Quais são as principais barreiras para o equilíbrio de gênero? (parte 2 de 3)

[vc_row row_type=”row” use_row_as_full_screen_section=”no” type=”full_width” text_align=”left” box_shadow_on_row=”no”][vc_column][vc_column_text]In the first part of this three-part series we summarised the principais desafios do equilíbrio de gênero. Hoje vamos analisar as principais barreiras para o equilíbrio de gênero no mundo corporativo.

Dez barreiras principais para o equilíbrio de gênero

As barreiras para alcançar maior equilíbrio de gênero estão relacionadas a preconceitos, à cultura e organização do trabalho, às barreiras internas das mulheres e à falta de apoio da liderança.

Vieses

O preconceito pró-masculino

O desempenho masculino é frequentemente superestimado em comparação ao feminino. Uma meta-análise de 111 estudos de 1970 a 2012 com dados de mais de 22.000 participantes[1] mostraram que havia uma preferência por homens em todos os setores e ocupações na contratação, promoção, remuneração, competência e desempenho no trabalho em uma variedade de ocupações e setores. Havia um viés pró-masculino em todos os empregos, especialmente aqueles considerados "dominados por homens". Mas não havia viés pró-feminino para ocupações estereotipicamente "femininas". O viés pró-masculino pode ser difícil de identificar às vezes. Vi uma organização onde o planejamento da sucessão parecia bastante equilibrado em termos de gênero à primeira vista. Mas, quando se olhava mais de perto, a maioria das mulheres não era considerada "pronta agora" para um novo cargo, enquanto a maioria dos homens era.

A penalidade da maternidade

Muitos estudos mostram que a resistência — ou "penalidade da maternidade" — que as mulheres enfrentam quando têm filhos é o preconceito de gênero mais forte. A maternidade desencadeia suposições de que a mulher é menos competente, menos comprometida e menos disponível para a carreira.[2] Uma pesquisa no Reino Unido mostrou que quase metade das mulheres que trabalham ficam nervosas ao contar ao chefe que estão grávidas.[3] E onze por cento das mulheres no Reino Unido são expulsas de seus empregos após a licença-maternidade.[4] Na França, outra pesquisa mostrou que 37% das mulheres entre 30 e 39 anos foram questionadas durante uma entrevista de emprego se planejavam ter filhos.[5] A "penalidade da maternidade" já foi comprovada inúmeras vezes, mas, mais recentemente, pesquisadores também notaram um "impacto na paternidade". Experimentos da Universidade Cornell mostraram que mulheres com filhos tinham 50% menos probabilidade de obter uma resposta de um empregador e recebiam ofertas de salários cerca de $11.000 a menos do que mulheres sem filhos. Homens com filhos tinham uma probabilidade ligeiramente maior do que qualquer outro candidato de receber uma ligação para uma entrevista e recebiam ofertas de salários cerca de $2.000 a mais.[6]

O preconceito do “líder intelectual pensa masculino”

Homens e mulheres tendem a associar liderança a características mais masculinas, como força, assertividade e confiança. E homens e mulheres não julgam as mesmas características em uma mulher de forma tão positiva. Uma mulher diretiva tende a ser vista como "mandona". Observei várias discussões durante avaliações de gestão de talentos em que mulheres eram criticadas por serem muito "agressivas". Raramente vi esse comentário sobre homens sob avaliação. Ao mesmo tempo, uma mulher que exibe um estilo de liderança tipicamente feminino, mais colaborativo, fazendo mais perguntas em vez de dar ordens, será considerada muito "mole" para uma função de liderança. Estudos também mostram que quanto mais poderoso um homem é, mais simpático ele se torna. Já para as mulheres, o oposto é verdadeiro — quanto mais poderosa uma mulher se torna, menos simpática. Sheryl Sandberg descreveu esse fenômeno muito bem em seu aclamado livro, intitulado Incline-se para dentro. Por essas razões, as mulheres tendem a ser menos nomeadas para cargos de liderança.

