Quels sont les principaux obstacles à l'équilibre entre les sexes ? (partie 2 sur 3)

[vc_row row_type=”row” use_row_as_full_screen_section=”no” type=”full_width” text_align=”left” box_shadow_on_row=”no”][vc_column][vc_column_text]In the first part of this three-part series we summarised the principaux défis en matière d'équilibre entre les sexes. Aujourd’hui, nous examinons les principaux obstacles à l’équilibre entre les sexes dans le monde de l’entreprise.

Dix principaux obstacles à l’équilibre entre les sexes

Les obstacles à un meilleur équilibre entre les sexes sont liés aux préjugés, à la culture et à l’organisation du travail, aux barrières internes des femmes et au manque de soutien des dirigeants.

Préjugés

Le biais pro-hommes

Les performances masculines sont souvent surestimées par rapport à celles des femmes. Une méta-analyse de 111 études menées entre 1970 et 2012, avec des données provenant de plus de 22 000 participants, a été réalisée.[1] Des études ont montré une préférence pour les hommes dans tous les secteurs et professions, en termes de recrutement, de promotion, de rémunération, de compétences et de performance professionnelle, et ce, dans divers secteurs et professions. Un biais pro-hommes était observé pour tous les emplois, en particulier ceux considérés comme ‘ à prédominance masculine ’. En revanche, aucun biais pro-femmes n'était observé pour les professions stéréotypées ‘ féminines ’. Ce biais pro-hommes peut parfois être difficile à cerner. J'ai vu une organisation où la planification de la succession semblait plutôt équilibrée entre les sexes à première vue. Mais à y regarder de plus près, la plupart des femmes n'étaient pas considérées comme “ prêtes maintenant ” pour un nouveau poste, contrairement à la plupart des hommes.

La pénalité de la maternité

De nombreuses études montrent que le rejet – ou la “ pénalité de maternité ” – que subissent les femmes lorsqu'elles ont des enfants constitue le préjugé sexiste le plus marqué. La maternité nourrit l'idée qu'une femme est moins compétente, moins engagée et moins disponible pour sa carrière.[2] Une enquête menée au Royaume-Uni a montré que près de la moitié des femmes qui travaillent sont nerveuses à l’idée d’annoncer à leur patron qu’elles sont enceintes.[3] Et onze pour cent des femmes au Royaume-Uni sont poussées à quitter leur emploi après un congé de maternité.[4] En France, une autre enquête a montré que 37 % des femmes entre 30 et 39 ans ont été interrogées lors d'un entretien d'embauche sur leur intention d'avoir des enfants.[5] La “ pénalité de la maternité ” a été maintes fois prouvée, mais plus récemment, des chercheurs ont également constaté un “ avantage de la paternité ”. Des expériences menées à l'Université Cornell ont montré que les femmes avec enfants avaient 50 % moins de chances d'obtenir une réponse de leur employeur et se voyaient proposer des salaires inférieurs d'environ 11 000 £ à ceux des femmes sans enfants. Les hommes avec enfants avaient légèrement plus de chances que tout autre candidat d'être rappelés pour un entretien et se voyaient proposer des salaires supérieurs d'environ 2 000 £ à ceux des femmes sans enfants.[6]

Le biais “ penser leader penser homme ”

Hommes et femmes ont tendance à associer le leadership à des traits plus masculins, comme la force, l'affirmation de soi et la confiance en soi. Or, hommes et femmes ne jugent pas aussi positivement ces mêmes traits chez une femme. Une femme directive a tendance à être perçue comme “ autoritaire ”. J'ai observé plusieurs discussions lors d'évaluations de talents où les femmes étaient critiquées pour leur trop “ agressivité ”. J'ai rarement entendu cette remarque à propos d'hommes évalués. Parallèlement, une femme affichant un style de leadership typiquement féminin, plus collaborative, posant plus de questions qu'elle ne donne d'ordres, sera jugée trop “ douce ” pour un rôle de leadership. Des études montrent également que plus un homme est puissant, plus il est sympathique. En revanche, pour les femmes, c'est l'inverse : plus une femme est puissante, moins elle est sympathique. Sheryl Sandberg a très bien décrit ce phénomène dans son livre à succès, intitulé « L'Homme au pouvoir ». Penchez-vous. Pour ces raisons, les femmes ont tendance à être moins souvent nommées à des postes de direction.

