Quali sono i principali ostacoli all'equilibrio di genere? (parte 2 di 3)

[vc_row row_type=”row” use_row_as_full_screen_section=”no” type=”full_width” text_align=”left” box_shadow_on_row=”no”][vc_column][vc_column_text]In the first part of this three-part series we summarised the sfide chiave per l'equilibrio di genere. Oggi esamineremo i principali ostacoli all'equilibrio di genere nel mondo aziendale.

Dieci ostacoli chiave all'equilibrio di genere

Gli ostacoli al raggiungimento di un maggiore equilibrio di genere sono legati a pregiudizi, alla cultura e all'organizzazione del lavoro, alle barriere interne delle donne e alla mancanza di supporto da parte della leadership.

pregiudizi

Il pregiudizio pro-maschio

Le prestazioni maschili sono spesso sovrastimate rispetto a quelle femminili. Una meta-analisi di 111 studi dal 1970 al 2012 con dati provenienti da oltre 22.000 partecipanti[1] ha dimostrato che esisteva una preferenza per gli uomini in tutti i settori e le professioni in termini di assunzioni, promozioni, retribuzioni, competenze e performance lavorative in una vasta gamma di professioni e settori. C'era un pregiudizio a favore degli uomini in tutti i lavori, soprattutto in quelli considerati "a predominanza maschile". Ma non c'era alcun pregiudizio a favore delle donne per le professioni stereotipicamente "femminili". Il pregiudizio a favore degli uomini può essere a volte difficile da individuare. Ho visto un'organizzazione in cui la pianificazione della successione sembrava a prima vista abbastanza equilibrata dal punto di vista di genere. Ma a un'analisi più attenta, la maggior parte delle donne non era considerata "pronta subito" per una nuova posizione, mentre la maggior parte degli uomini lo era.

La penalizzazione della maternità

Molti studi dimostrano che la repulsione – o "penalità della maternità" – che le donne subiscono quando hanno figli è il più forte pregiudizio di genere. La maternità innesca la convinzione che una donna sia meno competente, meno impegnata e meno disponibile per la sua carriera.[2] Un sondaggio condotto nel Regno Unito ha dimostrato che quasi la metà delle donne lavoratrici è nervosa all'idea di dire al proprio capo di essere incinta.[3] E l'undici percento delle donne nel Regno Unito viene espulso dal lavoro dopo il congedo di maternità.[4] In Francia, un altro sondaggio ha mostrato che al 37 percento delle donne tra i 30 e i 39 anni è stato chiesto durante un colloquio di lavoro se avevano intenzione di avere figli.[5] La "penalizzazione della maternità" è stata ripetutamente dimostrata, ma più recentemente i ricercatori hanno notato anche un "aumento della paternità". Esperimenti della Cornell University hanno dimostrato che le donne con figli avevano il 50% di probabilità in meno di ottenere una risposta da un datore di lavoro e venivano loro offerti stipendi di circa $11.000 in meno rispetto alle donne senza figli. Gli uomini con figli avevano una probabilità leggermente maggiore di qualsiasi altro candidato di essere ricontattati per un colloquio e venivano loro offerti stipendi di circa $2000 in più.[6]

Il pregiudizio del “think leader pensa maschio”

Uomini e donne tendono ad associare la leadership a tratti più maschili come forza, assertività e sicurezza. E uomini e donne non giudicano positivamente gli stessi tratti in una donna. Una donna direttiva tende a essere vista come "prepotente". Ho assistito a diverse discussioni durante le valutazioni dei talenti in cui le donne venivano criticate per essere troppo "aggressive". Raramente ho visto questa osservazione rivolta agli uomini sottoposti a valutazione. Allo stesso tempo, una donna che mostra uno stile di leadership tipicamente femminile, più collaborativa, che fa più domande piuttosto che dare ordini, sarà considerata troppo "morbida" per un ruolo di leadership. Gli studi dimostrano anche che più un uomo è potente, più diventa simpatico. Mentre per le donne è vero il contrario: più una donna diventa potente, meno è simpatica. Sheryl Sandberg ha descritto molto bene questo fenomeno nel suo acclamato libro intitolato Avvicinati. Per queste ragioni, le donne tendono a essere meno nominate in posizioni di leadership.

