezzare le diverse prospettive e di impegnarci ad agire in base a ciò che apprendiamo.

Educare mentre si impara

Se il nostro team non ha familiarità con i concetti di leadership inclusiva quanto noi, dovremmo cogliere l'occasione per educarli e scoprire cosa significa per loro l'inclusione. Questo potrebbe comportare:

• Condivisione di articoli o risorse sull'inclusione
• Facilitare le discussioni di gruppo sulle diverse dimensioni dell'inclusione
• Esplorare cosa significa la sicurezza psicologica per i diversi membri del team
• Comprendere come le diverse persone sperimentano l'appartenenza

Questa componente educativa garantisce che tutti lavorino partendo da una comprensione condivisa di cosa significhi una leadership inclusiva.

Il coraggio di essere vulnerabili

Richiedere feedback richiede coraggio. Significa ammettere che non abbiamo tutte le risposte, che potremmo commettere errori e che abbiamo bisogno di aiuto per migliorare. Questa vulnerabilità può essere scomoda, soprattutto per chi di noi è stato insegnato che leadership significa avere tutte le risposte.

Ma questa vulnerabilità è in realtà un punto di forza. Dimostra la nostra umanità, è un modello di apprendimento continuo e crea spazio affinché anche gli altri possano essere vulnerabili. Quando siamo disposti a riconoscere i nostri difetti e a chiedere aiuto, diamo agli altri il permesso di fare lo stesso.

Andando avanti

Il percorso verso una leadership inclusiva è continuo. Non arriviamo a una destinazione in cui abbiamo "padroneggiato" l'inclusione: continuiamo ad apprendere, crescere e adattarci. Richiedere feedback è una parte cruciale di questo percorso, perché ci aiuta a colmare il divario tra le nostre intenzioni e il nostro impatto.

Man mano che sviluppiamo le nostre capacità di ricerca del feedback, creiamo ambienti più inclusivi per tutti. Diamo forma a quel tipo di mentalità aperta e di crescita che rende possibile la sicurezza psicologica. Dimostriamo che tutti, leader compresi, hanno spazio per crescere e migliorare.

La domanda non è se abbiamo bisogno di feedback sulla nostra leadership inclusiva: ne abbiamo bisogno. La domanda è se abbiamo il coraggio di chiederlo e la saggezza di agire in base a ciò che impariamo.

Questo articolo è tratto dal mio prossimo libro "Practising Inclusive Leadership", che esplora strategie pratiche per creare ambienti di lavoro realmente inclusivi e guidare con autenticità e impatto.