Le biais de bienveillance

Le biais de bienveillance consiste à associer les femmes à la vulnérabilité et au besoin de protection. Cela a au moins deux conséquences négatives sur leur progression de carrière : premièrement, elles ont tendance à se voir confier moins de missions et de postes exigeants. En général, les femmes ayant de jeunes enfants ne sont pas retenues pour des missions internationales, les managers présumant que ce serait trop exigeant pour elles. Deuxièmement, les femmes reçoivent moins de retours constructifs, car les managers craignent leurs réactions émotionnelles. Il est vrai qu'en général, les femmes ont tendance à être plus émotives que les hommes. Une étude a montré que les femmes versaient des larmes jusqu'à huit fois plus souvent que les hommes. Et lorsqu'elles pleuraient, la durée des pleurs était trois fois plus longue.[7] Mais ce n'est pas un signe de faiblesse. C'est surtout le résultat de la socialisation, car les femmes ont plus de droit de pleurer que les hommes.

Culture et organisation du travail

Difficultés de gestion de la vie professionnelle et personnelle

Les attentes de la société ne sont pas les mêmes envers les hommes et les femmes quant à leur rôle dans l'éducation des enfants, les tâches ménagères ou la prise en charge des parents âgés. Les choses évoluent, mais partout dans le monde, les femmes consacrent encore deux à dix fois plus de temps que les hommes aux tâches domestiques non rémunérées.[8] Une étude de McKinsey a également montré qu’environ la moitié des femmes ont tendance à être à la fois le principal soutien de famille et le principal dispensateur de soins, tandis que la plupart des hommes sont le principal soutien de famille, mais pas le principal dispensateur de soins.[9] Le double fardeau auquel les femmes sont confrontées est une réalité. Par conséquent, la culture du “ n'importe quand, n'importe où ” et le manque d'options de travail flexibles ont un impact négatif disproportionné sur les femmes.

Sexisme ordinaire

Malheureusement, le sexisme ordinaire demeure un obstacle majeur à l'équilibre entre les sexes sur le lieu de travail. Ces comportements sont particulièrement répandus dans les secteurs à prédominance masculine. Ils donnent aux femmes le sentiment d'être exclues et les découragent de postuler à des emplois ou d'y rester. J'ai animé plusieurs groupes de discussion dans des entreprises à prédominance masculine. Les femmes témoignent souvent du manque de respect qu'elles ressentent et de la honte qu'elles éprouvent à en parler. Un exemple typique : On s'y habitue jusqu'à ce qu'on en ait marre et qu'on parte.. Souvent, les collègues masculins ne se rendent même pas compte du caractère inapproprié de certains comportements. En France, une étude a montré que 80 % des femmes ont été victimes de comportements sexistes au travail.[10] Selon une enquête britannique, les comportements sexistes les plus courants que les femmes doivent supporter sont : devoir préparer le thé (43 % des personnes interrogées), subir des insinuations sexuelles (38 %) ou faire des commentaires sur leur apparence ou leurs vêtements (33 %).[11] Certaines cultures d'équipe, pas forcément sexistes, peuvent rebuter les femmes lorsqu'elles sont trop masculines, trop compétitives, utilisent un langage grossier et des plaisanteries incessantes. J'ai constaté ce phénomène au sein d'une équipe commerciale en Norvège, par exemple.

Les barrières internes des femmes

Manque de confiance

Plusieurs études montrent que les femmes ont tendance à avoir moins confiance en elles que les hommes, même si elles ont des ambitions similaires pour progresser dans leur carrière.[12] Par exemple, les femmes ont tendance à postuler à des emplois uniquement lorsqu’elles remplissent 100 % des conditions requises, tandis que les hommes postulent à des emplois même s’ils ne remplissent que 60 % des conditions requises.[13] Dans un groupe de femmes et d'hommes aux performances similaires, les femmes ont tendance à se sous-évaluer, tandis que les hommes ont tendance à se surévaluer. Les femmes ont tendance à se blâmer en cas d'échec et à attribuer leur réussite aux circonstances extérieures, tandis que les hommes ont tendance à faire l'inverse. En raison de ce manque de confiance, les femmes ont également tendance à négocier un salaire quatre fois moins élevé que les hommes, et lorsqu'elles le font, elles demandent trente pour cent de moins.[14] L’autocensure est l’une des nombreuses implications négatives de ce manque de confiance, qui est seulement renforcé par la rareté de modèles féminins aux postes de direction et dans les secteurs traditionnellement dominés par les hommes.