O viés da benevolência

O viés da benevolência consiste em associar as mulheres à vulnerabilidade e à necessidade de proteção. Isso tem pelo menos duas implicações negativas para a progressão na carreira das mulheres: primeiro, elas tendem a receber menos tarefas e cargos desafiadores. Normalmente, mulheres com filhos pequenos tendem a não ser consideradas para atribuições internacionais, pois os gerentes presumem que isso seria muito desafiador para elas. Segundo, as mulheres recebem menos feedback construtivo, pois os gerentes temem as reações emocionais das mulheres. É verdade que, em geral, as mulheres tendem a ser mais emotivas do que os homens. Um estudo mostrou que as mulheres choram até oito vezes mais do que os homens. E quando as mulheres choram, a duração do choro é três vezes maior.[7] Mas isso não é sinal de fraqueza. É principalmente resultado da socialização, já que as mulheres têm mais permissão para chorar do que os homens.

Cultura e organização do trabalho

Dificuldades em gerir a vida profissional

As expectativas da sociedade não são as mesmas em relação a homens e mulheres em relação aos seus papéis de criar os filhos, realizar tarefas domésticas ou cuidar dos pais idosos. As coisas estão progredindo, mas, em todo o mundo, as mulheres ainda dedicam de duas a dez vezes mais tempo a trabalhos de cuidado não remunerados do que os homens.[8] Um estudo da McKinsey também mostrou que cerca de metade das mulheres tendem a ser tanto as principais provedoras quanto as cuidadoras, enquanto a maioria dos homens são os principais provedores, mas não os principais cuidadores.[9] A dupla carga que as mulheres enfrentam é claramente uma realidade. Portanto, a cultura do "a qualquer hora, em qualquer lugar" e a falta de opções de trabalho flexíveis têm um impacto desproporcionalmente negativo sobre as mulheres.

Sexismo comum

Infelizmente, o sexismo comum ainda é um obstáculo fundamental para o equilíbrio de gênero no ambiente de trabalho. Tais comportamentos são particularmente fortes em setores dominados por homens. Fazem com que as mulheres se sintam excluídas e as desencorajam a se candidatar a empregos ou a permanecer nesses ambientes. Já conduzi vários grupos focais em empresas dominadas por homens. As mulheres frequentemente compartilham histórias sobre como se sentem desrespeitadas e como têm vergonha de falar sobre isso. Uma coisa típica que elas dizem: Você se acostuma até cansar e ir embora. Muitas vezes, os colegas homens nem percebem o quão inapropriados alguns comportamentos podem ser. Na França, um estudo mostrou que oitenta por cento das mulheres já vivenciaram comportamentos sexistas no trabalho.[10] De acordo com uma pesquisa no Reino Unido, os comportamentos sexistas mais comuns que as mulheres têm que tolerar são: ter que fazer o chá (43% das entrevistadas), suportar insinuações sexuais (38%) ou ter sua aparência ou roupas comentadas (33%).[11] Algumas culturas de equipe que não são exatamente sexistas podem afastar as mulheres quando são muito masculinas, muito competitivas, com linguagem grosseira e provocações constantes. Vi isso acontecer em uma equipe de vendas na Noruega, por exemplo.

Barreiras internas das mulheres

Falta de confiança

Vários estudos mostram que as mulheres tendem a ser menos confiantes em si mesmas do que os homens, mesmo que tenham ambições semelhantes de progredir em suas carreiras.[12] Por exemplo, as mulheres tendem a se candidatar a empregos somente quando preenchem 100% dos requisitos, enquanto os homens se candidatam a empregos mesmo quando preenchem apenas 60% dos requisitos.[13] Em um grupo de mulheres e homens com desempenhos semelhantes, as mulheres tendem a se subestimar, enquanto os homens tendem a se superestimar. As mulheres tendem a se culpar quando fracassam e a atribuir crédito a circunstâncias externas quando têm sucesso, enquanto os homens tendem a fazer o oposto. Devido a essa diferença de confiança, as mulheres também tendem a negociar seus salários quatro vezes menos que os homens e, quando o fazem, pedem trinta por cento a menos.[14] A autocensura é uma das muitas implicações negativas dessa falta de confiança, que é reforçada pela escassez de modelos femininos em posições de liderança e em setores tradicionalmente dominados por homens.