Il pregiudizio della benevolenza

Il pregiudizio della benevolenza consiste nell'associare le donne alla vulnerabilità e al bisogno di protezione. Ciò ha almeno due implicazioni negative per la progressione di carriera delle donne: in primo luogo, tendono a ricevere meno incarichi e posizioni impegnative. In genere, le donne con bambini piccoli tendono a non essere prese in considerazione per incarichi internazionali, poiché i manager presumono che sarebbero troppo impegnativi per loro. In secondo luogo, le donne ricevono feedback meno costruttivi poiché i manager temono le reazioni emotive delle donne. È vero che, in generale, le donne tendono a essere più emotive degli uomini. Uno studio ha dimostrato che le donne versano lacrime fino a otto volte più spesso degli uomini. E quando le donne piangono, la durata del pianto è tre volte maggiore.[7] Ma questo non è un segno di debolezza. È soprattutto il risultato della socializzazione, poiché alle donne viene concesso più spazio per piangere rispetto agli uomini.

Cultura e organizzazione del lavoro

Difficoltà nella gestione della vita lavorativa

Le aspettative della società non sono le stesse per uomini e donne riguardo al loro ruolo nell'educazione dei figli, nello svolgimento delle faccende domestiche o nella cura dei genitori anziani. La situazione sta migliorando, ma in tutto il mondo le donne dedicano ancora da due a dieci volte più tempo degli uomini al lavoro di cura non retribuito.[8] Uno studio McKinsey ha inoltre dimostrato che circa la metà delle donne tende a essere sia la principale fonte di sostentamento che la principale fonte di assistenza, mentre la maggior parte degli uomini è la principale fonte di sostentamento, ma non la principale fonte di assistenza.[9] Il doppio carico che le donne devono affrontare è chiaramente una realtà. Pertanto, la cultura del "sempre e ovunque" e la mancanza di opzioni di lavoro flessibili hanno un impatto sproporzionatamente negativo sulle donne.

Sessismo ordinario

Purtroppo, il sessismo dilagante è ancora un ostacolo fondamentale all'equilibrio di genere sul posto di lavoro. Tali comportamenti sono particolarmente forti nei settori a predominanza maschile. Fanno sentire le donne come delle outsider e le scoraggiano sia dal candidarsi per un lavoro che dal rimanere in tali ambienti. Ho condotto diversi focus group in aziende a predominanza maschile. Le donne spesso raccontano di come si sentano mancate di rispetto e di quanto si vergognino di parlarne. Ecco cosa dicono tipicamente: Ti ci abitui finché non ti stanchi e te ne vai. Spesso i colleghi uomini non si rendono nemmeno conto di quanto possano essere inappropriati alcuni comportamenti. In Francia, uno studio ha dimostrato che l'80% delle donne ha subito comportamenti sessisti sul lavoro.[10] Secondo un sondaggio condotto nel Regno Unito, i comportamenti sessisti più comuni che le donne devono sopportare sono: essere obbligate a preparare il tè (43 percento delle intervistate), subire allusioni sessuali (38 percento) o ricevere commenti sul loro aspetto o sui loro vestiti (33 percento).[11] Alcune culture di squadra non propriamente sessiste possono scoraggiare le donne quando sono troppo mascoline, troppo competitive, con un linguaggio volgare e continui scambi di battute. Ho visto questo accadere in un team di vendita in Norvegia, ad esempio.

Le barriere interne delle donne

Mancanza di fiducia

Diversi studi dimostrano che le donne tendono ad avere meno fiducia in se stesse rispetto agli uomini, anche se hanno ambizioni simili di progredire nella loro carriera.[12] Ad esempio, le donne tendono a candidarsi per un lavoro solo quando soddisfano il 100 percento dei requisiti, mentre gli uomini si candidano anche se soddisfano solo il 60 percento dei requisiti.[13] In un gruppo di donne e uomini con prestazioni simili, le donne tenderanno a sottovalutarsi, mentre gli uomini tenderanno a sopravvalutarsi. Le donne tendono a incolpare se stesse quando falliscono e ad attribuire il merito a circostanze esterne quando hanno successo, mentre gli uomini tendono a fare il contrario. A causa di questo divario di fiducia, le donne tendono anche a negoziare il loro stipendio quattro volte meno degli uomini e, quando lo fanno, chiedono il trenta percento in meno.[14] L'autocensura è una delle tante implicazioni negative di questa mancanza di fiducia, ulteriormente accentuata dalla scarsità di modelli femminili nelle posizioni di leadership e nei settori tradizionalmente a predominanza maschile.