Le syndrome de la bonne fille

Les femmes ont été conditionnées à l’école, plus que les hommes, à croire qu’un bon travail est automatiquement récompensé, ce qu’on appelle Le syndrome de la bonne fille. Si cette approche fonctionne bien à l'école, elle ne fonctionne pas en entreprise. Pour progresser professionnellement, il ne suffit pas d'avoir un bon travail. Il faut que les autres sachent de quoi on est capable. Les femmes, comparées aux hommes, ont moins l'attitude et le réseau nécessaires pour réussir dans ce type d'environnement. Elles ont tendance à être moins à l'aise que les hommes pour communiquer sur leurs réussites. Elles craignent d'être perçues comme se vantant et faisant leur propre promotion. Elles ont également tendance à consacrer moins de temps que les hommes au réseautage, car elles ne le considèrent pas comme nécessaire et disposent de moins de temps, compte tenu de leur double charge de travail. Pour toutes ces raisons, les environnements d'entreprise hautement politiques, qui exigent de solides compétences politiques et où les réseaux invisibles sont très influents, ont tendance à être moins favorables aux femmes.

Manque de soutien de la part des dirigeants

L'écart de perception

Hommes et femmes ne partagent pas la même vision de l'égalité des sexes. Globalement, les hommes ont tendance à sous-estimer les difficultés rencontrées par les femmes et les avantages d'une plus grande diversité de genres. Une étude a montré que 93 % des femmes estiment que “ les femmes ont plus de difficultés à accéder à des postes de direction ”, contre seulement 58 % des hommes.[15] Une autre étude a révélé que seulement 24 % des membres masculins des conseils d’administration estiment que la diversité des conseils d’administration améliore la performance de l’entreprise, contre 89 % des membres féminins des conseils d’administration.[16] Une enquête menée dans le secteur de la haute technologie a révélé que, pour les hommes, le principal obstacle à la diversité des genres était l’excuse classique du pipeline, Il n'y a pas de femmes à recruter, Pour les femmes, les préjugés inconscients constituaient le principal obstacle.[17] Moins les hommes sont conscients de leurs privilèges masculins et des difficultés rencontrées par les femmes, moins ils soutiennent les mesures de mixité. Si un homme échoue, lui dira-t-on un jour que… c'est parce que tu es un hommeProbablement pas, et c'est un privilège masculin. Car de nombreuses femmes se voient rappeler leur genre lorsqu'elles échouent, entre autres. Les hommes constituent la majorité des dirigeants, ceux qui ont le pouvoir de changer le statu quo. Pour que le changement se produise, davantage d'hommes doivent défendre l'égalité des sexes. Lorsque Madonna a reçu le prix de la Femme de l'année lors du Billboard Women in Music 2016, elle a prononcé un discours très éclairant sur les défis auxquels elle a été confrontée en tant que femme ; regardez-le. [18]

Le manque de connaissances sur ce qu'il faut faire

Même lorsque les dirigeants sont conscients des obstacles rencontrés par les femmes et convaincus des avantages de promouvoir la parité, ils ne savent souvent pas comment agir. Une étude McKinsey a montré que 49 % des managers ne savent pas comment améliorer la mixité.[19] C'est l'une des questions les plus fréquentes que me posent les dirigeants masculins qui souhaitent promouvoir l'équilibre entre les sexes : “ Que puis-je faire pour faire bouger les choses ? ” “ Qu'est-ce que je fais mal ? ”

Merci d'avoir pris le temps de lire cet article. Dites-moi ce que vous en pensez dans les commentaires ci-dessous !

Dans mon prochain et dernier article de cette série de blogs en trois parties, nous examinerons les habitudes de leadership clés pour accélérer l’équilibre entre les sexes.

Ceci est un extrait d’un des chapitres de mon livre “Comment devenir un leader inclusif – Les habitudes de leadership gagnantes dans un monde diversifié”, disponible sur Amazone.