A síndrome da boa menina

As mulheres foram condicionadas na escola, mais do que os homens, a que um bom trabalho é automaticamente recompensado, algo chamado A síndrome da boa menina. Embora essa abordagem funcione bem na escola, não funciona em empresas. Para progredir na carreira, não basta fazer um bom trabalho. Os outros precisam saber do que você é capaz. As mulheres, em comparação com os homens, têm menos atitude e a rede de contatos necessária para ter sucesso nesse tipo de ambiente. As mulheres tendem a se sentir menos à vontade do que os homens para comunicar suas realizações. Elas temem ser vistas como se gabando e se autopromovendo. Elas também tendem a gastar menos tempo fazendo networking do que os homens, pois não veem o networking como necessário e também têm menos tempo, dada a dupla responsabilidade. Por todas essas razões, ambientes corporativos altamente políticos que exigem fortes habilidades políticas e onde redes invisíveis são muito influentes tendem a ser menos favoráveis às mulheres.

Falta de apoio da liderança

A lacuna de percepção

Homens e mulheres não compartilham a mesma visão de igualdade de gênero. Em geral, os homens tendem a subestimar as dificuldades enfrentadas pelas mulheres e os benefícios de uma maior diversidade de gênero. Um estudo mostrou que 93% das mulheres acreditam que "as mulheres têm mais dificuldades para chegar a cargos de alta gerência", em comparação com apenas 58% dos homens.[15] Outro estudo descobriu que apenas 24% dos membros do conselho do sexo masculino acreditam que ter conselhos diversificados aumenta o desempenho da empresa, em comparação com 89% das membros do conselho do sexo feminino.[16] Um inquérito realizado na indústria de alta tecnologia concluiu que, embora, para os homens, a principal barreira à diversidade de género fosse a desculpa clássica do oleoduto, Não há mulheres para recrutar, para as mulheres, o preconceito inconsciente era a principal barreira.[17] Quanto menos os homens têm consciência de seus privilégios masculinos e das dificuldades que as mulheres enfrentam, menos apoiam as medidas de diversidade de gênero. Se um homem fracassa, será que algum dia lhe dirão que... é porque você é um homem? Provavelmente não, e isso é privilégio masculino. Porque muitas mulheres se lembram de seu gênero quando fracassam, entre outras coisas. Os homens são a maioria dos líderes seniores, aqueles com o poder de mudar o status quo. Para que a mudança aconteça, mais homens precisam defender a igualdade de gênero. Quando Madonna recebeu o prêmio de Mulher do Ano durante a Billboard Women in Music 2016, ela fez um discurso verdadeiramente esclarecedor sobre os desafios que enfrentou como mulher; confira. [18]

A falta de conhecimento sobre o que fazer

Mesmo quando os líderes estão cientes das barreiras enfrentadas pelas mulheres e convencidos dos benefícios de promover o equilíbrio de gênero, muitas vezes não sabem o que fazer. Um estudo da McKinsey mostrou que 49% dos gestores não sabem o que fazer para melhorar a diversidade de gênero.[19] Essa é uma das perguntas mais comuns que ouço de líderes homens que querem promover o equilíbrio de gênero: "O que posso fazer para mudar a situação?" "O que estou fazendo errado?"“

Obrigado por dedicar seu tempo para ler este post. Deixe-me saber o que você achou nos comentários abaixo!

No meu próximo e último artigo desta série de blogs de três partes, veremos os principais hábitos de liderança para acelerar o equilíbrio de gênero.

Este é um trecho de um dos capítulos do meu livro “Como se tornar um líder inclusivo – Os hábitos de liderança vencedores em um mundo diverso”, disponível em Amazon.

Este artigo também foi publicado no meu blog e assim por diante Huffington Post. Para receber meus artigos e vídeos semanais diretamente na sua caixa de entrada, inscreva-se no meu boletim informativo.