La sindrome della brava ragazza

Le donne sono state condizionate a scuola, più degli uomini, che un buon lavoro viene automaticamente ricompensato, qualcosa chiamato La sindrome della brava ragazza. Sebbene questo approccio funzioni bene a scuola, non funziona nelle aziende. Per progredire nella carriera, non basta fare un buon lavoro. Gli altri devono sapere di cosa sei capace. Le donne, rispetto agli uomini, hanno meno l'atteggiamento e la rete di contatti necessari per avere successo in questo tipo di ambiente. Le donne tendono a sentirsi meno a loro agio degli uomini nel comunicare i propri successi. Temono di essere viste come persone che si vantano e si autopromuovono. Tendono anche a dedicare meno tempo al networking rispetto agli uomini, poiché non lo considerano necessario e hanno anche meno tempo, dato il loro doppio carico. Per tutti questi motivi, gli ambienti aziendali altamente politicizzati che richiedono forti competenze politiche e dove le reti di contatti invisibili sono molto influenti, tendono a essere meno favorevoli alle donne.

Mancanza di supporto da parte della leadership

Il divario di percezione

Uomini e donne non condividono la stessa visione della parità di genere. In generale, gli uomini tendono a sottovalutare le difficoltà affrontate dalle donne e i benefici di una maggiore diversità di genere. Uno studio ha dimostrato che il 93% delle donne ritiene che "le donne abbiano maggiori difficoltà a raggiungere posizioni dirigenziali di alto livello", rispetto a solo il 58% degli uomini.[15] Un altro studio ha rilevato che solo il 24 percento dei membri maschi del consiglio di amministrazione ritiene che avere consigli diversificati migliori le prestazioni aziendali, rispetto all'89 percento delle donne.[16] Un sondaggio nel settore dell'alta tecnologia ha rilevato che, mentre per gli uomini la principale barriera alla diversità di genere era la classica scusa della pipeline, Non ci sono donne da reclutare, per le donne, il pregiudizio inconscio era l'ostacolo principale.[17] Meno gli uomini sono consapevoli dei loro privilegi maschili e delle difficoltà che le donne affrontano, meno sostengono le misure per la diversità di genere. Se un uomo fallisce, gli verrà mai detto che... è perché sei un uomo? Probabilmente no, e questo è un privilegio maschile. Perché a molte donne viene ricordato il loro genere quando, tra le altre cose, falliscono. Gli uomini rappresentano la maggioranza dei leader senior, coloro che hanno il potere di cambiare lo status quo. Affinché il cambiamento avvenga, più uomini devono impegnarsi per la parità di genere. Quando Madonna ha ricevuto il premio "Donna dell'Anno" durante il Billboard Women in Music 2016, ha tenuto un discorso davvero illuminante sulle sfide che ha dovuto affrontare come donna; ascoltatelo. [18]

La mancanza di conoscenza su cosa fare

Anche quando i leader sono consapevoli degli ostacoli che le donne devono affrontare e convinti dei benefici derivanti dalla promozione dell'equilibrio di genere, spesso non sanno cosa fare. Uno studio McKinsey ha dimostrato che il 49% dei manager non sa cosa fare per migliorare la diversità di genere.[19] Questa è una delle domande più comuni che mi vengono poste dai leader uomini che vogliono promuovere l'equilibrio di genere: "Cosa posso fare per cambiare le cose?" "Cosa sto sbagliando?"“

Grazie per aver dedicato del tempo a leggere questo post. Fammi sapere cosa ne pensi nei commenti qui sotto!

Nel mio prossimo e ultimo articolo di questa serie di blog in tre parti, analizzeremo le principali abitudini di leadership per accelerare l'equilibrio di genere.

Questo è un estratto da uno dei capitoli del mio libro "“Come diventare un leader inclusivo: le abitudini di leadership vincenti in un mondo diversificato”, disponibile su Amazzonia.