Cet article a également été publié sur mon blog et sur Huffington Post. Pour recevoir mes articles et vidéos hebdomadaires directement dans votre boîte mail, inscrivez-vous à mon bulletin.

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À PROPOS DE L'AUTEUR 

THAIS COMPPOINT Auteure, conférencière, formatrice et consultante de renommée internationale, elle est spécialisée dans l'inclusion et la diversité en entreprise. Elle a fondé Déclic International, un cabinet de conseil basé au Royaume-Uni et doté d'une vision internationale. Elle a dirigé les stratégies de diversité de trois entreprises du Fortune 500 et a reçu le prix Diversity Leader aux États-Unis, récompensant les spécialistes de la diversité qui font progresser la diversité en entreprise. Sa spécialité : animer des formations percutantes et des ateliers stimulants sur des thématiques liées à l'inclusion (leadership inclusif, déjouer les préjugés inconscients, accélérer la mixité, gérer les générations, favoriser l'intégration vie professionnelle-vie privée, etc.).

Références

[1] Koch, Amanda J.; D'Mello, Susan D.; Sackett, Paul R., Une méta-analyse des stéréotypes et des biais de genre dans les simulations expérimentales de prise de décision en matière d'emploi, Journal of Applied Psychology, janvier 2015.

[2] Conseils aux managers, Lean In, 2016, http://leanin.org/tips/managers.

[3] Les futures mamans ont peur de le dire à leur patron : la moitié des femmes qui travaillent sont nerveuses à l'idée de dire à leur manager qu'elles sont enceintes, Daily Mail, juillet 2013.

[4] Jenny Garett, Les femmes poussées hors du travail après un congé de maternité, 3 Plus International, février 2017.

[5] Est-il toujours difficile d'annoncer sa grossesse à son patron ? Marie Claire, 2013.

[6] Jamila Rizvi, Pourquoi la pire décision pour les femmes est la meilleure pour les hommes, news.com.au, février 2017.

[7] David G. Smith, W. Brad Johnson, Les hommes peuvent améliorer leur façon de conseiller les femmes. Voici comment, Harvard Business Review, décembre 2016.

[8] Travail de soins non rémunéré : le chaînon manquant dans l’analyse des écarts entre les sexes en matière de résultats sur le marché du travail, OCDE, 2014.

[9] Johanna Barsh et Lareine Yee, Libérer le plein potentiel des femmes au travail, McKinsey & Company, 2012.

[10] https://www.franceinter.fr/economie/sexisme-au-travail-8-femmes-sur-10-concernees

[11] Les 10 comportements sexistes les plus courants au bureau, révélés par HR Grape Vine, septembre 2015.

[12] Women Matter 2013 : Faire évoluer la culture d’entreprise, repousser les limites, McKinsey & Company, 2013.

[13] Conseils aux managers, Lean In, 2016, http://leanin.org/tips/managers.

[14] Conseils aux managers, Lean in, 2016, thttp://leanin.org/tips/managers.

[15] Guide du PDG sur l’égalité des sexes, McKinsey&Company, 2015.

[16] La gouvernance des conseils d’administration à l’ère de l’autonomisation des actionnaires, PwC, 2016.

[17] Biz Carson, Ce graphique montre pourquoi il est si difficile de résoudre le problème de la diversité dans le secteur technologique, décembre 2016.

[18] https://www.youtube.com/watch?v=c6Xgbh2E0NM

[19] Women in the Workplace, Mckinsey & Company and Lean In, 2016.[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row][vc_row row_type=”row” use_row_as_full_screen_section=”no” type=”full_width” text_align=”left” background_color=”#f7f7f7″ border_top_color=”#eeeeee” padding_top=”20″ padding_bottom=”0″ box_shadow_on_row=”no” toggle_font_preset=”mpc_preset_97″ toggle_font_size=”20″ toggle_font_line_height=”5″ toggle_font_align=”center” toggle_background_color=”#444444″ toggle_border_css=”border-radius:0px;” toggle_padding_css=”padding:10px;” hover_toggle_background_color=”#e2e2e2″ el_class=”.inclusive-quiz”][vc_column][vc_single_image image=”351307″ img_size=”153×150″ alignment=”center” el_class=”.bichinho-quiz”][vc_column_text css=”.vc_custom_1476553882921{margin-top: 20px !important;}”]

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