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SOBRE O AUTOR 

COMPOSTO THAIS É autora, palestrante, instrutora e consultora internacionalmente aclamada, especializada em inclusão e diversidade no mundo corporativo. Fundadora da Déclic International, consultoria com sede no Reino Unido e visão global, liderou as estratégias de diversidade de três empresas da Fortune 500 e recebeu o prêmio Diversity Leader nos EUA como uma das especialistas em diversidade que promovem a diversidade no mundo corporativo. Sua especialidade é ministrar treinamentos de alto impacto e workshops instigantes sobre temas de inclusão (liderança inclusiva, superação de preconceitos inconscientes, aceleração do equilíbrio de gênero, gestão de múltiplas gerações, promoção da integração entre vida profissional e pessoal, etc.).

Referências

[1] Koch, Amanda J.; D'Mello, Susan D.; Sackett, Paul R., Uma meta-análise de estereótipos de gênero e preconceitos em simulações experimentais de tomada de decisão de emprego, Journal of Applied Psychology, janeiro de 2015.

[2] Dicas para gerentes, Lean In, 2016, http://leanin.org/tips/managers.

[3] Futuras mamães têm medo de contar ao chefe: Metade das mulheres que trabalham ficam nervosas ao contar ao gerente que estão grávidas, Daily Mail, julho de 2013.

[4] Jenny Garett, Mulheres expulsas do trabalho após licença-maternidade, 3 Plus International, fevereiro de 2017.

[5] Você sempre foi difícil de anunciar grossesse ao seu patrono? Marie-Claire, 2013.

[6] Jamila Rizvi, Por que a pior decisão para as mulheres é a melhor para os homens, news.com.au, fevereiro de 2017.

[7] David G. Smith, W. Brad Johnson, Homens podem melhorar a forma como orientam mulheres. Veja como, Harvard Business Review, dezembro de 2016.

[8] Trabalho de assistência não remunerado: o elo perdido na análise das disparidades de gênero nos resultados do trabalho, OCDE, 2014.

[9] Johanna Barsh e Lareine Yee, Liberando todo o potencial das mulheres no trabalho, McKinsey & Company, 2012.

[10] https://www.franceinter.fr/economie/sexisme-au-travail-8-femmes-sur-10-concernees

[11] 10 comportamentos sexistas mais comuns no escritório revelados, HR Grape Vine, setembro de 2015.

[12] Mulheres Importam 2013: Mudando a cultura corporativa, quebrando fronteiras, McKinsey & Company, 2013.

[13] Dicas para gerentes, Lean In, 2016, http://leanin.org/tips/managers.

[14] Dicas para gerentes, Lean in, 2016, http://leanin.org/tips/managers.

[15] Um guia do CEO para igualdade de gênero, McKinsey&Company, 2015.

[16] Governança do conselho na era do empoderamento dos acionistas, PwC, 2016.

[17] Biz Carson, Este gráfico mostra por que é tão difícil resolver o problema da diversidade na tecnologia, dezembro de 2016.

[18] https://www.youtube.com/watch?v=c6Xgbh2E0NM

[19] Women in the Workplace, Mckinsey & Company and Lean In, 2016.[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row][vc_row row_type=”row” use_row_as_full_screen_section=”no” type=”full_width” text_align=”left” background_color=”#f7f7f7″ border_top_color=”#eeeeee” padding_top=”20″ padding_bottom=”0″ box_shadow_on_row=”no” toggle_font_preset=”mpc_preset_97″ toggle_font_size=”20″ toggle_font_line_height=”5″ toggle_font_align=”center” toggle_background_color=”#444444″ toggle_border_css=”border-radius:0px;” toggle_padding_css=”padding:10px;” hover_toggle_background_color=”#e2e2e2″ el_class=”.inclusive-quiz”][vc_column][vc_single_image image=”351307″ img_size=”153×150″ alignment=”center” el_class=”.bichinho-quiz”][vc_column_text css=”.vc_custom_1476553882921{margin-top: 20px !important;}”]

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