Douze habitudes de leadership inclusives pour accélérer l'équilibre entre les sexes (Partie 3 sur 3)

[vc_row row_type=”row” use_row_as_full_screen_section=”no” type=”full_width” text_align=”left” box_shadow_on_row=”no”][vc_column][vc_column_text]In the d'abord et deuxième Dans cette série de trois articles, nous avons examiné les principaux défis et obstacles à l'équilibre entre les sexes. Aujourd'hui, nous examinons comment les chefs d'entreprise et les managers peuvent accélérer cet équilibre.

Douze habitudes inclusives pour améliorer l'équilibre entre les sexes

Les habitudes de leadership décrites ci-dessous s'inspirent du modèle Propeller du leadership inclusif©. Ce modèle permet aux dirigeants et managers d'entreprise de gérer harmonieusement les différences humaines en appliquant systématiquement trois compétences : l'équité, l'empathie et la proactivité. Pour en savoir plus, consultez mon livre “ Comment devenir un leader inclusif – Les habitudes de leadership gagnantes dans un monde diversifié. ”

Équité – Êtes-vous juste ?

Identifier et remettre en question les préjugés sexistes

Remettez-vous en question, ainsi que les autres, si vous considérez une femme trop “ douce ” ou trop “ dure ”, si vous associez un style de leadership typiquement féminin à une faiblesse, si vous excluez une femme d'opportunités dans le but de la protéger. Remettez en question les stéréotypes de genre, même s'ils sont positifs à l'égard des femmes, comme “ Je préfère embaucher des femmes car elles sont plus attentives aux détails ”. Ces stéréotypes tendent à marginaliser les femmes dans certains rôles. Posez-vous les questions suivantes :, Le traitement serait-il le même s’il s’agissait d’un homme ? Défiez les autres lorsqu'ils ont tendance à interrompre les femmes pendant les réunions (interrompre) ou s’attribuer le mérite de leurs idées.

Réagissez lorsque vous constatez des comportements sexistes ordinaires.

Comme des collègues qui demandent à une collègue de servir du thé, de prendre des notes, des commentaires limites sur l'apparence des femmes, etc. Votre comportement a un impact positif non seulement sur les femmes mais sur tous les hommes qui désapprouvent les comportements sexistes.

Publiez des offres d'emploi autant que possible

Cela permet d'atténuer l'influence des biais d'affinité issus de réseaux internes et invisibles, généralement dominés par les hommes, notamment pour les postes de direction. Cela permet également de connaître les attentes professionnelles des femmes, car elles ont tendance à les exprimer moins ouvertement que les hommes.

Vérifiez les niveaux de salaire, d'augmentation de salaire et de bonus par sexe

Soyez vigilant lors de vos recrutements afin de proposer des offres salariales qui ne créent ni ne renforcent les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes au sein de votre équipe. Profitez de chaque période d'augmentation pour vous assurer qu'il n'existe pas d'écarts de rémunération injustifiés entre les hommes et les femmes et prenez des mesures correctives si nécessaire. Si vous ne faites rien pour prévenir intentionnellement les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, vous en avez probablement un.

Consultez l'historique et les données par sexe

Avez-vous tendance à recruter, promouvoir ou évaluer positivement davantage d'hommes que de femmes, ou inversement ? Mobilisez-vous et fidélisez-vous les hommes et les femmes de la même manière ? Votre vivier de talents est-il équilibré entre les sexes ? Consulter régulièrement les données, notamment lors des évaluations de gestion des talents, peut vous aider à repérer les biais sexistes dont vous pourriez ignorer l'existence.

Empathie – Traitez-vous les autres comme ils aimeraient être traités ?

Faites en sorte que vos annonces d'emploi soient neutres en termes de genre

Dans les secteurs à prédominance masculine notamment, les descriptions de poste ont tendance à utiliser des termes masculins qui rebutent les candidates. Par exemple : “ Nous sommes une société d'ingénierie dominante ” est masculin, tandis que “ Nous sommes une communauté d'ingénieurs ” est plus neutre. Vous pouvez consulter vos offres d'emploi à l'aide d'outils gratuits en ligne, comme le “ décodeur de genre ”.”[je] Il est également important d'établir une distinction claire entre compétences clés et compétences complémentaires. Cela vous permettra d'attirer les femmes qui ont tendance à postuler uniquement lorsqu'elles remplissent la plupart des exigences du poste.

Bienvenue maternité

Facilitez la vie des mères actives et des futures mères actives. Cela inclut la célébration des annonces de grossesse. J'ai vu des managers se plaindre ouvertement du départ de femmes pour maternité, sans se rendre compte de l'impact négatif sur les femmes de leur équipe, en particulier les jeunes femmes qui envisagent un enfant. Vous pouvez également rencontrer les femmes avant et après leur congé maternité/parental afin de clarifier les attentes concernant l'organisation du travail et de convenir de la manière de les tenir informées des événements et des opportunités de carrière pendant leur absence.