Questo articolo è stato pubblicato anche sul mio blog e su Huffington Post. Per ricevere i miei articoli e video settimanali direttamente nella tua casella di posta, iscriviti alla mia notiziario.

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SULL'AUTORE 

COMPOINT TAILANDESE È un'autrice, relatrice, formatrice e consulente di fama internazionale, specializzata in inclusione e diversità nel mondo aziendale. È fondatrice di Déclic International, una società di consulenza con sede nel Regno Unito e con una visione globale. Ha guidato le strategie di diversità di tre aziende Fortune 500 e ha ricevuto il premio Diversity Leader negli Stati Uniti come una degli specialisti in diversità che stanno promuovendo la diversità nel mondo aziendale. La sua specialità è offrire formazione ad alto impatto e workshop stimolanti su temi di inclusione (leadership inclusiva, superamento dei pregiudizi inconsci, accelerazione dell'equilibrio di genere, gestione di più generazioni, promozione dell'integrazione tra lavoro e vita privata, ecc.).

Riferimenti

[1] Koch, Amanda J.; D'Mello, Susan D.; Sackett, Paul R., Una meta-analisi degli stereotipi di genere e dei pregiudizi nelle simulazioni sperimentali del processo decisionale in ambito lavorativo, Journal of Applied Psychology, gennaio 2015.

[2] Suggerimenti per i manager, Lean In, 2016, http://leanin.org/tips/managers.

[3] Le future mamme hanno paura di dirlo al capo: metà delle lavoratrici è nervosa all'idea di dire al capo di essere incinta, Daily Mail, luglio 2013.

[4] Jenny Garett, Donne cacciate dal lavoro dopo il congedo di maternità, 3 Plus International, febbraio 2017.

[5] Est-il toujours difficile da annoncer sa grossesse à son patron? Marie Claire, 2013.

[6] Jamila Rizvi, Perché la decisione peggiore per le donne è la migliore per gli uomini, news.com.au, febbraio 2017.

[7] Davide G. Smith, W. Brad Johnson, Gli uomini possono migliorare il modo in cui fanno da mentori alle donne. Ecco come, Harvard Business Review, dicembre 2016.

[8] Lavoro di cura non retribuito: l'anello mancante nell'analisi dei divari di genere nei risultati lavorativi, OCSE, 2014.

[9] Johanna Barsh e Lareine Yee, Sfruttare appieno il potenziale delle donne nel lavoro, McKinsey & Company, 2012.

[10] https://www.franceinter.fr/economie/sexisme-au-travail-8-femmes-sur-10-concernees

[11] Svelati i 10 comportamenti sessisti più comuni in ufficio, HR Grape Vine, settembre 2015.

[12] Women Matter 2013: Cambiare la cultura aziendale, cambiare i confini, McKinsey & Company, 2013.

[13] Suggerimenti per i manager, Lean In, 2016, http://leanin.org/tips/managers.

[14] Suggerimenti per i manager, Lean in, 2016, http://leanin.org/tips/managers.

[15] Guida per CEO alla parità di genere, McKinsey&Company, 2015.

[16] La governance del consiglio di amministrazione nell'era dell'empowerment degli azionisti, PwC, 2016.

[17] Biz Carson, Questo grafico mostra perché è così difficile risolvere il problema della diversità nel settore tecnologico, dicembre 2016.

[18] https://www.youtube.com/watch?v=c6Xgbh2E0NM

[19] Women in the Workplace, Mckinsey & Company and Lean In, 2016.[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row][vc_row row_type=”row” use_row_as_full_screen_section=”no” type=”full_width” text_align=”left” background_color=”#f7f7f7″ border_top_color=”#eeeeee” padding_top=”20″ padding_bottom=”0″ box_shadow_on_row=”no” toggle_font_preset=”mpc_preset_97″ toggle_font_size=”20″ toggle_font_line_height=”5″ toggle_font_align=”center” toggle_background_color=”#444444″ toggle_border_css=”border-radius:0px;” toggle_padding_css=”padding:10px;” hover_toggle_background_color=”#e2e2e2″ el_class=”.inclusive-quiz”][vc_column][vc_single_image image=”351307″ img_size=”153×150″ alignment=”center” el_class=”.bichinho-quiz”][vc_column_text css=”.vc_custom_1476553882921{margin-top: 20px !important;}”]

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