Renforcez la confiance des femmes autour de vous

Nous avons constaté que le manque de confiance en soi est une réalité pour de nombreuses femmes. Encouragez-les donc à s'exprimer, à accepter des missions plus ambitieuses et à les féliciter. J'ai rencontré un directeur des ressources humaines américain qui savait très bien assigner des tâches aux membres de son équipe, surtout lorsqu'ils ne s'en sentaient pas capables, et il s'agissait généralement de ses subordonnées directes. Soyez également conscient de l'impact du manque de confiance en soi sur les évaluations de performance, surtout si elles reposent sur des auto-évaluations. Cette pratique favorise les personnes ayant une plus grande confiance en elles, et il s'agit généralement d'hommes. Une directrice des ressources humaines allemande du secteur de la construction m'a un jour raconté qu'elle observait les évaluations annuelles de performance dans son entreprise. Elle a vu les quelques femmes directrices commencer leurs évaluations en soulignant leurs points faibles, tandis que les hommes ouvraient la discussion en vantant leurs réalisations. Curieusement, ces femmes obtenaient de meilleurs résultats que la plupart des hommes de cette organisation.

Soutenir l'intégration entre vie professionnelle et vie privée

Cela implique d'être ouvert à la flexibilité du travail sans pénaliser ceux qui en bénéficient. Je consacrerai une autre série de trois articles à ce sujet. Vous pouvez également télécharger gratuitement l'extrait de chapitre “ Soutenir l'intégration vie professionnelle-vie personnelle ” de mon livre “ Comment devenir un leader inclusif ” en cliquant ici. ici.

Proactivité – Accélérez-vous le changement positif ?

Montrer un soutien visible aux initiatives en matière de diversité des genres

Participer aux réseaux de femmes et aux événements sur la diversité des genres (communs autour du 8 mars)^ème, (Journée internationale des femmes). Si rien ne se passe dans votre entreprise, pensez à prendre les devants. Profitez également de chaque occasion pour sensibiliser vos collègues masculins aux défis et aux avantages de la parité.

Recherchez des listes restreintes de candidats diversifiés en termes de genre

Cette règle est efficace pour vous inciter à rechercher des candidates qualifiées, que vous auriez autrement négligées. Elle fonctionne également si vous souhaitez augmenter la proportion d'hommes dans votre équipe. Bien entendu, les décisions finales doivent toujours être fondées sur les compétences. Des études montrent qu'avoir au moins deux femmes dans une présélection, plutôt qu'une seule, augmente considérablement vos chances de recruter des candidates qualifiées.

Mentorat féminin

Encadrez les femmes afin qu'elles puissent mieux comprendre et appréhender les règles tacites du jeu politique. Si vous êtes un homme, c'est aussi l'occasion de comprendre les défis et les attentes des femmes. Vous pouvez rejoindre les programmes de mentorat officiels existants dans votre entreprise. Vous pouvez également rencontrer vos mentorées de manière informelle et convenir d'un rythme de rencontres.

Parrainer des femmes

Cela implique de défendre leur avancement même lorsqu'elles ne sont pas présentes. Plusieurs études soulignent que le parrainage est le principal accélérateur de l'équilibre entre les sexes. Une étude McKinzey, examinant le “ secret ” des femmes qui accèdent aux postes de direction, a révélé que 90 % d'entre elles bénéficiaient d'un parrainage important.[ii]

Merci d'avoir pris le temps de lire cet article. Dites-moi ce que vous en pensez dans les commentaires ci-dessous !

Ceci est un extrait d’un des chapitres de mon livre “Comment devenir un leader inclusif – Les habitudes de leadership gagnantes dans un monde diversifié”, disponible sur Amazone. Vous pouvez télécharger gratuitement l'exemple de chapitre “ Soutenir l'intégration vie professionnelle-vie privée ” en cliquant ici.

Cet article a également été publié sur Huffington Post. Pour recevoir mes articles et vidéos hebdomadaires directement dans votre boîte mail, inscrivez-vous à mon bulletin.

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À PROPOS DE L'AUTEUR 

THAIS COMPPOINT Auteure, conférencière, formatrice et consultante de renommée internationale, elle est spécialisée dans l'inclusion et la diversité en entreprise. Elle a fondé Déclic International, un cabinet de conseil basé au Royaume-Uni et doté d'une vision internationale. Elle a dirigé les stratégies de diversité de trois entreprises du Fortune 500 et a reçu treize prix internationaux, dont le Diversity Leader Award aux États-Unis, récompensant les spécialistes de la diversité qui œuvrent pour la promotion de la diversité en entreprise.

Références

[je] shttp://gender-decoder.katmatfield.com/about.

[ii] Johanna Barsh and Lareine Yee, Unloccking the full potential of women at work, McKinsey&Company, 2012.[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row][vc_row row_type=”row” use_row_as_full_screen_section=”no” type=”full_width” text_align=”left” background_color=”#f7f7f7″ border_top_color=”#eeeeee” padding_top=”20″ padding_bottom=”0″ box_shadow_on_row=”no” toggle_font_preset=”mpc_preset_97″ toggle_font_size=”20″ toggle_font_line_height=”5″ toggle_font_align=”center” toggle_background_color=”#444444″ toggle_border_css=”border-radius:0px;” toggle_padding_css=”padding:10px;” hover_toggle_background_color=”#e2e2e2″ el_class=”.inclusive-quiz”][vc_column][vc_single_image image=”351307″ img_size=”153×150″ alignment=”center” el_class=”.bichinho-quiz”][vc_column_text css=”.vc_custom_1476553882921{margin-top: 20px !important;}”]

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